Fehlzeitengespräch

Nachdem ich in meinem Post vom letzten Freitag das Fehlzeitengespräch erwähnt hatte, traf ich am Wochenende prompt einen Bekannten, der nach gut überstandenem Herzinfarkt und mehrwöchiger Reha wieder an seinen Arbeitsplatz in einem Großunternehmen zurückgekehrt war. Der Mann war sonst nie krank. Das war seine erste längere Fehlzeit in zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit. Ich fragte ihn, ob sein Chef nach seiner Rückkehr schon mit ihm darüber gesprochen habe. Er lächelte mich fast verständnislos an und schüttelte den Kopf. Auf meine Frage, ob er sich denn bei ihm zurückgemledet hätte, verneinte er ebenfalls. Das sei in ihrem Betrieb nicht üblich. "Und wenn der mich nicht anspricht, gehe ich auch nicht zu ihm."

Das spiegelt die eine Variante des Umgangs mit diesem Führungsinstrument in deutschen Betrieben wieder. Die andere ist die, dass Fehzeitengespräche zwar konsequent geführt werden, aber in der Version als Disziplinargespräch. Beide Formen des Umgangs damit sind natürlich nicht ideal. Auch mit einem Mitarbeiter, der sonst nie fehlt, sollte man nach der Rückkehr aus einer längeren Krankheit ein Gespräch führen: Erkundigen wie es ihm geht, ob es noch irgendwelche Einschränkungen gibt, die man möglicherweise berücksichtigen müsste, informieren, was in der Zwischenzeit passiert ist und vor allem auch Freude darüber zum Ausdruck bringen, dass er wieder da ist. Allerdings kann man auch von dem Mitarbeiter erwarten, dass er von sich aus auf den Chef zugeht und sich wieder meldet.
Man muss kein Fehlzeitengespräch führen, wenn ein Beschäftigter eine Woche wegen Grippe ausgefallen ist, er ansonsten ordentlich seine Arbeit macht und auch sonst keine auffälligen Fehlzeiten hat. Es schadet allerdings auch nicht, wenn man ihn in den Tagen nach seiner Krankheit trifft, kurz nach seinem Befinden zu fragen.
Wenn sich allerdings Krankheitszeiten häufen, dann sollte man ein Gespräch mit dem Mitarbeiter führen. Dabei geht es zunächst darum zu erfragen, wie es geht und ob die Ausfälle möglicherweise mit der Arbeit zu tun haben. Das ist zugegebenermaßen ein heikles Terrain. Es kann hier auch nicht darum gehen Diagnosen zu erfragen. Die muss der Mitarbeiter sowieso nicht mitteilen, es sei denn, sie hätten unmittelbare Auswirkung auf seine Tätigkeit. Es geht aber darum Anteilnahme zu zeigen und gegebenenfalls Hilfe anzubieten. Sollte es sich um einen Kollegen handeln, der Fehlzeiten optimiert, dann soll und wird er das Gespräch als Signal verstehen, dass sein Verhalten wahrgenommen wird. Ändert er sich nicht, dann man muss man konsequent im Gespräch bleiben und mit anderen Massnahmen verstärken: Einbezug des werksäztlichen Dienstes, wenn vorhanden, Krankmeldung ab dem ersten Tag, wenn sonst nicht üblich.
Es gibt zu konsequent und differenziert geführten Fehlzeitengesprächen keine Alternative, wenn man sich um Ausfallzeiten kümmern will. Nur wird das Instrument sträflich vernachlässigt.