Die Situation läßt sich kaum vermeiden. Im Alltag eines Betriebes kann es immer wieder zu personenbedingten Kündigungen kommen. Ich meine hier insbesondere die Trennungen,die auf Leistungsmängeln beruhen. Der Mitarbeiter bewältigt seine Arbeit nicht so, wie er eigentlich sollte oder die Auffassungen von der Arbeit und die Erwartungen sind zu unterschiedlich. Irgendwann ist dann der Zeitpunkt erreicht, wo es nicht mehr weiter geht.
Der faire und wertschätzende Umgang mit einer derartigen Situation zeigt sich schon sehr viel früher. Nämlich dann, wenn man erste Mängel entdeckt. Diese sollten dann zeitnah mit dem Beschäftigten besprochen werden. Er muss auch die Chance haben zu korrigieren und sich zu verbessern. Wertschätzung drückt sich auch darin aus, Kritik sachlich und begründet zu vermitteln und dem Betroffenen die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu erklären. Ich habe immer wieder Versuche von Führungskräften erlebt, die Mitarbeiter "los werden wollten" - oft wörtlich auch so artikuliert - ohne dass die Betroffenen eine Ahnung davon hatten. Im Gegenteil, die in der Personalakte befindlichen Beurteilungen waren positiv. Der Trennungs-Prozess kommt also nicht aus heiterem Himmel. Der Betroffene muss wissen, wie es um ihn steht - und sonst kein Dritter! Auch das eine weit verbreitete Unsitte: im Umfeld wissen viele schon, wer angezählt ist, nur derjenige selbst nicht. Es ist absolut untragbar, wenn ein Vorgesetzter gegenüber KollegInnen seine kritische Einschätzung von anderen Kollegen kund tut.
Irgendwann kommt dann der Tag, an dem ein Trennungsgespräch geführt werden muss. Auf die bis dahin notewendigen rechtlichen Prozeduren, wie Abmahnungen etc., gehe ich hier nicht näher ein. Wenn man sich von einem Mitarbeiter trennen will, sollte man in jedem Fall rechtzeitig die Profis aus der Personalabteilung - falls vorhanden - informieren und hinzuziehen. Auch für ein Trennungsgespräch gelten natürlich die Grundsätze, die für ein Personalgespräch allgemein gelten. Vor allem muss es präzise vorbereitet werden, insbesondere, was die Bedingungen angeht, Kündigungsfristen, eventuell Abfindung, Übergabe, Urlaubsabgeltung etc. Hier lauern Fallstricke, die später , in einem Kündigungsschutzprozess, sehr hinderlich sein können. Meine persönlicher Rat ist, eine rechtliche Auseinandersetzung möglichst zu vermeiden. Sie kostet nicht nur Zeit und Geld und dient meist auch nicht einem farien Verfahren. Nun gibt es Unternehmen und auch einzelne Führungskräfte bei denen spielt in einer Trennungssituation Fairness keinerlei Rolle mehr. Hauptsache, man wird den Mitarbeiter los und das möglichst billig. Manchmal wird sogar noch versucht zustehende Ansprüche zu drücken, beispielsweise mit versteckten Drohungen mit einem schlechten Zeugnis. Das alles hat natürlich nichts mit wertschätzender Führung zu tun. Im Trennungsgespräch kann man noch einmal kurz die Gründe erläutern, warum es zu dieser Situation gekommen ist. Man sollte aber keine grundsätzliche Diskussion mehr über die Kündigung führen. Wenn es im Vorfeld eine entsprechende Kommunikation gegeben hat, kann man darauf verweisen und die Diskussion unterbinden. Zur Vermeidung einer formalen Kündigung empfiehlt es sich, einen Aufhebungsvertrag anzustreben. Das ist ein gutes Instrument, die gegenseitigen Interessen einzubringen und beiderseitig verbindlich zu vereinbaren. Wenn man dabei angemessen großzügig vorgeht, kann man Unternehmensinteressen und Wertschätzung gut miteinander vereinbaren.
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