New Pay....

....mit einem alten Instrument

Zur Zeit, so scheint es, wird wieder eine neue Wutz durch's Management-Dorf getrieben: New Pay. 
New Work braucht New Pay, so wird plakativ verkündet. Zu New Work habe ich mich hier schon früher geäußert (s. Post vom 23.6.). Doch was ist New Pay? Es ist "kein fertiges Gehaltsmodell von der Stange, sondern ein Veränderungsprozeß: Es geht darum, ein Vergütungssystem zu schaffen, das zur Form der Zusammenarbeit in einer Organisation passt". So eine der Autorinnen des Buches "New Pay" in einem Interview. So wichtig und richtig es ist, Entgeltsysteme an die Bedürfnisse der Organisation und ihrer Beschäftigten anzupassen, so alt ist die Erkenntnis selbst. Ich war selbst  mehrfach an der Konzeption und Enführung von Entgeltsystemen für unterschiedliche Beschäftigungsgruppen beteiligt und weiß von daher, dass man Vergütungsmodelle nicht "von der Stange" kaufen und eins zu eins im Unternehmen einführen kann.
Den New Pay-Jüngern geht es natürlich um mehr. Sie wollen die mit New Work verbundenen Prinzipien Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta zur Grundlage der Vergütung machen, wobei Fairness berechtigterweise eine zentrale Rolle spielt.
Wenn man sich das zu Gemüte führt, kommt einem spontan ein altes, bewährtes Instrument in den Sinn: der Tarifvertrag. Er bringt vieles mit, was zur Verwirklichung dieser Prinzipien beitragen kann.
Er kann, wie bei uns weit verbreitet, auf die Bedürfnisse einer Branche bezogen sein und wird von Arbeitgebern und Arbeitnehmern konzipiert und ausgehandelt. Da Tarifverhandlungen immer breite Abstimmungsprozesse auf beiden Seiten vorausgehen, kann man zumndest indirekt von demokratischen Prozessen sprechen. Auch wenn Tarifverhandlungen meist langwierig sind und von überkommenen Ritualen begleitet, halten sie diese Prozesse doch aus den Unternehmen raus und entlasten diese. Die Konzeption und Einführung von Entgeltsystemen ist immer kompliziert und aufwendig. So berichten auch Unternehmen, die das selbst und unter möglichst weitgehender Beteiligung der Mitarbeiter machen, von aufwendigen auch nervenaufreibenden Diskussionen.
Die einzelnen Entgeltgruppen eines Tarifs sind anforderungsbezogen und damit wird sichergestellt, dass Beschäftigte mit vergleichbaren Tätigkeiten auch vergleichbar bezahlt werden, sogar betriebsübergreifend. Das ist ein wichtiger Beitrag zur Fairness. Da die Tariftabellen öffentlich sind, ist auch die Transparenz gewährleistet.
Und sie sie haben eine in der heutigen Zeit sehr wichtige Funktion, sie legen Mindeststandards fest. Wenn wir eine gesetzliche Verpflichtung hätten Tarifverträge abzuschließen, bräuchten wir keinen Mindestlohn.
Im übrigen kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen, dass es trotz Tarifvertrag immer noch genügend Spielraum gibt, die individuellen betrieblichen Anforderungen einzubeziehen.
Es kann nicht das Ziel sein, die Gestaltung von Entlohnung und Arbeitsbedingungen ausschließlich den Betrieben zu überlassen, selbst wenn diese versuchen, ihre Mitarbeiter einzubeziehen. Da in der Regel das Renditeprinzip auch gegenüber den hehren New Work-Prinzipien immer noch die Oberhand behält, muss es Rahmenregelungen geben, die den Mitarbeitern faire und verläßliche Arbeitbedingungen - es geht ja auch nicht nur um Entgelt - garantieren. Im übrigen ist das überschaubare Mitarbeiterkollektiv eines einzelnen Unternehmens nicht so durchsetzungsstark wie der Zusammenschluß vieler Beschäftigten beispielsweise in einer Gewerkschaft. Die Verbesserungen der Arbeitsbedingungen im Laufe der Industriegeschichte kamen nicht in einzelnen Betrieben zustande - und sie mussten oft sogar "erkämpft" werden.

Wo wird denn noch über Raucherpausen diskutiert?

Die schöne neue Arbeitswelt ist noch weit entfernt.

Neulich in einer privaten Runde beklagte sich eine Dame - Raucherin - , dass sie immer mal wieder von ihrem Chef "angemacht" würde, weil sie sich nach seiner Meinung zu viele Raucherpausen gönnen würde. Sie schilderte dann glaubhaft, dass sie höchsten zweimal am Tag zum rauchen auf den Hof ginge, an manchen Tagen überhaupt nicht, da sie gar nicht dazu käme. Dann müssten zwei Zigaretten in der Mittagspause reichen.
Nun könnte man einen Vorgesetzten durchaus verstehen, der einen Mitarbeiter kritisch unter die Lupe nimmt, wenn dieser vielleicht zehnmal am Arbeitstag die Arbeit unterbricht, um zu rauchen. Aber warum sollte er dem Kollegen auf die Finger schauen? Wegen des Rauchens, weil er sich Sorgen um dessen Gesundheit macht? Das würde seiner Fürsorgepflicht entsprechen. In erster Linie aber doch wohl, weil er sich fragt, ob der Mitarbeiter sein Arbeitspensum schafft. Doch nicht wegen der Pausen als solcher. Wenn die Arbeit ordentlich erledigt wird, kann es ihm doch eigentlich egal sein, wie oft dabei geraucht wird.
Es ist erstaunlich, dass derartige Kontrollthemen immer noch einer Rolle spielen. Dass Führungskräfte immer noch glauben, wer sich lange im Büro oder am Arbeitsplatz aufhält, arbeitet auch viel.
Einerseits haben wir eine steigende Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen und beklagen die beruflich bedingte Beanspruchung durch moderne Kommunikationstechnologie, andererseits wird in vielen Unternehmen immer noch minutiös Arbeitszeit aufgezeichnet. Es gibt mittlerweile sogar Situationen, in denen die Mitarbeiter froh sind, dass ihre Arbeitszeit dokumentiert wird, da sie so nachweisen können, wieviele Überstunden sie geleistet haben.
In der Tat, die Funktion der Arbeitszeitkontrolle scheint sich umzukehren. Von der Kontrolle der Arbeitnehmer hin zur Kontrolle der Arbeitgeber.
Beides allerdings wird den immer wieder herbeigeschriebenen Verhältnissen in der schönen neuen Arbeitswelt nicht gerecht. Im übrigen auch nicht denjenigen, die schon lange in der auch nicht immer guten, alten Arbeitswelt geherrscht haben sollten.
Arbeitszeit ist kein Maß für Leistung. Andererseits bedingt die Menge an Arbeit aber die Zeit die wir mit ihrer Bewältigung verbringen.
In der zukünftigen Arbeitswelt muss die Frage, welches Arbeitsvolumen können die Beschäftigen in einem "zumutbaren" Zeitrahmen bewältigen, eine entscheidende Rolle spielen. Und wer könnte am besten die schwierige Diskussion um dieses "zumutbar" führen: die Tarifvertragsparteien.
Dann werden endlich die Kontrolle der Arbeitszeit und der ganze damit zusammenhängende Aufwand überflüssig werden.

Arbeitswelt-en

Es gibt bei uns in Deutschland nicht nur eine Arbeitswelt. Das ist mir wieder einmal bewußt geworden an zwei Beispielen aus den letzten Tagen. Da streiken die Lufthansa-Piloten um eine gut gepolsterte Übergangsregelung in den Ruhestand zu erhalten. Gewiß ist der Pilotenberuf eine anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeit. In einem Interview mit einem Flugkapitän schilderte dieser, wie sich die Anforderungen in den letzten Jahren verändert hätten. Von welcher Tätigkeit könnte man das nicht sagen? Die Piloten unterligen aber immer noch - trotz einiger Abstriche in den letzten Jahren - einem komfortablen Tarifvertrag. Zweites Beispiel aus diesem Teil der Arbeitswelt: die IG Metall beschäftigt sich wieder mit der Arbeitszeit. Mehr Flexibilität soll erreicht werden. Die Beschäftigten sollen in der Lage sein, ihre Arbeitszeiten mehr ihren persönlichen Bedürfnissen anzupassen. Vertrauensarbeitszeit ist das neue Schlagwort.