Vergessen sie die Unternehmenskultur

Versuchen sie nicht ihre Unternehmenskultur - oder das, was sie dafür halten - "von oben" zu verändern. Es gibt in vielen Unternehmen die Vorstellung, die Kultur ließe sich beliebig und vor allen Dingen kurzfristig beeinflussen. Innovation und Globalisierung beispielsweise sind beliebte Ziele solcher Change-Projekte, die dann auch gerne mit flotten Sprüchen garniert werden wie "Think global - act local." Da wird die Führungsmannschaft durch ein Intensivprogramm von Workshops gezogen und der Vorstand glaubt, er hat die Welt verändert.

"Unternehmenskultur gibt gemeinsame Werte und Verhaltensweisen innerhalb einer Organisation vor, die so allgemein gültig sind, dass sich alle Mitarbeiter ihnen anschließen können." Diese Definition von dem Organisationspsychologen Prof. Schein aus einem Interview mit der Zeitschrift change (Ausg. 1/2014) geht auch davon aus, dass es einen Konsens über derartige Vorstellungen in einer Organsiation geben kann und dass dieser auch beeinflussbar ist. Wenn man Beispiele von gescheiterten Unternehmen sieht, weil sie zu lange von einem patriarchalischen Gründer dominiert wurden, muss man dieser Ansicht auch folgen. Wäre rechtzeitig ein kultureller Wandel eingetreten, würde die Firma vielleicht noch existieren. Wenn man sich mit Unternehmenskultur beschäftigen will, muss man sich über Folgendes in klaren sein. Mit der Kultur ist es wie mit der Kommunikation: Man kann nicht nicht-komunizieren. Genausowenig gibt es eine Nicht-Kultur. Auch wenn sie sagen würden: Wir brauchen keine Kultur in unserem Betrieb, haben sie doch eine. Allein schon weil die Beschäftigten kulturell vermittelte Einstellungen, Verhaltensweisen, Werte mitbringen. Gerade dieser Einfluss wird bei vielen technokratisch geplanten Kulturwandelprojekten unterschätzt. Auch der von mir hier unlängst beispielhaft erwähnte Subunternehmer der Deutschen Post, der seinen Briefkastenleerern 4,50 Euro/St. bezahlt, hat eine Unternehmenskultur, auch wenn er sich sehr wahrscheinlich keine Gedanken darüber macht. Prof. Schein weist in dem Interview zu Recht auf die Bedeutung von Subkulturen hin. Wer wollte bestreiten, dass in einer Vertriebseinheit eine andere Kultur herrscht wie in der Produktion?
Sie leben also in jedem Fall in einer bestimmten Unternehmenskultur und sie beeinflussen sie auch durch ihr Verhalten. Indem sie sich das bewußt machen, tun sie schon viel für die kulturelle Entwicklung. Darüberhinaus schadet eine Standortbestimmung nichts. Wofür stehen wir? Wollen wir den Gewinn maximieren? Wollen wir höchstmögliche Kundenzufriedenheit oder einen optimalen Qualitätsstandard? Wie sollen sich bei alledem die Mitarbeiter fühlen? Diese Fragen lassen sich auch in der Hierarchie für jede Einheit runterbrechen. Wenn sie sich diese Fragen stellen und sich über die Konsequenzen im Klaren sind, die daraus folgen und das im Rahmen einer wertschätzenden Führung umsetzen, dann brauchen sie sich um ihre Unternehmenskultur keine Gedanken mehr zu machen.