Das könnte man in der Tat glauben, wenn man die mit schöner Regelmäßigkeit erscheinenden Studien liest, in denen der HR-Funktion ein "angekratztes Image" (Human Resources Manager online, 20.3.) bescheinigt wird. Grund für dieses Zitat war diesmal die Kienbaum HR 4 HR Studie, die gerade erschienen ist. Studien waren für Berater schon immer ein gutes Marketinginstrument. Dass deren Ergebnisse dann auch auf Defizite hinweisen, sollte einen deshalb nicht verwundern.
Sie sind allerdings auch keine Phantasieprodukte. Wenn sie halbwegs empirisch seriös zustande kommen, spiegeln sie natürlich schon auch einen Ausschnitt der Realität wieder. Uns es scheint tatsächlich so zu sein, dass sowohl die Personalleute von sich selbst als auch ihre Kollegen in den anderen Abteilungen keine allzu hohe Meinung von sich haben. So schätzen nach Kienbaum 45 % der Führungskräfte und Mitarbeiter der HR-Abteilungen ihren Wertbeitrag zum Unternehmen gering bis mäßig ein. (Alle Zitate nach Kienbaum Pressemitteilung 11.2014) Nur nebenbei: wie der Wertbeitrag definiert oder gemessen wird, wird nirgendwo erwähnt - also eine rein subjektve Einschätzung. Vielleicht sind deshalb die Antworten auf diese Frage auch kontrovers: In der HR Trendstudie 2013 - ebenfalls aus dem Hause Kienbaum - sieht die Mehrheit der befragten Führungskräfte, nicht nur HR, den Wertbeitrag des Personalwesens gleichwertig zu den anderen Unterstützungseinheiten. Wie auch immer, ein Imageproblem scheint es innerhalb und auch außerhalb von HR schon zu geben. (s. auch meine Posts in der Vergangenheit dazu)
Die Studie offenbart auch die Ursachen. Es ist für "HR schwierig, Kennzahlen zu liefern, die die Leistungsfähigkeit und den Wertbeitrag nachweisen." Das ist zugegebenermaßen schwierig. Aber wenn der Betriebsklimaindex sich positv entwickelt, der Krankenstand niedrig ist, die Fluktuation gering und auch im Ranking um den beliebtesten Arbeitgeber ein guter Platz erreicht wird, wird in den seltensten Fällen der Anteil von HR an derartigen positiven Merkmalen gesehen. Damit kommt Kienbaum zu einer weiteren Ursache: Das Klischee "Personaler sind meist keine guten Verkäufer" wird bemüht. "Sie kommunizieren ihre Erfolge nicht an ihre internen Kunden." Das Schicksal teilt HR auch mit anderen Unterstützungsabteilungen. Ich habe selten gehört, dass das Controlling von Kollegen aus anderen Fachbereichen gelobt worden wäre. Hier ist auch die Unternehmensleitung in der Pflicht der HR-Funktion Anerkennung zukommen zu lassen.
Ein zentrales Defizit sieht Kienbaum darin, dass den Personalern die Schlüsselkompentenzen fehlen. "Die HR Business Partner sind schwach in der strategischen, business-orientierten Beratung". Dieses Know-how ist aber erforderlich, um die "wichtigsten People-Themen in der Organisation zu adressieren." Diese Beraterlyrik klingt zwar schick - aber was sagt sie aus?
Hier sind wir wieder beim Missverständnis "Business Partner". (Siehe dazu meinen Post vom 2.4.) Solange die Rollen innerhalb HR nicht klar sind, wird es auch Unzufriedenheit geben. Die Funktion Business Partner wird nicht zur Imageverbesserung beitragen. Mit der Einstellung Business Partner werden die People-Themen, wie bspw. Arbeitszeit, Entlohung, Rekrutierung strategisch, business-orientiert bearbeitet werden können.
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