Veränderungen

Veränderungen sind in aller Munde. Change - am besten permanent - wird als Allheilmittel und als Prophylaxe gleichzeitig gegen die als immer schnelllebiger empfundene Umgebung gepredigt. Wenn sich alles um mich und die Organisationen herum dauernd verändert, müssen sich diese und ihre Beschäftigten mindestens in derselben Geschwindigkeit, am besten aber noch schneller, verändern. Aktiv reicht dann nicht mehr, proaktiv muss es sein. Der Jahreswechsel bietet sich an, über Veränderung nachzudenken. Dabei suggeriert er nur Veränderung. Die Jahreszahl ändert sich, sonst zunächst ersteinmal nichts. Alles bleibt beim alten, wie bei einem normalen Monatswechsel. Aber wenn das neue Jahr beginnt, meinen wir, etwas verändern zu müssen. Vorsätze werden gefasst, vermeintliche Verbesserungen in Angriff genommen. Ein symbolhaftes Datum wird zum Anlass für eine Veränderung genommen - nicht mehr die Verbesserung eines Zustandes selbst.

Mindestlohn

Ab Januar kommt er nun, der Mindestlohn von 8,50 Euro. Und er "spaltet" immer noch "die Arbeitswelt der Region" wie unsere Regionalzeitung auf der Wirtschaftsseite titelte.
Wie ich hier immer wieder schreibe, bin ich kein Freund von überzogenen Regulierungen, insbesondere nicht von gesetzlichen. Alternativ zu einem gesetzlichen Mindestlohn würde ich auch eine verpflichtende tarifvertragliche Regelung bevorzugen. Die hätte zumindest den Vorteil, dass branchenbezogene Verhandlungspartner die jeweiligen Gegebenheiten berücksichtigen könnten.

Sind Zielvereinbarungssysteme Führungskrücken?

Es gibt wenige Instrumente, die eine solche Verbreitung gefunden haben und vor allem einen solchen Glauben an ihre Wirkung und Sinnhaftigkeit erzeugt haben, wie Zielvereinbarungssysteme. Sogar über die Anwendung in Unternehmen hinaus hat sich dieses Instrument verbreitet und in Kliniken, Hochschulen und sonstigen Institutionen seinen fragwürdigen Einzug gehalten.

Mythos Zwischenzeugnis

Immer wieder überschätzt: das Zwischenzeugnis. Öfter habe ich meiner Praxis die Situation erlebt, dass Mitarbeiter nach einem Zwischenzeugnis gefragt haben, mit der Begründung "damit ich weiß, wo ich stehe." Und das in einem Unternehmen, in dem ein Beurteilungssystem praktiziert wurde. Diese Begründung ist sicher die, die am wenigsten für die Erstellung eines Zwischenzeugnisses spricht. Denn wie der Chef einen sieht, sollte einem klar sein. Erst recht dann, wenn regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden. Das es damit allerdings oft hapert, fördert auch den Wunsch nach Zeugnissen.

Stakeholdermanagement bei der Agentur für Arbeit

Oder sind Arbeitssuchende keine Stakeholder der Agentur für Arbeit? Roman S. meldet sich rechtzeitig vor dem Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Agentur als Beschäftigungssuchender an. Nach dem Ende seiner Beschäftigung zieht er an einen anderen Ort um. Bei dem ersten Gespräch dort wird ihm erklärt, dass die Mitarbeiterin seine Daten noch nicht vorliegen habe und er seine Verdienstbescheinigung an die Agentur schicken müsse, bei der er sich arbeitslos gemeldet hat. Einige Zeit später wird er angerufen und zu einem Beratungsgespräch eingeladen bzw. aufgefordert. Dieses Gespräch wird von einer anderen, etwas unfreundlichen, Mitarbeiterin geführt, die nicht den Eindruck erweckt, dass sie sich vertieft mit dem bisherigen Werdegang des jungen Mannes oder seinen Vorstellungen auseinandergesetzt hat oder dies tun will. Auf die Frage nach Weiterbildungsmöglichkeiten antwortet sie nur, dass das auf Grund seiner Berufserfahrung nicht notwendig sei. Eine weitergehende Beratung findet nicht statt. Immerhin gibt sie ihm zwei Stellenangebote mit. Bei einem ist die Bewerbungsfrist bereits um zwei Tage überschritten, beim anderen ist noch ein Tag Zeit. Die Stellen selbst passen nur oberflächlich betrachtet zu seiner Qualifikation und Erfahrung. Zu seinen persönlichen Vorstellungen passen sie nicht. Bewerben muss er sich aber dort. Zwei Wochen später wird er wieder von einer anderen Mitarbeiterin der Agentur angerufen, er solle zu einem Beratungsgespräch kommen. Auf seinen Hinweis, dass er bereits ein solches Gespräch hatte, wird ihm gesagt, dann sei es nicht mehr notwendig.
Ich will an der Stelle gleich betonen, dass ich auch andere sehr positive Beispiele der Tätigkeit der Agentur für Arbeit kenne. Gerade in unserer Region wird von den Job-Centern gute Arbeit geleistet, Arbeitssuchende wieder in einen Job zu bringen. Leider aber höre ich auch immer wieder solche Beispiele wie das oben geschilderte. Offenbar ist es immer noch zu stark davon abhängig mit wem es der Kunde bei dieser Institution zu tun hat. Kundenbetreuung - egal in welcher Organisation oder Branche - kann nicht von der Tagesform, individuellen Kompetenz oder Freundlichkeit der jeweiligen Mitarbeiter abhängen. Es muss nicht die gestanzte Freundlichkeit einer Hotelrezeption oder eines Callcenters sein, aber ein gewisses Niveau an Servicebewußtsein sollte schon vorhanden sein. Fast erschreckend aber ist die wohl unzureichende oder nicht funktionierende datentechnische Unterstützung. Das darf in einer Organisation, die sich schon vor mindestens drei Jahren mit der elektronischen Klientenakte beschäftigt hat, nicht sein. Zur Verteidigung der Mitarbeiter muss man auch darauf hinweisen, dass in der Arbeitsvermittlung bei uns viel mehr Klienten auf einen Vermittler kommen als beispielsweise in skandinavischen Ländern.
Die Agentur für Arbeit hat ein sehr differenziertes und aufwendiges Zielsystem. Vielleicht kann man das ja etwas vereinfachen und die frei werdenden Kräfte in die Betreuung der Beschäftigungssuchenden stecken.

Auch wenn der Chef es dringend macht,....

.....muss es nicht wirklich dringend sein. Manchmal können auch Führungskräfte nicht zwischen dringend und wichtig unterscheiden. Um so mehr ist dann die Souveränität der MitarbeiterInnen gefragt.

Das Strategie-Paradox

"Jetzt müssen wir auch noch zu diesem Strategieworkshop..." Wie oft haben sie diesen Seufzer schon gehört oder selbst ausgestoßen? Im Zweifel haben sie das alles schon einmal - oder gar mehrmals ? - mitgemacht. Jede Menge Vorbereitungsarbeit, Zahlen müssen vorbereitet werden, dann die Stärken-Schwächen-Analyse und in der Endphase Formulierungsdiskussionen. Und dann? Ein Jahr später - findet eine Revision statt? Oder traut sich dazu keiner mehr, weil man schon das dumpfe Gefühl hat, das kann man größtenteils schon wieder vergessen?

Warum scheitern Vorstandsfrauen?

Liegt es an den sie umgebenden Männern oder an den Frauen selbst? Die ZEIT widmete in ihrer letzten Ausgabe (Nr. 22, 27.11.)  zwei volle Seiten ihres Wirtschaftsteils dieser Frage. Anlass war das in der Tat auffällige Ausscheiden mehrer Frauen aus Vorständen in der jüngeren Vergangenheit. Bei der Suche nach Antwort stieß man allerdings auf wenig Offenheit. Von den Ausgeschiedenen waren nur zwei bereit sich zu äußern. So verständlich es sein mag, dass die anderen sich nicht zu diesem für sie sicher unangenehmen Thema äußern, so interessant wäre es für die anderen Damen und Herren Führungskräfte, zu erfahren, wo sie die Ursachen für ihre Entwicklung sehen.

Erwarten sie kein Extralob....

Die Präsentation soll erst am Mittwoch fertig sein und voller Stolz geben sie sie ihrem Chef heute schon. Doch statt dass der vor Begeisterung hinter seinem Schreibtisch hervorspringt, fragt er sie nur, ob sie auch an die Unterlagen für den Termin vom Freitag denken.
Das ordentliche Einhalten von Aufträgen schafft zwar Vertrauen und muss sein aber die hundertzwanzigprozentige Zielerreichung wird nur in fehlkonstruierten Zielvereinbarungssystemen erreicht.

Frauenquote und Sonntagsarbeit

Was haben beide miteinander zu tun? In beiden Fällen greift eine externe Regelungsinstanz in den sogenannten freien Markt ein. In beiden Beispielen geschieht das, um einer benachteiligten Marktpartei zu helfen und bestehende Nachteile - Ungleichgewichte - auszugleichen. Im ersten Fall sind es die Frauen, die in den Führungsgremien von Unternehmen immer noch nicht so repräsentiert sind, wie es es ihrer sonstigen gesellschaftlichen Bedeutung entspricht. Das ist auch ein Hinweis darauf, dass es Marktteilnehmer - in diesem Fall Teilnehmerinnen - gibt, die zumindest in gewissen Marktsegmenten nicht gleichstark wie andere Marktteilnehmer auftreten können.

Fehlzeitengespräch

Nachdem ich in meinem Post vom letzten Freitag das Fehlzeitengespräch erwähnt hatte, traf ich am Wochenende prompt einen Bekannten, der nach gut überstandenem Herzinfarkt und mehrwöchiger Reha wieder an seinen Arbeitsplatz in einem Großunternehmen zurückgekehrt war. Der Mann war sonst nie krank. Das war seine erste längere Fehlzeit in zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit. Ich fragte ihn, ob sein Chef nach seiner Rückkehr schon mit ihm darüber gesprochen habe. Er lächelte mich fast verständnislos an und schüttelte den Kopf. Auf meine Frage, ob er sich denn bei ihm zurückgemledet hätte, verneinte er ebenfalls. Das sei in ihrem Betrieb nicht üblich. "Und wenn der mich nicht anspricht, gehe ich auch nicht zu ihm."

"Geheimcode" in Arbeitszeugnissen

Wenn über einen sogenannten Geheimcode immer wieder in den Zeitungen geschrieben wird, kann man ihn kaum noch so nennen. Kein Personaler wird so töricht sein in einem Zeugnis die Formulierung "Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" zu verwenden, wenn der Mitarbeiter Alkoholprobleme hatte.

Work-Life-Balance.....schon wieder einmal

Das Thema hat viele Aspekte. Neulich in einem Workshop schildert eine junge Führungskraft eine Situation aus ihrer Abteilung. Sie hat eine Teilzeitmitarbeiterin, Mutter von zwei Kindern, nicht alleinerziehend, die in diesem Jahr schon sehr oft und auch in längeren Phasen ausgefallen ist. Mal sind Erkrankungen der Kinder der Grund, mal eigene Krankheit. Ich weiß, dass man sich mit einem derartigen Beispiel sofort auf schwieriges Gebiet begibt. Das zeigte auch die Diskussion im Anschluß an die Schilderung. Sofort bildete sich eine Fraktion der Verständnisvollen, die sich dann prompt der Opposition von Hardlinern gegenüber sah.

Tempo, Tempo....

Geht nicht noch ein früherer Termin? Kennen sie die Situation? Meeting, größerer Kreis. Es sitzen alle möglichen Leute am Tisch, die auch nur im entferntesten mit dem angekündigten Thema zu tun haben könnten. Ein Projekt wird präsentiert. Das Konzept ist gut. Die Begründung ist fundiert. Der Zeitplan plausibel und mit ordentlichen Meilensteinem hinterlegt. Die Präsentation ist zu Ende, der Referent stellt sich der Diskussion. Welche Frage kommt garantiert? "Warum ist der Abschluss erst so spät eingeplant?"

Anonyme Bewerbung

Eigentlich ein  Armutszeugnis für Personaler. Auch wenn eine überbordende politische Korrektheit bei dieser Entwicklung mit Pate gestanden hat, zeigen die Diskussionen um die anonyme Bewerbung doch auch, dass offensichtlich Grund zu der Annahme besteht - ich formuliere bewußt vorsichtig - , dass bei der Personalauswahl Vorurteile eine Rolle spielen. Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderungen - um beispielhaft zwei Gruppen politisch korrekt zu benennen - haben offensichtlich Nachteile bei Stellenausschreibungen überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, um gegebenenfalls dann mit ihrer Kompetenz und Persönlichkeit überzeugen zu können.

Wir kennen das Ziel nicht....

.....aber wir laufen schon mal los. Den Spott haben sie in ihrer Organisation sicher auch schon gehört. Den Satz hören sie, in abgewandelter Form, jedes Wochenende von ratlosen Fußballtrainern, deren Mannschaft nun schon das dritte Mal hintereinander verloren hat. "Wir müssen uns jetzt fokussieren...", "Wir müssen jetzt die Kräfte bündeln...", "Es liegt jetzt an uns...." Worauf fokussieren? Wofür bündeln? Was liegt an uns? Im Gegensatz zu Fußballtrainern, deren Zielvorgaben relativ einfach sind - Nichtabstieg, Meister, mindestens Platz fünf - haben Führungskräfte im Unternehmen eine mehr oder minder differenzierte Zielvereinbarung im Schreibtisch liegen.

Das Talent des dicken Daumens

Was ist das Gegenteil des dicken Daumens? .....Der spitze Finger. Der mit dem alles durch-gerechnet wird. Jede Aktivität muss in Zahlen gefasst werden können, um sie dann optimieren zu können. Das betrifft längst nicht nur betriebswirtschaftliche Kennzahlen - für diejenigen, für das zu altmodisch ist: Key Figures. Es ist auch im privaten Bereich mittlerweile Mode geworden. Die körperliche Fitness wird detailliert vermessen, um sie dann zu optimieren. Ob dann wirklich etwas Optimales herausspringt, ist zu bezweifeln. Ob langfristig die Gesundheit gefördert wird, ist fraglich. Ähnlich verhält sich auch mit manchen Kennzahlen, die in Unternehmen erhoben werden.

Vetternwirtschaft

Jeder weiß, was sich hinter diesem altertümlichen Begriff verbirgt. In nahezu jeder deutschen Dialektregion gibt es dafür eigene Übersetzungen. Überraschenderweise hat sich allerdings noch keine eingedeutschte englische Version dafür gefunden. Der im Deutschen aktuell hochmoderne Begriff des Netzwerks läßt sich allerdings auch gut als Tarnbezeichnung für dieses Phänomen verwenden. Und dieses ist ebenfalls nach wie vor in Mode. Gerade wieder in einem traditionellen deutschen Unternehmen erlebt. Da drückt ein Mitglied des Vorstandes seinen Sohn, der gerade seine Studien der Ethnologie, Geschichte und Politikwissenschaft erfolgreich abgeschlossen hat mangels anderer Beschäftigungsmöglichkeiten in die Marketingabteilung des eigenen Unternehmens. Marketing kann eh jeder, da findet auch ein Ethnologe sein Betätigungsfeld.

Stakeholdermanagement

Bedeutet für manche offensichtlich die Interessen und Bedürfnisse gewisser Stakeholder zugunsten der Kostenoptimierung gezielt zu ignorieren. Oder weiß man bei der Flugesellschaft  Condor nicht mehr, dass Fluggäste Kunden  und damit auch Stakeholder sind? Anders kann man das unsägliche Verpflegungsangebot auf einem vierstündigen Flug nicht erklären. Ein labbriges, gut gekühltes Sandwich und zweimal drei Schluck Mineralwasser - sonstige darüberhinaus gehende Wünsche können nur für teures Geld befriedigt werden. Das ist Billigfliegerniveau wofür man als Kunde, der eine Pauschalreise zum "Normalpreis" gebucht hat, kein Verständnis aufbringen kann - von Verspätungen, die im Preis auch oft enthalten sind, will ich gar nicht reden.

Social Freezing

Die wörtliche Übersetzung könnte man durchaus doppeldeutig interpretieren. Gemeint ist hier das Einfrieren unbefruchteter Eizellen aus nicht-medizinischen Gründen und dessen Einsatz als Sozialleistung für Frauen und Familien. So sehen das jedenfalls Apple und Facbook, die ihren Mitarbeiterinnenn dieses Einfrieren bezahlen, wenn sie sich zunächst auf ihre Karriere konzentrieren wollen. Es geht hier nicht darum, die individuelle Entscheidung der jeweiligen Frauen zu bewerten. In einer Spontanumfrage einer deutschen Tageszeitung haben einzelne Befragte dieses Angebot durchaus begrüßt. Es würde auch den Rahmen sprengen hier die ethische Problematik zu diskutieren. Was passiert mit den Eizellen, wenn sich die Frau später doch für Kinderlosigkeit entscheidet?

65 Jahre DGB

Dass der Deutsche Gewerkschaftsbund in diesem Jahr - genau am 13. Oktober - seinen fünfundsechzigsten Geburtstag feierte, veranlaßte manche Medien zu der Frage, ob diese Organisation nicht auch selbst fällig für die Rente wäre. Brauchen wir heute noch Gewerkschaften? In der Zeit der Individualisierung, in der die selbstbewußten Vertreter der Generation Y ihre Interessen selbst vertreten und die von den Unternehmen angeblich händeringend gesuchten Fachkräfte den Arbeitgebern die Bedingungen diktieren können? In der Tat sind den Gewerkschaften in den letzten Jahren scharenweise die Mitglieder abhanden gekommen - genau wie anderen politischen Organisationen oder auch den Kirchen.

Was ist ein Tweaker?

Zunächst ist der Begriff ein Beispiel für amerikanische Management-Lyrik.
Ein Tweaker ist jemand, der selbst nicht dauernd geniale Ideen hat aber das Talent diese bei anderen zu erkennen, zu fördern  und sie sich bei Bedarf auch zu Nutze zu machen.
Nichts Neues also - es gibt viele Beispiele toller Ideen, die dann von anderen "ausgenutzt" wurden.
So soll es aber nicht sein. Auch eine Führungskraft kann und muss nicht alle guten Ideen selbst produzieren. Sie muss sie in ihrem Verantwortungsbereich aber zulassen, fördern und die Anerkennung dann auch dem zukommen lassen, der die Idee hatte - und nicht als ihre eigene ausgeben.
Dazu braucht es dann auch keine besonderes Etikett.

Braucht eine flexible Arbeitskultur Führungskrücken?

"Bosch vereinfacht mobiles Arbeiten, privates Telefonieren und Surfen am Arbeitsplatz" so hat das Unternehmen eine Presseinformation vom 10.10. überschrieben. Mit einheitlichen Regelungen zu diesem Komplex will man einen Kulturwandel für mehr Freiraum und Kreativität erzeugen. Ich hatte im letzten Post schon den Teil der Initiative kommentiert, der das private Telefonieren und Surfen betrifft. Wenn man das regelt, bin ich skeptisch was die Förderung von Freiraum und Kreativität angeht. Ich will der Firma Bosch aber nicht Unrecht tun. Grundsätzlich ist diese Initiative positiv zu bewerten.

Lesen sie diesen Post während der Arbeitszeit?

Dann seien sie vorsichtig- sofern sie nicht bei Bosch arbeiten. Wenn sie in einer Firma arbeiten, in der die private Nutzung des Internets oder private Telefongespräche nicht erlaubt sind, wie nun bei Bosch, dann könnten sie möglicherweise Ärger mit dem Chef bekommen. Sie können ihr Gewissen allerdings damit beruhigen (und meine Eintelkeit befriedigen), indem sie vorgeben, sie lesen das aus beruflichem Interesse.
Im Ernst - ich habe mir verwundert die Augen gerieben, als ich las, dass "beim Bosch", wie die Schwaben sagen, nun private Mails und Telefonate erlaubt sind. War das vorher verboten? Wenn ja, wie wurde es kontrolliert und, vor allem, wie sanktioniert? Offensichtlich ja, denn begründet wird die Massnahme mit der Erleichterung der Vereinbarung von Beruf und Familie. Die armen Bosch-Beschäftigten waren wohl vorher während der Arbeitszeit von ihrem privaten Umfeld isoliert, um sich ganz ihrer Arbeit widmen zu können. Vielleicht haben die Vorgesetzten ja bisher morgens die privaten Handys eingesammelt, um sie in den Pausen und nach Feierabend wieder auszuhändigen. Die Bosch-Leute werden sich über die neue Regelung sicher sehr freuen.

Mobbing

Wenn Mobbing vorliegt, liegt Führungsschwäche vor. Diese These hörte ich neulich auf einer Veranstaltung. Ehe ich auf diese Behauptung eingehe, muss ich gestehen, dass ich bei dem Begriff Mobbing zunächst zurückhaltend reagiere. In der Tat wurde die Bezeichnung erst im Laufe der siebziger Jahre in der wissenschaftlichen Diskussion verbreitet und hierzulande in der breiteren Öffentlichkeit in den neunziger Jahren. Dann erlebte das Phänomen allerdings einen gewissen Boom. Und wie das so ist mit medial vervielfältigten Begriffen, sie werden auf alle möglichen Erscheinungen - und auch oft vorschnell - geklebt ohne zu prüfen, ob das auch drin ist, was auf der Verpackung steht. Ich habe durchaus auch Mitarbeiter erlebt, die behaupteten gemobbt zu werden. Bei näherem Hinsehen, waren eher sie es selbst, die mit ihrem Verhalten ablehnende Reaktionen bei den Kollegen und Vorgesetzten hervorriefen. In der letzten Zeit habe ich allerdings den Eindruck, dass Mobbing in den Medien nicht mehr die große Rolle spielt. Vielleicht kommt es ja in der schönen neuen Arbeitswelt der Generation Y kaum mehr vor.

Führen auf die alte Art?

Was ist das? Folgt man dem Leitartikel im Wirtschaftsteil der aktuellen Ausgabe der ZEIT (1.10.), dann ist damit offensichtlich die klassische hierarchie- und ergebnisorientierte Art der Führung gemeint. Was aber ist die Alternative? Weniger Hierarchie, mehr Netzwerk, mehr Partizipation und Demokratie, Nutzung der Schwarmintelligenz, Führungskräfte als Moderatoren und Coaches - es fallen die üblichen Schlagworte. Und es geht wieder einmal um eine Umfrage. In sogenannten Tiefeninterviews wurden 400 deutsche Manager im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums befragt. Das Bemerkenswerte: die Manager kritisieren die Art und Weise wie sie selbst führen. 78% sind der Meinung, dass es in Deutschland eine grundlegend andere Führungspraxis braucht. 51% der Kriterien, die den Führungskräften wichtig sind, sehen sie in ihrem Alltag nicht verwirklicht. Dem Leser bleibt allerdings verschlossen, welche Kriterien das denn sind. Offensichtlich sind sich die Befragten da selbst nicht so sicher.

Beurteilungsysteme - eine klassische Führungskrücke

Es ist normalerweise elementarer Bestandteil der Führungsaufgabe mit den Mitarbeitern Gespräche zu führen und ihnen ein Feedback - kritisch wie auch positiv - zu ihrer Leistung zu geben. Doch gerade damit tun sich viele Führungskräfte schwer. Die Kommunikation verlässt oft nicht die fachliche Ebene. Kritik wird durchaus artikuliert, aber vorwiegend im kollektiven Rahmen. Auch wenn es berechtigt und notwendig wäre, unterbleibt die individuelle Ansprache, das in-die-Verantwortung-nehmen des Einzelnen. Davor haben viele Chefs Scheu. Und wenn es doch dazu kommt, weil es nicht mehr anders geht, erfolgt es in weich gespülter Form. Mit Lob ist es nicht anders. Es wird nur noch seltener eingesetzt als Kritik sowohl in kollektiver als auch in individueller Form. Der aus dem schwäbischen kommende Spruch: Nichts gesagt, ist genug gelobt, kommt nicht von ungefähr.

Gute Arbeit

Was ist gute Arbeit? Haben sie sich diese Frage schon einmal gestellt? Konkreter: Empfinden sie ihre Arbeit als gute Arbeit? Fairerweise sollten sie dann auch die Frage mitstellen: Leiste ich gute Arbeit? Diese Frage werden die meisten natürlich mit Ja beantworten. Wobei hier ein wenig mehr Selbstkritik gut täte. Denn manchmal ist ja die abgelieferte, nicht mängelfreie Leistung oder die eigene Arbeitseinstellung der Grund dafür, dass man auch die gesamte Arbeitssituation als negativ empfindet, weil man möglicherweise öfter Kritik gespiegelt bekommt.

Das Kopftuch der Krankenschwester...

...ist auch ein Führungsproblem. Wie hätten sie sich verhalten, als Pflegedienstleiter, Verwaltungschef, Chefarzt oder sonstige Führungskraft in einem konfessionell orientierten Krankenhaus? Da kommt eine Krankenschwester, Muslima, plötzlich mit einem Kopftuch, nachdem sie jahrelang vorher ohne diese Kopfbedeckung zur Arbeit erschienen war.
Man sollte diese Situation nicht als Sonderfall, der nur unter besonderen Bedingungen vorkommen kann, einstufen. Wenn sie sich einmal genauer in ihrer Arbeits- und Führungssituation umschauen, werden sie möglicherweise ähnliche Fälle entdecken. Da verhält sich ein Mitarbeiter nicht (mehr) regelkonform ohne dass seine eigentliche Arbeit darunter leidet. Denn das können wir im vorliegenden Fall sicher unterstellen. Die Krankenschwester in dem Bochumer Krankenhaus hat ihre eigentliche Arbeit weiter ordentlich verrichtet. Sollte das nicht der Fall gewesen sein und der Kopftuchstreit wäre nur ein Vorwand gewesen, sich von der Dame zu trennen, sollte das Krankenhaus in jedem Fall seine christliche Ausrichtung hinterfragen.

Wissensgesellschaft

Projektionsfläche für alle möglichen Träumereien von der Verbesserung der Arbeitssituation. Mit der Wissengesellschaft wird es anders und vor allem besser. Wissensbasierte Arbeit - was ist nicht-wissensbasierte Arbeit ? - und die Menschen, die sie verrichten, verlangen ganz andere Arbeitsbedingungen als sie die überlieferte Industriearbeit zu bieten hat. Selbstbestimmter, demokratischer, sinnerfüllter, nicht an Orte wie Büros oder Fabriken und an Arbeitszeiten gebunden soll gearbeitet werden. "Die Wissensgesellschaft schafft permanent solche gute Arbeit" frohlockt das Magazin brand eins in seiner aktuellen Ausgabe mit dem Schwerpunkt Arbeit.

Die Wissensgesellschaft....

ist das schön dekorierte Schaufenster, in dem sich die Generation Y ihre Wünsche anschauen kann.

Ich wünsche allen Wissens- und Praktischarbeitern einen guten Start in die Woche.

Big Data - Big Leadership Crutch

In dem ausufernden Bestreben alle Phänomene betrieblichen Geschehens messen zu wollen, verbirgt sich eine der größten Führungskrücken. Oder besser gesagt, viele einzelne Führungskrücken. Management by Key-Figures wird einer der größten Management-Trends werden. Auch wenn über Big Data im Moment noch mehr geredet als umgesetzt wird und die Phantasien über die Möglichkeiten der technologischen Entwicklung nicht alle so unmittelbar und vor allem nicht so schnell in die Realität umgesetzt werden, die Tendenz möglichst viele betriebliche Aktivitäten messen zu wollen, ist schon jetzt sehr ausgeprägt. Nun ist gegen Messbarkeit prinzipiell nichts einzuwenden.

Leadership-Crutch - Führungskrücke

Es gehört ja zum guten Ton in der Managementlyrik möglichst viele Anglizismen unterzubringen. Also biete ich hier auch eine englischsprachige Version meines schon öfter gebrauchten Begriffs Führungskrücke an. Was ist damit gemeint? Krücken sind Hilfsmittel, die eine körperliche Bewegungseinschränkung dauerhaft oder auch zeitweise ausgleichen sollen. Dementsprechend sind auch Führungskrücken Hilfsmittel, die Defiziten bei der Ausübung der Führungsfunktion abhelfen sollen. Eine klassische Führungskrücke sind Beurteilungssysteme.

Dein Termin ist da.....

Neulich in der Verkaufsniederlassung eines deutschen Automobilherstellers. Wir waren mit einem Verkaufsberater verabredet. Da er noch in der Mittagspause war, rief ihn seine Kollegin mit dem oben zitierten Spruch herbei. Als Besucher auf einen Termin reduziert zu werden mutet schon merkwürdig an. Es mag eine Kleinigkeit sein, aber auch sie drückt Wertschätzung aus.

Überstunden

Deutschlands Arbeitnehmer sind Europameister im ableisten von Überstunden. Zitat des EU-Sozialkommissars in der Zeitung "Die Welt": "In keinem Land in der Eurozone gibt es einen so großen Unterschied zwischen der tarifvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit und der tatsächlichen Wochenarbeitszeit..." Bezogen auf Durchschnittswerte arbeiten die Beschäftigten in Deutschland 2,8 Stunden mehr in der Woche. Dieser Wert klingt nicht unbedingt dramatisch, aber - wie gesagt - es ist ein Durchschnittswert. Offensichtlich scheinen auch viele Arbeitnehmer mit den Überstunden keine großes Problem zu haben, insbesondere dann nicht, wenn sie durch Geld oder Freizeit abgegolten werden.

Arbeitswelt-en

Es gibt bei uns in Deutschland nicht nur eine Arbeitswelt. Das ist mir wieder einmal bewußt geworden an zwei Beispielen aus den letzten Tagen. Da streiken die Lufthansa-Piloten um eine gut gepolsterte Übergangsregelung in den Ruhestand zu erhalten. Gewiß ist der Pilotenberuf eine anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeit. In einem Interview mit einem Flugkapitän schilderte dieser, wie sich die Anforderungen in den letzten Jahren verändert hätten. Von welcher Tätigkeit könnte man das nicht sagen? Die Piloten unterligen aber immer noch - trotz einiger Abstriche in den letzten Jahren - einem komfortablen Tarifvertrag. Zweites Beispiel aus diesem Teil der Arbeitswelt: die IG Metall beschäftigt sich wieder mit der Arbeitszeit. Mehr Flexibilität soll erreicht werden. Die Beschäftigten sollen in der Lage sein, ihre Arbeitszeiten mehr ihren persönlichen Bedürfnissen anzupassen. Vertrauensarbeitszeit ist das neue Schlagwort.

Wenn Work und Life dasselbe sind.....

.....dann brauchen wir keine Work-Life-Balance mehr. Vielleicht steht dieses Thema deshalb auf den To-Do-Listen in den Unternehmen soweit unten, weil die Beteiligten ahnen oder es auch bewußt anstreben, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwimmen und man sich über die Trennung zwischen beiden Sphären keine Gedanken mehr machen muss. Gerade die immer wieder zitierten digitalen Pionierunternehmen - Google etc - tun ja alles, damit die Beschäftigten möglichst viel Zeit im Unternehmen verbringen und gestalten die Arbeitsumgebung vordergründig so angenehm wie möglich.

Sitzen sie jetzt gerade in einem Meeting, während sie das lesen...

...und der Präsentierende nervt sie mit schlechten Charts und Zahlenfriedhöfen?
Dann machen sie es besser, wenn sie dran sind:
Kurze knappe Aussagen zu den wichtigen Fakten.
Lassen sie die Vielrednerei - sie werden nicht fürs Dichten bezahlt.
Wenn ein Satz für eine Aussage genügt, brauchen sie keine drei.
Sie sparen sich und den anderen Zeit.
In diesem Sinne: Gutes Gelingen!

Wege zur Work-Life-Balance

Außer über die Arbeitsbelastung zu stöhnen gibt es schon noch einige Verhaltensweisen, die helfen können, sie erträglicher zu machen. Mit Ratschlägen zu diesem Thema ist es allerdings wie mit vielen Tips, sie klingen banal. Das ist die Gefahr, die in ihnen steckt. Der Leser oder Hörer winkt schon bei den ersten Worten ab: Nicht schon wieder, habe ich alles schon tausendmal gehört - und geht dann zur Tagesordnung über und wurstelt genauso weiter wie vorher. Also muten sie sich diese Banalitäten noch einmal zu aber machen sie sich auch Gedanken darüber und fragen sich, ob sie das in ihrer Arbeitssituation schon einmal erlebt haben.

Work-Life-Balance

Was ist das richtige Mass für das Verhältnis zwischen Einsatz im Job und Zeit für die Familie? Diese Frage hat mir neulich ein jüngere Führungskraft gestellt, um von mir aus meiner rückblickenden Erfahrung eine hilfreiche Antwort zu bekommen. Spontan habe ich ihm geantwortet, da müsste er meine Frau oder meine Kinder fragen, wie weit es mit gelungen ist, diese Balance zu halten. Realistischerweise müsste ich zugestehen, dass die Waage auch über längere Phasen oft nicht im Gleichgewicht war.
Man sollte und kann diese Frage nicht mit einem Rezept beantworten, wie etwa: maximal 45 Stunden in der Woche, dann sollte Schluss sein. Dazu ist die Antwort in zuviele individuell unterschiedliche Rahmenbedingungen eingebettet. Eine der wichtigsten: wie ist die Meinung/Haltung des Partners, der Partnerin dazu? Wollen beide Karriere machen? Wo liegen die jeweiligen Belastungsgrenzen?

Was motiviert Vertriebler (und andere) wirklich?

Zwei widersprüchliche Antworten hält der Harvard Business manager, Edition 4/2013, parat. Von S. 54 - 58 singen zwei amerikanische Professoren das alte Lied der erfolgsabhängigen Vergütung, variiert immerhin durch die, mit Studien untermauerte, Erkenntnis, dass man nicht alle Vertriebsleute bei der Vergütung über einen Kamm scheren kann. Für jemanden, der sich schon mal konzeptionell mit Vergütungsthemen beschäftigt hat, ist auch das allerdings keine revolutionäre Erkenntnis. Die beiden empfehlen unteschiedliche Bonusregelungen für Starverkäufer, "Solide Performer" und "Nachzügler". Man braucht nicht auf die Details einzugehen, um auch bei diesem Vorschlag die klassischen und vielfach bewährten Nachteile erfolgsabhängiger Vergütungsmodelle aufzuzeigen.

Demokratie im Betrieb?

Ein Lateinlehrer aus meiner Schulzeit pflegte bei passenden Gelegenheiten den Spruch loszulassen: "Demokratie ist unmöglich in der Schule, im Gefängnis und im Betrieb." Als Schüler in den achtundsechziger Jahren stand ich diesem Satz natürlich skeptisch gegenüber. Heute stehe ich dem entgegensetzten Streben nach mehr Basisdemokratie skeptisch gegenüber - insbesondere wenn es um deren Einsatz in Unternehmen geht. Offensichtlich gibt es nicht nur das Streben danach sondern in einigen Unternemen auch tatsächliche Ansätze Basisdemokratie zu praktizieren. HRMonline zitiert in der vergangenen Woche das Beispiel eines IT-Dienstleisters mit 150 Mitarbeitern, der die Software Liquid Feedback eingeführt hat, um die Mitarbeiter bei Entscheidungen mitabstimmen zu lassen. Natürlich kann man es begrüßen, wenn in einem Unternehmen versucht wird, die Mitarbeiter in bestimmte Entscheidungen miteinzubeziehen Aber ist das dann schon Demokratie? Aus dem erwähnten Artikel ging auch nicht hervor, ob der Inhaber des Unternehmens seine Mitarbeiter auch darüber abstimmen läßt, wenn er beispielsweise ein Unternehmen zukaufen oder eine große Investition tätigen will.

Träumen sie auch von der Netzwerkorganisation.......

.......dann behalten sie es aber besser für sich.
Insbesondere beim Business-Small-Talk wenn ein Vorstandsmitglied in der Nähe ist. Der könnte das als mangelnde Aufstiegsorientierung auslegen.
Außerdem ist es ein alter Hut: als informelle Organisation schon seit Jahrzehnten bekannt.
Einen guten Start in die Woche!

Sterben die Alphatiere?

Ist es ein Zeichen von zunehmendem Leistungsdruck, dass auch die Träume von der Verabschiedung der Hierarchie und mit ihr der "traditionellen" Führungskräfte zunehmen? In meiner Wahrnehmung jedenfalls häufen sich die Verlautbarungen der Gattung romantische Management-Lyrik wieder. So beispielsweise vorgestern ein Artikel in HRM-Online unter dem Titel Top-Down hat ausgedient. Das Strickmuster dieser Veröffentlichungen ist meist ähnlich: Man nehme ein oder zwei Firmenbeispiele und ergänze diese durch ein klangvolles Statement eines Beraters. Der erwähnte Artikel soll ein Abgesang auf den Führungskräfteypus Alphatier sein. Kostprobe aus Beratermund: "Alphatiere haben in einer Netzwerkorganisation keinen Platz.......Netzwerkorganisationen dagegen treffen Entscheidungen dezentralisiert und bekämpfen Hierarchie systematisch...... Vorgesetzte (sind künftig) Unterstützer von Teams oder Vernetzer, die sich für schwierige Probleme entsprechende Ressourcen heranholen." Schöne dieser Text, nicht?

Neuroenhancement

Wissen sie was das ist? Laut Wikipedia die "Einnahme von psychoaktiven Substanzen". Ein anderer gebräuchlicherer Begriff dafür: Hirndoping. Nach einer Studie des Robert-Koch-Instituts aus dem Jahr 2011 nehmen 1,5% der Deutschen derartige leistungsbeeinflussende Mittel wie Antidepressiva, Betablocker und Amphetamine (zitiert nach BGHM-Aktuell, Ausg. 4/2014). Besonders gefährdet sind offenbar gut ausgebildete, stark beanspruchte und leistungsorientierte Personen. Wenn man den vergleichbaren Wert aus den USA sieht, dort liegt er um die 30% und wenn man um die Realität in den Unternehmen weiss, dass über den Gebrauch von Happy Pills, wenn überhaupt, nur hinter vorgehaltener Hand gesprochen wird, dann kann man auch hierzulande den Wert noch höher veranschlagen. Wer gibt schon zu, dass er sich, wenn auch nur zeitweise, überfordert fühlt? Da wird lieber etwas geschluckt, wenn man dann das Gefühl hat besser durchzuhalten. Apropos schlucken: auch Alkohol muss man hier nennen. Das Bier am Feierabend, das Glas Wein oder - noch schlimmer - der härtere Drink, der genommen wird, um nach der Arbeit "runterzukommen" kann auch den Einstieg in eine Abhängigkeit bedeuten.

Hirndoping......

Ich wünsche ihnen einen guten Start in die Woche ohne Happy Pills oder sonstige Wachmacher. Lassen sie es mal etwas ruhiger angehen. Setzen sie die richtigen Prioritäten und nhemen sie sich auch mal Zeit für einen Plausch mit ihrenn Kollegen oder Mitarbeitern.
In diesem Sinn, eine gute Woche.

Welche Eigenschaften wollen Manager?

Integrität - Diese Eigenschaft steht an der Spitze bei der Führungskräftebefragung 2014 der Wertekommission. Sie hat Vertrauen und Verantwortung verdrängt. Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, dass Führungskräfte und natürlich auch Mitarbeiter integer sind. Um so erstaunlicher ist es, dass eine Selbstverständlichkeit dann auf Platz 1 landet - offenbar ist das Ausdruck einer Differenz zwischen Abspruch und Wirklichkeit. Nach diversen Erlebnissen in der Vergangenheit - auch im politischen Raum - von daher wieder erklärbar. An letzter Stelle rangiert Mut - seit 2006 immer abgeschlagen auf dem letzten Platz. Das muss nicht wirklich erstaunen. Allem Gerede vom Querdenkertum zum Trotz, Mut ist keine Eigenschaft, die in Unternehmen und auch in anderen Organisationen wirklich gewollt ist. Alles wird geregelt, in Prozesse und Workflows eingepasst - oder soll ich schreiben gezwängt? - mit Messgrößen hinterlegt und durch Zielvereinbarungssysteme kontrolliert. Mutiges Verhalten kann da möglicherweise nur stören. Und im Zeifelsfall gibt es immer noch die Meinung des Herrn Direktors.

Management und Bergsteigen - Wenn Vergleiche keine sind

Es werden immer wieder mehr oder minder bildhafte Vergleiche bemüht, um zu zeigen, worauf es in Management oder Personalführung ankommt. Ich habe hier schon über die Untauglichkeit geschrieben, die Führungssituation in einer Armee oder in einem Orchester mit der in einem Unternehmen zu vegleichen. Auch der Sport - besonders beliebt: Fußball - muss immer wieder für Analogien herhalten. Nun bemüht Fredmund Malik, selbst begeisterter Alpinist, in seinem neuen Buch den Vergleich zwischen Management und Bergsteigen: Wenn Grenzen keine sind. Management und Bergsteigen.

Ein nicht erreichter Gipfel zählt nicht.......

.......selbst wenn das Aufgeben die vielleicht größere Leistung ist.
(Fredmund Malik, Wenn Grenzen keine sind. Management und Bergsteigen, S. 22)

Nehmen sie sich am Wochenende Zeit und denken sie vor allem über den zweiten Teil des Satzes nach.
Siehe auch meinen Post von gestern und am Montag nochmal etwas zu dem Vergleich zwischen Management und Bergsteigen.
Schönes Wochenende.

Leistungsdiktatur

Haben sie das Gefühl, dass sie in einer Leistungsdiktatur leben? In einer Situation, in der sie schon aktuell eine hohe Leistung bringen müssen aber gleichzeitig das Gefühl vermittelt bekommen, es sei immer noch nicht genug. Die Produktivität könnte noch gesteigert werden. Die Kunden sind noch nicht zufrieden genug. Die Rendite läßt noch zu wünschen zu übrig. Die Kennzahlen sind noch zu weit von der Ziellinie entfernt. Und im nächsten Jahr müssen wir nochmal eine Schippe drauflegen. Die Konkurrenz schläft nicht, der Markt entwickelt sich weiter. Wenn dem so ist, dann sollten sie nicht zu Fredmund Maliks neuem Buch "Wenn Grenzen keine sind. Management und Bergsteigen" greifen. Der Titel ist Programm: Grenzen sind da, um sie zu überwinden. Dies soll keine Rezension des Buches sein. Ich möchte einen Gedanken herausgreifen, wohl wissend, dass ich damit möglicherweise dem Werk auch Unrecht tue.

Betriebsjubiläum

Das standardisierte Dankesritual für langjährig Beschäftigte: Wer 25, 35, 40 oder sogar 50 Jahre im Unternehmen gearbeitet hat, wird in vielen Unternehmen dafür besonders geehrt. Er erhält eine vorbereitete Dankesurkunde, eine Jubiläumsnadel oder ein anderweitiges mehr oder minder anspruchsvoll anmutendes Präsent und wenn er Glück hat, sogar noch eine Jubiläumsprämie. Die Leistungen zu den Jubiläen schwanken stark. Am besten sind noch die Beschäftigten dran, die in einem Betrieb arbeiten, wo diese Gaben tarifvertraglich geregelt sind. Ohne diesen schönen  - das meine ich ehrlich - Brauch diskreditieren zu wollen, klebe ich ihm doch mein Etikett Führungskrücke auf.

Human Resources im Aufwind?

Vergangene Woche noch: Human Resources im Niedergang? (mein Post vom 7.7.)- heute das Gegenteil? Ich habe mir auch verwundert die Augen gerieben, als ich in der Onlineausgabe des Human Resources Manager (HRM) am 15.7. las, dass "Personalmanager heute vermehrt "auf Augenhöhe" mitgestalten und maßgeblichen Einfluß auf die Ergebnisse des Unternehmens haben....Sie unterstützen die Teambildung im Vorstand aktiv mit.....Idealerweise ist dazu das Personalressort selbst im Vorstand vertreten." Nachdem ich hier immer mal wieder das Gejammere der HR-Leute kritisiere, freue ich mich natürlich über die positive Botschaft und ich wünsche, dass möglichst viele Personaler den Artikel lesen und daraus vielleicht Selbstbewußtsein tanken.

Faire Trennung

Gerade wenn man sich von einem Mitarbeiter trennen will, zeigt sich wertschätzende Führung.
Die Situation läßt sich kaum vermeiden. Im Alltag eines Betriebes kann es immer wieder zu personenbedingten Kündigungen kommen. Ich meine hier insbesondere die Trennungen,die auf Leistungsmängeln beruhen. Der Mitarbeiter bewältigt seine Arbeit nicht so, wie er eigentlich sollte oder die Auffassungen von der Arbeit und die Erwartungen sind zu unterschiedlich. Irgendwann ist dann der Zeitpunkt erreicht, wo es nicht mehr weiter geht.

Generation Y - Endlich platzt die Seifenblase

Ein von den Medien aufgeblasenes Phänomen ohne empirischen Bezug. Das habe ich hier schon öfter behauptet. Nun bestätigt eine Untersuchung des Personaldienstleisters Krongaard, dass diese Generation heterogener ist als ihr Ruf (Nach Personalwirtschaft .de, 8.7.). Die Hälfte dieser Altersgruppe kennt noch nicht einmal den Begriff.
Welche Sau wird nun als nächste durchs Dorf getrieben?

Ich wünsche allen Generationen von A - Z ein schönes Wochenende und einen spannnenden Fußballsonntagabend.

Das Ende der Arbeitszeit

Oder: Ein Loblied auf die gute alte Stechuhr

Was soll das denn? Wird hier jetzt die alte Fabrik- und Bürokultur gepredigt? Keine Angst - nachdem ich mich im Post vom 30.6. als Anhänger der Vertrauensarbeitszeit bekannt habe, werde ich jetzt keine Kehrtwende vollziehen. Um meine Äußerungen von letzter Woche noch einmal zu präzisieren: ich ziehe nach wie vor ein Arbeitszeitsystem vor, das auf Eigenverantwortung setzt anstatt auf Kontrolle und überdies den Aufwand erspart, den Zeiterfassung mit sich bringt. In diesem Sinne ist Vertrauens-Arbeitszeit  - wie auch immer gestaltet - für mich nach wie vor eine gute Alternative. Doch diese Argumentation mutet etwas altmodisch an. Während die Traditionalisten (vorzugsweise in Produktionsbereichen) immer noch die minutiöse Zeiterfassung verteidigen (fairerweise muss man darauf hinweisen: meist durch Tarifverträge veranlaßt), sind die digitalen Pioniere längst einige Meilen weiter. Sie propagieren die schöne neue Arbeitswelt ohne Begrenzungen von Arbeitszeit und Arbeitsort. Sie wissen genau, dass sie die Arbeitszeit nicht mehr zu kontrollieren brauchen. Stattdessen kann der Output ständig und an jedem Ort festgestellt werden. Die unbeantworteten mails und die Anrufe auf der Mail-Box erzeugen genug Druck, egal ob im Büro oder am Wochenende. Wenn keine Überstunden mehr protokolliert werden, kann die Leistung mühelos verdichtet werden.

Human Resources im Niedergang?

"Mitarbeiter sind zweitrangig" betitelte die ZEIT irreführend einen ganzseitigen Artikel über die angebliche Bedeutungslosigkeit des Personalwesens (Nr. 27/26.6.14). Ausgangspunkt für diese Headline war die Tatsache, dass es beispielsweise nur in 7 von 30 DAX-Unternehmen einen Personalvorstand gibt. Namhafte Konzerne, wie Siemens, schaffen die Personalfunktion im Vorstand ab. Der um einen markigen Spruch nie verlegene Thomas Sattelberger sieht darin gar ein Symbol für den "Niedergang der Personalfunktion".

Sind Sie autoritär?

Natürlich nicht! Werden sie kopfschüttelnd oder vielleicht sogar empört antworten. Sie haben noch nie einen ihrer Mitarbeiter angeschrien. Sie pflegen das Prinzip der offenen Tür - wenn sie denn da und nicht in irgendeiner Besprechung sind. Sie setzen sich in der Pause auch mal zu ihren Leuten und wissen, wer welchen Lieblingsverein hat.
Aber sie sind schon froh, dass sie einen reservierten Parkplatz auf dem Firmengelände haben? Noch schöner wäre es, wenn sie den noch mit ihrem Kennzeichen markieren dürften, wie die Bereichsleiter. Hat es sie nicht gewurmt, dass ihre Stelle noch keine Prokura hat, die vergleichbare im Einkauf aber schon?

Vertrauensarbeitszeit

Sie gehörte einmal zu dem Traumrepertoire mancher Personalleute - mich eingeschlossen. Gemeint ist der Verzicht auf jegliche Arbeitszeiterfassung und -kontrolle. Die Beschäftigten sollten eigenverantwortlich arbeiten. Es sollte auf die Erledigung der Aufgaben ankommen, nicht auf das Absitzen der Zeit. Außerdem war uns der hohe Aufwand, den der Betrieb von Zeiterfassungssystemen erforderte, ein Dorn im Auge. Doch so richtig durchsetzen konnten wir uns mit der Idee nicht. Im außertariflichen Bereich war es kein Problem. Bei den tariflichen Mitarbeitern sind wir über einen, dann auch gescheiterten Pilotversuch, nicht hinausgekommen. Wesentlich ist hier, dass man eine Überlastregelung braucht. Was passiert mit der Zeit, die über die normale tarifliche Arbeitszeit hinaus anfällt? Die Arbeitnehmervertretung war von Anfang an skeptisch. Wir würden die Vorgesetzten damit umgehen? Die meisten von ihnen waren dagegen. Sie befürchteten das Chaos. Nach ihrer Ansicht würden die Mitarbeiter dieses Freiheit nur missbrauchen und heimlich weniger arbeiten. In solchen Diskussionen sieht man sehr schnell, wie traditionell heute noch geführt wird. Die Mitarbeiter müssen kontrolliert werden. Sie sind nicht in der Lage eigenverantwortlich zu arbeiten.

WM - Lehren

Wieviel Identifikation mit dem Job muss sein?

Das Fußballspiel wird ja immer wieder - meist zu Unrecht  - als Parallele für vielerlei Lebenssituationen herangezogen. So auch für die Zusammenarbeit in Unternehmen. Ich habe hier schon früher versucht zu schildern, warum das meist unsinnig ist. In einem Punkt taugt der Profifußball allerdings durchaus als Parallele. Man kann an seinem Beispiel sehr gut aufzeigen, was Identifikation mit der Aufgabe und dem Arbeitgeber bedeutet und ob sie notwendig ist für eine erfolgreiche Arbeit.

Sind Zielvereinbarungsprämien Korruption?

Korruption bedeutet durch Geld oder andere gleichwertige "Geschenke" ein bestimmtes Vorhaben bei bestimmten Adressaten zu erreichen. Im landläufigen Verständnis wird von Korruption allerdings erst dann gesprochen, wenn diese Zuwendungen offiziell verboten sind. Von daher wird man die obige Frage zunächst empört zurückweisen. Korrumpieren bedeutet im Kern, dass man eine Leistung beispielsweise für Geld erreichen will, weil man glaubt, dass sie sonst nicht zu haben wäre. Wenn Eltern den Kindern Geld dafür in Aussicht stellen, dass sie sich an der Hausarbeit beteiligen, vermuten sie, dass diese das sonst nicht tun würden. Die Kinder wiederum helfen wegen des Geldes und nicht aus der Einsicht heraus, dass Hausarbeit eine Gemeinschaftsaufgabe ist, an der sich alle beteiligen müssen. Der Wert und die daraus entstehende Motivation etwas für die Gemeinschaft zu tun, wird ausgehölt. Die Belohnung wirkt korrumpierend.

Ein Hoch auf die HR-Administration

Die meistgeschmähte Funktion innerhalb und außerhalb von HR: die Aministration. Ziel aller Kostenreduzierungsaktionen von Outsourcing bis Shared Service. Notwendiges Übel im HR-Geschäft, das nur von den sogenannten Kernaktivitäten abhält. Seit Dave Ulrich sein Business-Partner Konzept in die Welt gesetzt hat ist HR-Administration fast zum Schimpfwort geworden und alle, die sich damit beschäftigen, werden damit und fühlen sich durch diesen Begriff diskriminiert. Die HR'ler sollen Business-Partner sein und keine Verwaltungsangestellten.
Leider wehren sich auch die Personaler selbst nicht gegen diese Sichtweise. Sie schlagen eilfertig die Hacken zusammen und suchen nach einem möglichst entfernten Ort, um ihre Entgeltabrechnung zu verlagern. Sie jammern über das hohe Mass an administrativen Tätigkeiten und gieren nach strategischen Aufgaben.
Doch was bedeutet eigentlich Administration? Den meisten fällt zunächst die Entgeltabrechnung ein. Jeder erwartet zwar, dass er monatlich sein Geld zuverlässig und korrekt auf dem Konto hat aber kosten dürfen diese Vorgänge natürlich kaum etwas. Ich will hier keinesfalls der traditionellen Personalverwaltung das Wort reden. Alle mit der Abrechnung zusammenhängenden Vorgänge müssen effektiv und effizient und unter Ausnutzung der aktuellen technischen Möglichkeiten durchgeführt werden. Auch der Aministrative Expert - um mit Dave Ulrich zu sprechen - muss sich die Business-Partner-Philosophie zu eigen machen.

Vorbild

Vorbild zu sein, mit gutem Beispiel vorangehen, wird mit Recht als Basistugend von allen gefordert, die in irgendeiner Form in unserer Gesellschaft Verantwortung tragen. Wehe, wenn die Gefolgsleute das Gefühl haben, die Führungskräfte werden dem nicht gerecht. Insbesondere Politiker, die ja im besonderen Maße im Blickpunkt der Öffentlichkeit stehen, bekommen das - auch mit Recht - zu spüren. Ein Politiker, der sich einen komfortablen Urlaub bezahlen läßt, muss mit Kritik rechnen und für sein Verhalten die Konsequenzen tragen. Im politischen Raum besteht wenigstens noch die Chance, dass schlechte Beispiele irgendwann ans Licht kommen und sich die Handelnden öffentlicher Kritik stellen müssen. Auch wenn diese in manchen Fällen überzogen sein mag. Manche Bürger nutzen schlechte Beispiele einzelner Politiker dann auch gerne als Rechtfertigung für eigene kleine oder größere Unkorrektheiten. "Wenn die das so machen....."

Passend zum Wochenende: Alkohol

10% der Beschäftigten aller Hierarchiestufen trinken aus gesundheitlicher Sicht zuviel.
  5% trinken riskant, weitere 5% sind suchtgefährdet.
Die Arbeitsleistung unter Alkohol sinkt um 25%.
Jeder fünfte Arbeitsunfall geschieht unter Alkoholeinfluss.
Alkoholkranke fehlen zwei bis vier Mal häufiger als die Gesamtbelegschaft.
Alkoholkranke haben drei Mal längere AU-Zeiten.
Die indirekten Kosten durch verringerte Arbeitsleistung, Arbeitsunfähigkeit, Frühberentung und Produktionsausfälle durch Rehabilitation belaufen sich auf etwa 16,6, Mrd. Euro.
(Nach BGHM-Aktuell, Ausg. 3 2014)

Na denn Prost und schönes Wochenende

"Offene" Kommunikation

Meier hat seinen Jour-Fix beim Chef. Dieser vertraut ihm an: "Also, was der Müller da neulich wieder losgelassen hat. Diese Präsentation war mir zu dünn. Da erwarte ich in der Funktion schon etwas anderes." Zwei Tage später sitzt Müller bei ihm: "Mit der Abteilung vom Meier bin ich noch nicht glücklich. Der Meier könnte schon manchmal deutlichere Ansagen seinen Leuten gegenüber machen." Dann erzählt er weiter von einem gemeinsamen Termin mit seinem  Chef beim Vorstand: "Glauben sie der - sein Chef - macht da den Mund auf? Mir ist ja sofort ein passendes Gegenargument gegen diese Idee eingefallen. Aber da hatte er schon mit dem Kopf genickt. Da konnte ich auch nichts mehr sagen."
Offene Kommunikation - ohne jeden Zweifel. Der Chef redet offen mit seinen Mitarbeitern - über Kollegen und seinen Chef.

Teambuilding

Ein großer deutscher Eletrotechnikkonzern schwört sein Standbesatzung zum Start der Hannover-Messe mit einer Zeremonie auf das bevorstehende Ereignis ein. Die Mitarbeiter - immerhin 200 - stehen im Kreis auf dem Messestand und halten alle gemeinsam ein rotes Band in ihren Händen. In der Mitte steht der Vorstandsvorsitzende mit ausgebreiteten Armen und fordert von seinen Mitarbeitern von der "I - (Ich) zur T- (Team) Kultur" überzugehen. Anschließend wird das rote Band zerschnitten und jeder Mitarbeiter trägt eine kleines Stück davon während der Messe bei sich. (Zit. nach Mannheimer Morgen, 21.5.)

Bullshit im Büro

Endlich ist die Betriebswirtschaftslehre bei einem Kernforschungsthema angekommen: Dummheit in Unternehmen.
Unter anderm darüber forscht jedenfalls Prof. Andrew Spicer an der Cass Business School in London. In einem Interview hat er sich kürzlich über die Bedeutung von Bullshit in Unternehmen geäußert (zit. nach Mannheimer Morgen, 27.5.). Bullshit definiert er als "leeres Gerede, das durch viele beeindruckend klingende Wörter kaschiert wird". Ich setze mich in meinem Posts ja auch immer wieder mit der Phrasendrescherei auseinander die viele Verlautbarungen zur Unternehmensführung auszeichnet. Deswegen freue ich mich in Prof. Spicer mindestens einen Gleichgesinnten gefunden zu haben, für den das Thema offenbar sogar so wichtig ist, dass er sich akademisch damit beschäftigt. Bullshit führe dazu, dass Unternehmen ihre Kernaufgaben vernachlässigen, befürchtet er sogar. Beschäftigte verbringen viel Zeit damit "Geschwurbel" zu verfassen und zu verbreiten, welches dann auch wieder Aufmerksamkeit und Beschäftigung beansprucht und damit Ressourcen bindet, die vielleicht woanders nötiger gebraucht würden. Jedem fallen dazu wuchtige aber inhaltsschwache Powerpointpräsentationen und wortreiche aber folgenlose Meetings ein. Strategieworkshops und Leitlinienformulierungsprozesse und die daraus entstandenen Formulierungen sind oft leuchtende Beispiele dafür. So empfindet auch Spicer Unternehmensstrategien oft als "flüchtig, auswechselbar und realtiv bedeutungslos".

Was ist "ungelenkte Serendipity"?

"Ungelenkte Serendipity" ist ein Erfolgskriterium zur radikalen Veränderung unserer Arbeit aus den "33 Regeln erfolgreicher digitaler Pioniere" die Microsoft veröffenlicht hat. Serendipity bedeutet nach Wikipedia die "zufällige Beobachtung von etwas ursprünglich nicht Gesuchtem, das sich als neue Entdeckung erweist". Die Entdeckung Amerikas wird als Beispiel für Serendipity genannt. Ich muss gestehen, ich kannte den Begriff bisher nicht. In Regel 31 von Microsoft heißt es:
Früher galt Komplexitätsreduktion durch Vorgesetzte und Strukturen als Erfolgskriterium. Heute ist es ungelenkte Serendipity.

Workflow - was man als Kunde erleben kann

Wie im letzten Post angedeutet, habe ich gerade als Onlinekunde erlebt, welchen Aufwand eine offensichtlich ungeplante Aktivität in einem elektronisch unerstützten Workflow erzeugen kann. Aufwand, der ja eigentlich durch einen solchen standardisierten Prozess vermieden werden sollte und der zusätzlich auch noch Irritationen beim Kunden erzeugt.

Prozess - die moderne Form der Hierarchie

Hierarchie wird meist kritisch betrachtet und auch so empfunden. Es wird viel davon geredet, sie zu reduzieren. Der Traum von der flachen Hierachie ist nicht auszurotten. (Siehe auch dazu meine Posts aus der Vergangenheit). Es sei denn, Hierarchie kommt in ihrem modernen Gewand, dem Prozess daher. Der ist hoch willkommen und alle streben nach sauberen Prozessen.
Was bedeutet Hierarchie? Ganz allgemein: "Ein System von Elementen, die einander zugeordnet sind." (Wikipedia) Indem diese Elemente eingeteilt und eingeordnet werden müssen, müssen sie auch bewertet werden. Genau das tun wir auch beim Design von Prozessen. In sozialen Systemen errichtet die Hierarchie Verhältnisse der Über- und Unterordnung. Sie ist mit Herrschaft und Autorität verbunden. Ein Prozess ist für sich kein soziales System. Darum wird er auch als hierarchieneutral empfunden. Er suggerriert ausschließlich sachliche Notwendigkeit und bezieht daher seine Legitimation. In seinem Kern ist er jedoch nichts anderes als eine hoch standardisierte Form von Arbeitsanweisungen.

Sonntagsarbeit

Haben sie auch gestern gearbeitet? Dann waren sie nicht alleine. Laut einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes muss jeder vierte Erwerbstätige in Deutschland an Sonntagen oder Feiertagen arbeiten. Darin sind sie, der sie gestern mails gecheckt oder die Präsentation für heute fertig gemacht haben, sicher nicht enthalten. Dafür allerdings Freiberufler, Selbständige, Krankenschwestern, in der Gastronomie beschäftigte und auch Pfarrer und andere seelsorgerisch Tätige. Diese Gruppen sind offensichtlich zahlenmäßig die am stärksten vertretenen, was nicht besonders erstaunt. Hervorzuheben ist aber, dass sich der schon lange sichtbare Trend der Zunahme der Wochenendarbeit fortsetzt. Gegenüber 1995 hat sich der Anteil der am Sonntag Arbeitenden von 21,4 auf 28,6 Prozent erhöht.

Empathie

Eine der am häufigsten von Führungskräften geforderten Eigenschaften - mit Recht. Doch wie ausgeprägt zeigt sich Empathie in der Unternehmenswirklichkeit? Wie weit wird sie überhaupt zugelassen? Empathie bedeutet, so auszugsweise Wikipedia: "Gedanken, Motive, Emotionen des Mitmenschen zu erkennen und zu verstehen". Es geht darum, offen zu sein für den Anderen, sich in seine Situation zu vesetzen.

Vergessen sie die Unternehmenskultur

Versuchen sie nicht ihre Unternehmenskultur - oder das, was sie dafür halten - "von oben" zu verändern. Es gibt in vielen Unternehmen die Vorstellung, die Kultur ließe sich beliebig und vor allen Dingen kurzfristig beeinflussen. Innovation und Globalisierung beispielsweise sind beliebte Ziele solcher Change-Projekte, die dann auch gerne mit flotten Sprüchen garniert werden wie "Think global - act local." Da wird die Führungsmannschaft durch ein Intensivprogramm von Workshops gezogen und der Vorstand glaubt, er hat die Welt verändert.

Wie kann ich mit dem Chef über meine Unzufriedenheit reden?

Sind sie unzufrieden mit ihrer Arbeitssituation? Haben sie das Gefühl ihr Gehalt stimmt nicht? Fühlen sie sich überlastet oder unterfordert? Gibt es Probleme mit KollegInnen?
All das können Gründe sein sich am Arbeitsplatz nicht wohl zu fühlen. Sie können sich auch zu einer regelrechten Belastung auswachsen. Was tun? Natürlich ist es gut, wenn man sich darüber im privaten Umfeld austauschen kann - nur, das beseitigt die Ursachen nicht. Die innere Kündigung aussprechen? Wenn man manchen Umfragen glaubt, ist das für einen hohen Anteil von Beschäftigten offensichtlich ein Weg. Doch hilft es wirklich? Verschafft diese Reaktion wieder Wohlbefinden? Wenn man einen wesentlichen Teil seines Lebens - und das ist die Erwerbsarbeit für die meisten von uns für eine lange Zeitspanne - mit Gleichgültigkeit oder sogar Widerwillen bewältigen muss, kann das nicht gut sein.

Mindest-Lohn

Was sagt die Entlohung über das Führungsverständnis eines Unternehmens aus?
Zwei Erlebnisse aus der vergangenen Woche zu diesem Thema: Ein Wirtschaftsleitartikel in der ZEIT über Dumpinglöhne bei Subunternehmern, die für die die Deutsche Post AG arbeiten. Ein Fernsehbericht über die Arbeitsbedingungen von Zimmerservice-Kräften, die ebenfalls von Subunternehmern in Hotels eingesetzt werden. Die Briefkastenleerer bei der Post kommen auf einen Stundenlohn von ca. 4,50 Euro. Weniger wie die Hälfte des tarifvertraglichen Lohnes, den ihre Kollegen bekommen, die bei der Post direkt angestellt sind. Ich möchte mich hier nicht an der politischen oder ökonomischen Diskussion über Mindestlöhne beteiligen. Angesichts derartiger Beispiele sollte sich aber niemand mehr wundern, dass es nicht nur die Diskussion gibt sondern bald auch gesetzliche Mindestlöhne geben wird.

"Ergebnisoffene" Entscheidungsprozesse

Im Bildungssystem gibt es derzeit viele Diskussionen um Inklusion. Mit Inklusion ist die Integration von Kindern mit Behinderungen in eine Regelschule gemeint anstatt sie auf eine sogenannte Förderschule zu schicken. Der gemeinsame Unterricht soll das Verständnis bei den nichtbehinderten Schülern fördern und damit langfristig auch die Akzeptanz von Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft fördern. Ich möchte mich hier nicht an dieser Diskussion beteiligen sonndern sie als Beispiel zitieren für Entscheidungs- und "Diskussions"-prozesse in Unternehmen, die nach dem gleichen Muster ablaufen.

Moderatoren-Mätzchen

Vor einigen Tagen war ich Teilnehmer einer moderierten Veranstaltung. Womit startete die Moderatorin den Workshop? Mit der Frage: "Was erwarten Sie von dieser Veranstaltung?" Auch wenn diese Frage zum Standardeinstieg für viele Moderatoren gehört, sind die Teilnehmer gewöhnlich auf sie nicht vorbereitet. Es folgen dann reihum mehr oder minder krampfhafte und erhellende Äußerungen wie: "Ich wünsche mir eine faire und offene Diskussion...".

Stellenbewertungssysteme - ein überschätztes Instrument

Job Grading - auch mit neuem Etikett wird diese Uraltidee nicht sinnvoller. Wurden Stellen in Unternehmen in der Vergangenheit zum Zweck der Entgeltfindung bewertet, wird dieses Instrument heute auch als Grundlage beispeilsweise für Personalentwicklungs- oder sogenannte Performance-Managementsysteme genutzt.
Die Online-Ausgabe von Human Resources Manager berichtet am 8.4., dass BMW ein einheitliches Funktionsbewertungssystem weltweit in allen Tochtergesellschaften einführt. Wenn man sich schon einmal mit derartigen Systemen beschäftgt hat, kann man die mit diesem Projekt befassten HR-Kollegen nur bedauern. Gleichzeitig muss man ihnen auch Respekt zollen. Der HR-Bereich von BMW hat es offensichtlich geschafft, die Unternehmensleitung von der Sinnhaftigkeit dieser Einführung zu überzeugen. Da wird immer darüber gejammert, dass HR keinen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen haben soll. Wohl wurde aber vergessen, die heutzutage übliche Standardfrage an HR zu stellen, welchen Wertbeitrag diese Aktion denn bringe. Ich wage die kühne Prognose, dass die Umsatzrendite von BMW deswegen nicht steigen wird. Es wundert schon, dass die bei einem Automobilhersteller sicher vorhandenen Key-Figure-Fetischisten nicht die Frage nach der Amortisation dieser Investition gestellt haben.

Warum haben Personalabteilungen ein Imageproblem?

Weil die Personalleute mittlerweile selbst glauben, was ihnen Berater dauernd einreden.
Das könnte man in der Tat glauben, wenn man die mit schöner Regelmäßigkeit erscheinenden Studien liest, in denen der HR-Funktion ein "angekratztes Image" (Human Resources Manager online, 20.3.) bescheinigt wird. Grund für dieses Zitat war diesmal die Kienbaum HR 4 HR Studie, die gerade erschienen ist. Studien waren für Berater schon immer ein gutes Marketinginstrument. Dass deren Ergebnisse dann auch auf Defizite hinweisen, sollte einen deshalb nicht verwundern.

Schafft das Betriebliche Vorschlagswesen ab

Kaum eine betriebliche Institution wird so wenig in Frage gestellt wie das Betriebliche Vorschlagswesen (BVW). Gerade berichtet die Regionalzeitung wieder von den Erfolgen dieser Einrichtung bei zwei großen Firmen in der Region: Bei Daimler wurden am Standort Mannheim ca. 4 Millionen eingespart. Bei der BASF wurden konzernweit 23 000 Vorschläge eingereicht, die 50 Millionen gebracht haben. In der Tat sind diese Zahlen beeindruckend. Genauso wie die spektakulären Einzelvorschläge, die immer wieder eingereicht werden und deren Urheber dann wie Helden der Arbeit als Ansporn für die anderen Kollegen gefeiert werden.

HR Business Partner - Mode oder Modell?

Kaum ein Konzept hat die Arbeit in den Personalabteilungen der Unternehmen in den vergangenen Jahren so beeinflußt wie der Ansatz, den Dave Ulrich in seinem 1997 erschienen Buch "Human Ressource Champion" veröffentlicht hat. Er verhieß damit Erlösung von der auch heute noch populären Standardklage der Personaler über zuviel Administration und zu wenig strategische Arbeit. Mit seinem Business Partner-Konzept lieferte er die Blaupause für zahlreiche Umorganisationen von Personalabteilungen. Die neue Organisation sollte dreierlei bewirken:
- mehr strategische Arbeit mit Beteiligung an geschäftspolitischen Entscheidungen
- Erhöhung des Wertschöpfungsbeitrages der HR-Bereiche
- Reduzierung der administrativen Tätigkeiten

Fastenmotto für Manager.....

Es kommt auf Dich an, aber es hängt nicht von Dir ab.

Wenn sie meinen Post am Freitag schon gelesen haben: Ist Ihnen an diesem schönen Frühlingswochenende etwas dazu eingefallen?  Natürlich was sie selbst betrifft. Zu der Kollegin oder dem Kollegen fällt einem ja sofort etwas ein, was die besser machen könnten.
Warum Fastenmotto? Für alle, die nicht christlich sozialisiert wurden oder es mittlerweile verdrängt oder vergessen haben: Wir haben im Moment Fastenzeit. Für Christen sind die sechs Wochen zwischen Aschermittwoch und Ostern die sogenannte Fastenzeit, in der sich einige vornehmen auf etwas zu verzichten. Nach einer Umfrage der GfK Marktforschung verhält sich allerdings eine Mehrheit von 86,6 Prozent genauso wie sonst auch.

Fastenmotto für Manager.....

.....und auch andere Unentbehrliche:

Es kommt auf Dich an

aber es hängt nicht von Dir ab.

Was das mit Fasten zu tun hat?
Gönnen sie sich mal etwas Zeit, um sich mit dem Gedanken zu beschäftigen.

Führungskrücke Coaching

Warum ist dieses Führungsersatzphänomen so verbreitet? Medienberichten zufolge sollen alle Dax-Konzerne die Dienste von Coaches in Anspruch nehmen. SAP bildet hauseigene aus. Offensichtlich gibt es in den Unternehmen zunehmend Menschen und auch Teams, ganze Abteilungen, die in irgendeiner Form Schwierigkeiten in ihrer Arbeitssituation haben, so dass sie die Hilfe derartiger Experten benötigen. Ich möchte mich hier auf diese Anlässe Coaching einzusetzen beschränken. Auch dieser Begriff ist natürlich sehr schillernd und läßt sich für vielerlei gebrauchen.

Sind Visionen krankhaft?

Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen. Dieser Spruch wird dem noch immer allgegenwärtigen Altkanzler Helmut Schmidt zugeschrieben. Im Alltag der Unternehmensführung hat diese Rat bisher allerdings wenig Wirkung gezeigt. Zur Mindestausstattung des Berater-Werkzeugkoffers gehört immer noch die Begleitung bei der Formulierung von Vision, Mission und Strategie, einer unabdingbaren Voraussetzung - so die Berater - für den Erfolg eines Unternehmens. Viele Führungskräfte - mich eingeschlossen - erinnern sich an Workshops mit Kärtchenabfragen, Stärken-Schwächen-Analysen und dem oft zähen Ringen um möglichst schwungvoll, ja mitreißend klingenden Visionsformulierungen. Sie erinnern sich dann auch daran, dass diese Formulierungen anschließend schön aufgemacht und gerahmt in die Büros gehängt wurden oder in die Stellenausschreibungen gedruckt wurden. Bis zur nächsten Runde - aus der dann wieder neue Formulierungen hervorgingen.

Bewerberauswahl im Netz

Ist das Bewerberprofil wichtiger oder das Anforderungsprofil der Stelle?

Personalrekrutierung mit Hilfe von Social Media wird seit Existenz dieser Medien von den Personalmarketinggurus und von Recruitern propagiert. Die Realität indes sieht anders aus wie aktuelle Studien belegen. In vielen Unternehmen wird mehr darüber geredet ohne das Instrumentarium professionell zu beherrschen und bei den Bewerbern findet dieser Weg der Bewerbung noch nicht die rechte Akzeptanz. Gleichwohl geht auch hier die Entwicklung weiter. An der Universität Cambridge wurde ein statistisches Werkzeug entwickelt, mit dessen Hilfe man aus Facebook-Profilen Psychogramme über die Nutzer erstellen kann. Das Programm "youarewhatyoulike" (nach Sonntag Aktuell, 9.3.) destilliert aus Likes, Bildern, Gruppen, Freunden Persönlichkeitseigenschaften des jeweiligen Nutzers, die dann auch bei der Bewerberauswahl eingesetzt werden können und nach Aussage der Autoren ein hohe Vorhersagekraft zu den Eigenschaften des Bewerbers haben.

Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Eines der heikelsten Kapitel der Personalbeschaffung. Die Universität Köln hat im Auftrag der Aktion Mensch Arbeitgeber und behinderte Akademiker zu deren Arbeitssituation befragt. Der am häufigtsen genannte Grund, warum Arbeitgeber keine Akademiker mit Behinderungen einstellen, sind Bedenken wegen ihrer Leistungsfähigkeit. Dann folgen Argumente wie finanzieller Mehraufwand und besonderer Kündigungsschutz. (Nach ZEIT Nr. 11, 6.3.14) Wenn es schon qualifizierte Akademiker mit Behinderungen am Arbeitsmarkt schwer haben, um wieviel mehr gilt das für weniger qualifizierte Menschen mit Behinderungen oder solche, die gerade wegen ihrer Beeinträchtigung keine gefragte Qualifikation erwerben konnten? Das ist übrigens auch ein gutes Beispiel dafür, dass allein vemeintlich politisch korrekte Ausdrucksweise noch nichts bewirkt. Dass nicht mehr von Behinderten sondern von Menschen mit Behinderungen gesprochen wird, hilft diesen Menschen zunächst noch gar nicht.

Work-Life-Balance

Was bedeutet Work-Life-Balance wirklich? Klar, die Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Privatleben. Eine Definition dazu wird heutzutage nicht nur jeder Personaler im Schlaf auswendig herbeten können. Ist das aber im Alltag wirklich konsequent umsetzbar? Vergangene Woche war im Fernsehen eine Reportage zu sehen, die einige Tage den Alltag von vier Frauen begleitete, die "trotz" Familie - eine davon mit vier Kindern - höherrangige Führungspositionen inne hatten. Würde man diese Frauen fragen, ob ihre Work-Life-Balance in Ordnung wäre, würden sie sehr wahrscheinlich zustimmen. Dem Augenschein nach war auch in allen vier Familien der Alltag, mit entsprechender externer Unterstützung, gut im Griff. Aber ist das wirklich Work-Life-"Balance"?

Mythos Generation Y

Das Phänomen Generation Y irrlichtert munter weiter durch die Medienlandschaft. Eine einundreißigjährige - also Angehörige dieser Generation - Wirtschaftsredakteurin der ZEIT bekam von ihrer Zeitung die Gelegenheit die Essenz ihres neu erschienen Buches (wörtliches Zitat) in einem ganzseitigen Artikel darzulegen (Ausg. Nr 30, 27.2.). Untertitel des Artikels: Wie die Generation Y die Berufswelt verändert und warum alle von diesem Wandel profitieren.
Der Artikel versammelt in schöner Form die Klischees, die man allenthalben zur Generation Y liest: "Wir sind nicht faul. Wir wollen arbeiten. Nur anders.

Das System Bayern München

Immer wieder wird im Fußball die Frage gestellt: Welche Wirkung hat der Trainer? Spielt die Mannschaft schlecht, wird der Trainer entlassen und manchmal wird es dann unter dem neuen Trainer sofort besser. Natürlich muss man die Frage bejahen. Wäre die Arbeit des Trainers wirkungslos, bräuchte man ihn nicht. Aber welches Gewicht hat seine Arbeit im Zusammenwirken der gesamten Organisation des Vereins?

Mail-Stress

BMW hat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, um die Beschäftigten davor zu schützen, mails in der Freizeit bearbeiten zu müssen. Diese Zeit kann zukünftig dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Allein an der Tatsache, welche Resonanz diese Meldung in den Medien gefunden hat, kann man ablesen, dass es hier tatsächlich ein echtes Problem gibt. Auch andere Firmen haben mittlerweile derartige Regelungen oder schalten eine gewisse Zeit nach Feierabend gar ihre Server ab. Die IG Metall ruft dann auch prompt  nach dem Gesetzgeber.

Sind Führungsseminare sinnvoll?

Ja - aber. Ein eindrucksvolles Beispiel für das "aber" liefert die ZEIT, die in ihrer Akademie ein zweitägiges Exklusiv-Seminar "Verantwortungsvolles Führen für Mediziner" mit den Themen "Verlässlich managen, authentisch kommunizieren, sicher entscheiden" zum Frühbucherpreis von 1.880,- anbietet.
Auch wenn ich Führungsseminare grundsätzlich befürworte (s. mein Post vom April 2013 mit gleicher Fragestellung), gibt es doch immer wieder Beispiele, die die Frage nach deren Sinnhaftigkeit rechtfertigen. Bei der erwähnten Veranstaltung stiegt man direkt am ersten Tag mit zwei Stars ein. Prof. Julian Nida-Rümelin und Prof. Wolfgang Huber diskutieren mit den Teilnehmern über ethische Fragen. Eine bessere Besetzung kann man kaum finden und beide Herren sind hervorragend geeignet zu diesem Thema Anstöße zu geben. Aber was soll dieses Starensemble bei seinem eintägigen Einsatz bewirken?

Wertlose Wertekataloge

Was sind Unternehmenswerte wirklich wert?

Es ist aller Ehren wert und sehr anzuerkennen, wenn Unternehmen sich mit Werten auseinandersetzen und sich fragen, woran wollen wir uns orientieren, wenn wir unser Geschäft betreiben? Ich meine das ohne jegliche Ironie, gehe aber davon aus, dass es den Beteiligten wirklich ernst ist. Es ist ja nichts dagegen einzuwenden, eine ernsthafte Wertediskussion zu führen und die Ergebnisse auch zu vermitteln. Den Mitarbeitern gegenüber muss man es sowieso tun und in der Öffentlichkeit verstärkt es den positiven Eindruck vom Unternehmen. Wertedarstellung darf sich aber nicht nur auf die Darstellung beschränken, es muss auch danach gehandelt werden. Veröffentlichte Werte, zu denen sich auch die Unternehmensleitung bekennt, haben immerhin den Vorteil, dass sie als Messlatte dienen können nach er man das tatsächliche Handeln beurteilen kann. Da fängt aber die Krux schon an. Was hat es für Konsequenzen, wenn die Mtarbeiter immer wieder merken, dass es mit dem in keinem Wertekatalog fehlenden Vertrauen bei den Führungskräften hapert.

Das Gerede von der Work-Life-Balance

Ab welcher Hierarchiestufe gibt es keine Work-Life-Balance mehr? Diese Frage muss man in der Tat stellen, wenn man Berichte über das Arbeitsleben von Top-Führungskräften liest. In dem ZEIT-Artikel vom 6.2. (s. auch meinen letzten Post Manager unter Druck) wird der CEO einer Bank zitiert "Wenn ich abends nach Haus kam, kannte mich nicht einmal mehr unser Hund." Oder eine ehemalige Vorstandsfrau über die Einsamkeit durch den Verlust von Freunden: "Wenn du zum siebten Mal eine Einladung absagst, die deinetwegen genau auf diesen Termin gelegt wurde, fragt dich keiner mehr ein achtes Mal." Braucht es erst ein Burn-Out, wie in einem anderen Beispiel aus dem Artikel, um den Anstoß zu bekommen kürzer zu treten?

Manager unter Druck

Neben der Forderung gute Zahlen abzuliefern ist in den letzten Jahren immer mehr Druck dadurch entstanden, dass Manager mehr denn je im kritischen Blick der Öffentlichkeit stehen und sich in deren Augen und Meinung ordentlich verhalten müssen. Das Thema war der ZEIT den lesenswerten Leitartikel im Wirtschaftsteil der letzten Ausgabe vom 6.2. wert. Ausgehend von den Selbstmorden hochrangiger Manager in der jüngeren Vergangenheit wird die Situation vor allem von Top-Führungskräften beleuchtet.

Führung in alternden Belegschaften

Wenn in früheren Zeiten Vorruhestandsregelungen praktiziert wurden, trat oft folgendes Dilemma auf: Es gab Mitarbeiter, die drängten danach früher auszuscheiden - und oft waren dabei auch diejenigen, die man gerne behalten hätte und auf der anderen Seite waren die, die "um keinen Preis" ausscheiden wollten. Unter diesen waren dann auch welche, die man gerne in den verdienten Ruhestand hätte ziehen lassen. Aber wenn man als Unternehmen eine derartige Regelung anbietet, muss man sie gerechterweise allen anbieten und man kann sie auch nicht zwangsweise verordnen. Wenn auch im Umgang mit derartigen Instrumenten oft genug mehr oder minder subtiler Druck ausgeübt wird.

Vorauseilender Gehorsam

In meinen jüngeren Berufsjahren hatte ich einmal einen Chef , der bei allen Entscheidungen, die er traf, immer zurerst fragte: Wie denkt mein Chef darüber? Was würde er sagen? Ist das ihm genehm oder handele ich mir dann Ärger ein? Zugegebenermaßen war dieser Chef-Chef, der Geschäftsführer des Unternehmens, eine sehr dominante Führungspersönlichkeit. Und nicht nur mein Chef verhielt sich so sondern auch die meisten anderen Führungskräfte in dieser Firma.

Manche Manager entscheiden wohl wie Betrunkene......

meint zumindest Prof. Charles Czeisler (zit. nach Mannheimer Morgen, 24.1.14). Der Grund: sie schlafen zuwenig. Laut einer Umfrage schläft ein Fünftel der Manager nur 25 Stunden pro Woche, was zu einer Verminderung der Gedächtnisleistung um 20 Prozent und der Entscheidungsfähigkeit von 50 Prozent führen kann.
In diesem Sinne: Schlafen sie sich am Wochenende einmal aus.....und lassen sie auch ihr Handy ruhen.
Und dann einen guten Start in die neue Woche!

Sind psychopathische Chefs nützlich?

Das wird jedenfalls in einem Beitrag in der ZEIT vom 23.1.2014 behauptet. Dort weist ein Herr Kopp daaruf hin, dass es Menschen "mit bloß einigen psychopathischen Eigenschaften" gibt, die als "funktionale Psychopathen" bezeichnet werden. Solche Zeitgenossen könnten beispielsweise sehr gut geeignet sein, um ein Unternehmen in einer Restrukturierungsphase zu führen. Fairerweise sagt er allerdings auch, dass diese wiederum in einer Integrationsphase nach einer Fusion weniger gut geeignet seien.

Top HR Themen

Anspruch und Realität klaffen auseinander

Der HR-Report 2013/14 - erstellt vom Institut für Beschäftigung und Employability der FH Ludwigshafen und der Unternehmensberatung Hays AG - listet wieder einmal die HR-Themen auf, die "betriebliche Entscheider" für die wichtigsten halten. Bereist im letzten Jahr hatte ich mich kritisch mit dieser Befragung auseinandergesetzt. Vorgegeben waren wieder dieselben Themen, in der Einschätzung ihrer Bedeutung haben sich jedoch Verschiebungen ergeben. An der Spitze steht nach wie vor "Nachhaltige Unternehmenskultur fördern", die Bedeutung ist jedoch um einen Punkt abgefallen.

Das Online-Recruiting-Dilemma

Der Personalberater Zaborowski beklagt sich in seinem Blog (gestern getwittert von HR Manager) über die mangelnde Akzeptanz von sozialen Netzwerken bei jungen Studenten, wenn es um die eigene Stellensuche geht. Bei Auftritten in Dualen Hochschulen stellt er bei den StudentInnen, die für ihn natürlich zur Generation Y gehören und "alle pauschal irgendwie High-Potentials" sind "Ahungs- und Ideenlosigkeit" fest, was die karriereorientierte Nutzung von sozialen Netzwerken angeht.

Zukunft der Arbeit

Das Magazin der Bertelsmann Stiftung change beschäftigte sich in seiner Ausgabe 4/2013 am Beispiel der Situation im Silicon Valley mit den Arbeitsverhältnissen der Zukunft. Dort läßt sich an bereits existierenden Beispielen besichtigen, wie die Entwicklung aussehen könnte. Zusammengefaßt scheint sich der Trend zu bestätigen, dass Arbeitsverhältnisse sich räumlich und zeitlich immer mehr flexibilisieren. Auch hierzulande wird von manchen Gurus diese angeblich schöne, neue Arbeitswelt herbeigeredet.

Zum Nachdenken fürs Wochenende....

Der einzige vernünftige Mensch, den ich kenne, ist mein Schneider. Er nimmt jedes Mal neu Mass, wenn er mich sieht.....  (G.B. Shaw)
Was können Führungskräfte damit anfangen?

Ich wünsche Ihnen ein schönes Wochenende

Soll ein Mitarbeiter besser sein als der Chef?

Zu den gepflegten Managementweisheiten gehört, dass die Mitarbeiter besser sein sollen als ihre Chefs. Auch der Vorstandsvorsitzende von Siemens fordert in dem bereits im letzten Post zitierten Interview, dass seine 370.000 Mitarbeiter besser sein sollen als er. "Besser zu sein als der Chef ist keine Schande, für beide nicht." unterstreicht er. Und er hat recht damit. Er fügt allerdings auch etwas Entscheidendes hinzu: "Besser sein, in dem, was sie tun."

Können/sollen Mitarbeiter Unternehmer sein?

In einem Interview in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung (29.12.) sagte Herr Kaeser, neuer Chef von Siemens: "....wenn ihr mal nicht mehr weiter wißt, dann handelt einfach so, als wäre es eure eigene Firma." Man muss nicht Herrn Kaeser zitieren, um die weite Verbreitung dieser irrigen Meinung zu belegen, Mitarbeiter sollen so handeln wie Unternehmer. Es dürfte kaum einen Unternehmenschef geben, der sich nicht wünschen würde, seine Mitarbeiter sollen sich so verhalten als seien sie ihre eigenen Unternehmer. Doch macht diese Forderung in dieser pauschalen Form wirklich Sinn?

Sind sie ein Opportunist?

Eine kleine Denksportaufgabe für zwischendurch: Ordnen sie die Begriffe Opportunismus - Anpassung - Integration - Verbiegen - Höflichkeit - Authentizität auf einer Skala mit den Endpunkten Gut und Schlecht ein. Anschließend geben sie eine Einschätzung ab, wo sie sich selbst in diesem Band sehen. Wenn sie ein mutiger Mensch sind, lassen sie sich einmal von einem ihnen nahestehenden Mitmenschen - idealerweise aus dem beruflichen Umfeld - auf dieser Skala einordnen. Es reicht allerdings schon, wenn sie die Übung für sich im stillen Kämmerlein mit der notwendigen Ehrlichkeit machen.

Vom Scheitern und von Fehlern

Welcher Zeitpunkt ist geeigneter als der Jahresanfang, um vom Scheitern und von Fehlern zu schreiben. Offensichtlich verbinden ja viele immer noch den Beginn eines neuen Jahres mit guten Vorsätzen. Die Budgets sind auf Null gestellt. Der Wettlauf um die Zielerreichung startet neu. Doch alle Pläne, alle Vorsätze sind untrennbar mit dem Risiko des Scheiterns verbunden, mit Fehlern, die wir unbedingt vermeiden wollen, die wir meist nicht vorhersehen, die aber doch passieren.

Die Zitrone ist nie ausgequetscht.......

Zitat eines deutschen Unternehmenschefs (nach Mannheimer Morgen/Jahresabschlussausgabe),
das er wahrscheinlich nicht beim Aromatisieren seines Frühstückstees von sich gegeben hat.

Das ist doch die richtige Motivation für den Start ins neue Jahr.
Ich wünsche Ihnen, dass sie Ihre Mitarbeiter nicht wie Südfrüchte behandeln und den Mitarbeitern,
dass sie sich nicht als solche beahndeln lassen.
Alles Gute für 2014!