Lebensarbeitszeitkonto

Ein möglicher Baustein für eine betriebliche Altersversorgung

Die Arbeitszeit ist in der Diskussion. Initiiert von Regierungsseite unter dem der Problemlage nicht gerecht werdenden Motto "Wir müssen mehr arbeiten". Erwartungsgemäß kommt reflexartig die Reaktion von der Gewerkschaftsseite, die den Achtstundentag in Gefahr sieht.

Es besteht die Gefahr, dass wieder einmal eine Diskussion angezettelt wird, die unbestreitbar notwendig ist - das Arbeitzeitgesetz bedarf einer Revision - die aber an einer populistischen Oberfläche bleibt und die Potenziale nicht sieht, die in einer phantasievollen Gestaltung von betrieblicher Arbeitszeit liegen.

Gleichzeitig ist auch eine Reform unseres Rentensystems notwendig. Und hier tut sich eine Schnittmenge auf zwischen Altersvorsorge und Arbeitszeitgestaltung. 

Das Lebensarbeitszeitkonto 

Dieses Konto kann eine Ergänzung darstellen zu herkömmlichen Konten, wie bspw. Gleitzeitkonten. Das dahinterstehende Prinzip ist einfach: Angefallene Mehrarbeit wird nicht ausgezahlt, sondern auf diesem Konto angespart, um dann später einen früheren Renteneintritt zu ermöglichen, oder eine Altersteilzeitregelung zu finanzieren. Jüngere Mitarbeitende könnten in bestimmten Lebensphasen mehr arbeiten, um später kürzer zu treten.

Das Konto könnte auch für Sabbaticals genutzt werden, oder im Bedarfsfall Kurzarbeit abfedern.

Lebensarbeitszeitkonten haben sich bisher nicht durchgesetzt, weil die Insolvenzsicherungsanforderungen an die zurückgestellte Arbeitszeit hoch sind und auch weil jüngere Mitarbeiter sich schwer tun, Arbeitszeit langfristig zu sparen.

Die Insolvenzsicherung könnte man vereinfachen, indem man die Guthaben auf einem unternehmensübergreifenden Fond ansammelt, der unter dem Dach der Staatsbank KFW verwaltet werden könnte. Eine gewisse Verzinsung des Fondguthabens (zusätzlich zu der Berücksichtigung von Tariferhöhungen) könnte die Attraktivität erhöhen, ebenso wie eine steuerbegünstigte oder gar steuerbefreite Anlage des Zeitguthabens.

 

Leider weiß ich auch aus eigener langjähriger Erfahrung mit der Gestaltung von Arbeitszeitsystemen, dass sich Arbeitgeber wie Gewerkschaften schwer tun mit der Gestaltung von flexibler Arbeitszeit. Noch schwerer wird es allerdings, wenn den Beschäftigten unterstellt wird, sie arbeiten eh nicht genug und seien zu freizeitorientiert.

Viele Beschäftigte sind stark belastet...

...und dann wird auch noch die Arbeitszeit verkürzt. 

Aber gerade deshalb soll sie ja verkürzt werden, antworten jetzt natürlich die Befürworter. Ein Tag mehr, um sich zu erholen. Doch was nützt dieser Tag, wenn in den verbleibenden vier die Belastung um so mehr steigt, weil dieselbe Produktivität erreicht werden soll? Dieses Modell spielt ja bei der aktuellen Diskussion eine wesentliche Rolle: In vier Tagen die gleiche Leistung zu erbringen wie in fünf.

Ganz abgesehen davon, dass das in vielen Tätigkeiten nicht geht - siehe aktuell die Lokführer - , darf man die Belastungssituation nicht aus den Augen verlieren.

So gaben bei der Befragung zum "DGB-Index Gute Arbeit" 80% der Befragten an, dass sie unter Zeitdruck leiden und zwar bei jeder und jedem zweiten sehr oft oder oft. Neben dem Zeitdruck wird in dieser Befragung auch nach den Belastungsarten schwere körperliche Arbeit, Lärm und Konflikten mit Kollegen und Kunden gefragt. Immerhin berichten 31% der Befragten von allen vier Belastungsrarten.

Differenzierte Betrachtung notwendig

Wenn man für die Arbeitzeitverkürzung den vollen Lohnausgleich fordert, muss man zunächst die Tätigkeiten "aussortieren", bei denen tatsächlich in der kürzeren Zeit die gleiche Leistung erbracht werden kann. Ist das möglich, muss hier fairerweise auch genausoviel bezahlt werden wie vorher. Allerdings sollte gerade in diesen Fällen auf die Belastungssituation geschaut werden. Worauf ist die Leistungssteigerung in der verkürzten Arbeitszeit zurückzuführen? Sind es tatsächlich ausschließlich Rationalisierungspotenziale, die hier ausgeschöpft wurden? Oder arbeiten die Leute auch mehr, um den freien Tag "rauszuholen"? Dann kann die Arbeitzeitverkürzung unter der Überschrift "Verbesserung der Arbeitsbedingungen" schnell zur Mogelpackung werden. Und schließlich, lassen sich diese Effekte auch über einen längeren Zeitraum durchhalten?

Bei den Tätigkeiten, bei denen es nicht möglich ist, in vier Tagen die gleiche Leistung zu erbringen, weil sie zum Beispiel durch Produktionsabläufe definiert sind, wie auch in Schichtsystemen, mag tatsächlich der zusätzliche freie Tag eine spürbarere Verbesserung bedeuten. Ein Tag weniger in der Woche im Schichtdienst, dürfte den Betroffenen immer willkommen sein. Allerdings wird dann mehr Personal gebraucht - und dann sind wir sofort bei der Frage, ob dann noch ein voller Lohnausgleich geleistet werden kann.

Die falschen Erwartungen an die Vier-Tage-Woche

Arbeitszeitverkürzung verbessert die Arbeitsbedingungen

Das Argument taucht standardmäßig in der Diskussion auf. Natürlich ist einer Verkürzung der Arbeitszeit,  noch dazu bei vollem Lohnausgleich, ein Verbesserung. Aber ist es das auch noch, wenn in vier Tagen genausoviel gearbeitet werden soll, wie vorher in fünf? Auch wenn Studien zu diesem Punkt positive Effekte nachweisen, sollte man tunlichst hier einen längeren Zeitraum beobachten. Gibt es diese positiven Auswirkungen auch nach zwei Jahren noch. Wenn in vier Tagen dasselbe Ergebnis erzielt werden soll, wie in fünf, erhöht das zwangsläufigerweise den Leistungsdruck. Man muss damit rechnen, dass anfänglich erzielte Rationalisierungseffekte - z.B. durch eingesparte Meetings - sich im Laufe der Zeit wieder verflüchtigen und dass veränderte Rahmenbedingungen und nicht zuletzt kontinuierlich erhöhte Zielvorgaben wieder Druck aufbauen. Der zusätzliche freie Tag dürfte dann für die Kompesation nicht mehr ausreichen.

....wird schon für Flexibilität gehalten 

Auch ein gern benutztes Argument. Arbeitszeitverkürzung selbst ist noch keine Flexibilität. Sie muss aber mit Flexibilität einhergehen, um ihre Wirkung zu entfalten. Parallel zu einer Verkürzung sollten also Modelle entwickelt werden, die den Mitarbeitenden und auch dem Arbeitgeber ermöglichen ihre jeweiligen Bedürfnisse einzubringen. Dazu braucht es Phantasie und Kompromissbereitschaft auf beiden Seiten. Es gibt allerdings mittlerweile viele Beispiele, wo dies gelingt.

....macht einen Job attraktiver

Daraus folgt: Arbeitszeitverkürzung allein macht einen Job noch nicht attraktiver. Gerade das aktuelle Beispiel der Lokführer macht dies deutlich. Hier muss einiges mehr dazukommen, um diese Tätigkeit für BerwerberInnen attarktiver zu machen.

Arbeitszeitverkürzung ist Wertschätzung

Sogar dieses Argument ist in der Diskussion zu hören. Es ist in dieser Verkürzung allerdings schlicht falsch. Faire Arbeitsbedingungen gehören gehören zu einer wertschätzenden Haltung gegenüber den Beschäftigten selbstverständlich dazu. Auch hier gilt: die Verkürzung der Arbeitszeit allein drückt noch keine Wertschätzung aus. Die hängt entscheidend vom Verhalten der Führungskräfte ab. Was bringt es, wenn in einem Unternehmen eine Arbeitszeitverkürzung eingeführt wird, die ein oder andere Fürhugnskraft in ihrem Inneren davon aber nicht überzeugt ist und das ihre Mitarbeitenden auf mehr oder minder subtile Art spüren läßt?

Und was passiert, wenn "am Ende des Tages" das Ergebnis nicht mehr stimmt?

Das ist die Gretchenfrage. Die Arbeitszeit wurde bei vollem Lohnausgleich reduziert und anfänglich stimmt auch die Produktivität noch. Doch dann kommen schwieriger Zeiten, das Ergebnis bricht ein. Was nun? Kann man die getroffene Vereinbarung noch einhalten?

Diese Situation sollte man bei der Einführung jeglicher Arbeitszeitregelungen mitdenken und auch in der dazugehörigen Betriebsvereinbarung mitregeln - und vor allem mit den Beschäftigten ehrlich kommunizieren.

Muss man die 35-Stunden-Woche einführen um einen Job attraktiver zu machen?

Oder: warum Herr Weselsky mit seiner Forderung der Diskussion um moderne Arbeitszeitsysteme keinen Gefallen tut.

Um es vorweg zu sagen: jemand wie Weselsky dürfte sehr genau wissen, dass die Forderung nach einer 35-Stunden-Woche für Lokführer bei vollem Lohnausgleich unrealistisch ist. Mit ihr und der zu erwartenden Ablehnung der Bahn dürfte er aber noch einige Zeit einen in seinen Augen guten Grund für Streiks und damit Machtdemonstration haben.

Der sachlichen und unvoreingenommen Diskussion um flexible Arbeitszeitsysteme dürfte er damit allerdings keinen Gefallen tun. Er wird weiter daran arbeiten, dass die Forderung nach Arbeitszeitverkürzung ein Reizthema bleibt, auf das die davon betroffenen Arbeitgeber reflexartig mit entsprechender Ablehnung reagieren werden.

Eines seiner Argumente für die Arbeitszeitverkürzung ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Lokführer. Der Beruf müsse attraktiver werden. Damit hat er ohne Zweifel recht. Die Bahn sucht verzweifelt Lokführer. Doch muss man dazu dazu unbedingt die Arbeitszeit verkürzen?

Zunächst würde eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit in der Tat weiteren Personalbedarf bedeuten. Denn anders als in manchen Bürojobs können Lokführer ihre Produktivität nicht erhöhen und in vier Tagen genausoviel arbeiten wie in fünf. Und ob die Verkürzung die Tätigkeit um soviel attraktiver macht, dass plötzlich scharenweise Bewerber strömen, darf man bezweifeln.

Lokführer haben keine geregelten Schichtpläne, sondern wechselnde Einsatzzeiten und wenn sie Fernzüge fahren, sind sie nach Dienstende auch nicht immer am Heimatbahnhof. Kommt der ICE mit dreißig Minuten Verspätung an, hat auch sein Lokführer eine halbe Stunde später Feierabend. Es gehört also einiges mehr dazu, diesen Job interessanter zu machen, als nur die Arbeitszeit zu verkürzen.

Die GDL sollte die Forderung nach Arbeitszeitverkürzung nicht zur Demonstration ihrer Macht missbrauchen, aber auch die Bahn kann der Gewerkschaft den Wind aus den Segeln nehmen, in dem sie die Bereitschaft zu einer differenzierten Diskussion über die Arbeitszeit der Lokführer anbietet.

 

 

 

Vier-Tage-Woche

Reizthema - aber eine notwendige Diskussion

Eine Diskussion über die Gestaltung von Arbeitszeit ist immer notwendig. So wie sich Arbeit kontinuierlich verändert, muss auch Arbeitszeit immer wieder neu gedacht werden. Insofern ist es gut, dass das Thema aktuell unter der Überschrift "Vier-Tage-Woche" wieder intensiver diskutiert wird. Nicht gut wäre allerdings, wenn es nur zwischen den Polen "Muss unbedingt sein" und "Kommt überhaupt nicht in Frage" geführt wird.  Diese Polarisierung wird gefördert durch die Forderung "Bei vollem Lohnausgleich".

Um unvoreingenommen zu diskutieren ist es notwendig die Komplexität des Themas zu sehen. 

Es taugt nicht für eine Auseinandersetzung mit plakativen Slogans.

Fangen wir mit dem vollen Lohnausgleich an. Bei der Studie in Großbritannien hat sich offensichtlich gezeigt, dass es Tätigkeiten gibt, die auch bei einer Verdichtung auf vier Tage dieselbe Produktivität erzeugen wie in fünf Arbeitstagen. Wenn dem so ist, kann man diesen Beschäftigten natürlich nicht das Entgelt kürzen. Wenn in vier Tagen genauso viel gearbeitet wird wie in fünf, muss auch das Entgelt dem entsprechen. 

Allerdings würde ich hier eine Langzeitbetrachtung empfehlen. Zeigt sich dieser Effekt nach zwei Jahren auch noch? Da bin ich, ehrlich gesagt, skeptisch. Es gab schon in der Gründerzeit der Betriebssoziologie Experimente, die die Erhöhung der Produktivität durch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen bewirken sollte. Das funktionierte auch, aber die Produktivität stieg auch dann, als keine Verbsserungen mehr stattfanden. Es spielte offensichtlich eine Rolle, dass die Versuchgruppen das Gefühl hatten, wir stehen im Mittelpunkt. Sie wurden beobachtet, befragt und durften selbst Vorschläge einbringen.

Wie entwickelt sich also die Produktivität in den englischen Betrieben, wenn der Alltag wieder eingekehrt ist? Wenn die vorher eingesparten Meetings doch still und leise wieder zunehmen und länger werden? Wenn die positive Stimmung der Gestaltungsphase verflogen ist und auch die Fehlzeiten wieder zunehmen?

Denn man muss aufpassen, dass die Vier-Tage-Woche nicht zu einer Mogelpackung verkommt. Die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatsphäre verschwimmen immer mehr. Moderne Technologie stellt grenzenlose Erreichbarkeit zur Verfügung. Schon heute häufen sich die Klagen von Beschäftigten auch außerhalb der normalen Arbeitzeit vom Arbeitgeber beansprucht zu werden und es werden Regelungen notwendig, die das verhindern oder zumindest begrenzen. Bei einer Verkürzung der Arbeitzeit dürfte dieses Risiko zunehmen.

Schließlich gibt es Tätigkeiten, die in einer Vier-Tage-Woche nicht dieselbe Leistung erbringen können, wie in fünf Arbeitstagen. Ein Supermarktkassierer kann bei allem gutem Willen und persönlicher und technischer Arbeitsoptimierung in vier Tagen nicht dasselbe leisten wie in fünf, ebenso die Ärztin in der Notaufnahme oder der Lokomotivführer. Soll hier auch der volle Lohnausgleich gelten? Kann man ihn 

dieser Gruppe verwehren, auch wenn sie auf Grund des Charakters ihrer Tätigkeiten dafür nichts kann? 

In jedem Fall würden für diese Jobs bei einer Arbeitszeitverkürzung mehr Leute gebraucht, genau wie in anderen Arbeitsplätzen mit Schichtarbeit. Angesichts eines Arbeitskräftemangels könnte das problematisch sein. Wenn keine oder zu wenig Bewerber da sind, nützt auch die höhere Attraktivität des Arbeitsplatzes wenig.

Diese Gesichtspunkte müssen in eine Diskussion über Arbeitszeit einfließen. Diese muss von Arbeitgebern wie Gewerkschaften sachlich und unvoreingenommen geführt werden. Es gibt genügend Beispiele in der Praxis, die zeigen, dass es möglich ist, die Interessen beider Seiten angemessen zu berücksichtigen.

Pilotprojekt Vier-Tage-Woche

Kommt der Applaus nicht etwas zu früh?

Das Pilotprojekt in Großbritannien, vier Tage arbeiten zum gleichen Lohn wie bei einer Fünf-Tage-Woche, kann offensichtlich als Erfolg bewertet werden. Die Mehrzahl der Beteiligten will an dem Konzept festhalten. In der Tat gibt es etliche positive Ergebnisse. Der Umsatz stieg, die Fehlzeitenquoten sanken deutlich und auch die Kündigungsrate ging spürbar zurück. Überdies suchten die Beschäftigten in den beteiligten Unternehmen selbst nach Wegen, um die Produktivität zu steigern.

Das alles klingt nicht nur gut, dieses Projekt muss auch als ernstzunehmender und gelungener Versuch gewertet werden, Arbeitsgedingungen zukunftsgerecht zu gestalten. Es zeigt einmal mehr, dass die Arbeitszeit ein Gestaltungsfeld ist, dass noch lange nicht fertig bearbeitet ist.

Die Diskussion um die Vier-Tage-Woche ist phantasielos

Tarifpolitische Taktik statt Konzept für die Zukunft

Gespür für zugkräftige Themen muss man der IG Metall schon zugestehen. Gerade jetzt die Diskussion um eine weitere Arbeitszeitverkürzung anzustoßen, garantiert Schlagzeilen. Und die Arbeitgeber tun ihr den Gefallen und packen reflexartig ihre bekannten Argumente zu diesem Thema aus. Dabei darf man die IGM nicht für naiv halten. Dass mit einer Arbeitszeitverkürzung die strukturellen Probleme beispielsweise in der Automobilindustrie nicht zu lösen sind, wissen die Gewerkschaftler nur zu gut. Aber mit der Vier-Tage-Woche liegt nun eine Forderung auf dem Tisch, die nur mit entsprechenden Gegenangeboten wieder wegzuverhandeln ist. 

Es liegt nun auch an den Arbeitgebern daraus etwas zu machen. Auch die IGM hat immer wieder bewiesen, dass sie zu vernünftigen Tarifabschlüssen bereit ist. Darum sollten die Arbeitgeber ihre bekannten Abwehrargumente in der Schublade lassen und mit phantasievollen Alternativvorschlägen in die Diskussion gehen. 

In einer Zeit, in der die Möglichkeiten des Home-Office intensiv getestet werden, erhält Arbeitszeit eine neue Bedeutung. Moderne Arbeitszeitkonzepte müssen die ganze Bandbreite von Beschäftigung abdecken, vom Home (oder sonstwo) -Office bis zur Fließband- oder Schichtarbeit. Die Forderung nach der Vier-Tage-Woche, mag sie auch noch so plakativ und taktisch geschickt sein, passt eher zur alten Industrie und greift viel zu kurz. 

Am Anfang muss heute die banal erscheinende Frage stehen, was ist eigentlich Arbeitszeit? Brauchen wir Regelungen, die eine möglicherweise künstliche Trennung zwischen Arbeits- und Privatzeit aufrechterhalten, die aber nicht praxistauglich sind? Manche Regelungen im Arbeitszeitgesetz, die schon lange gewohnheitsmässig missachtet werden, weil sie sich eben so auch nicht umsetzen lassen, sollten dabei eine Lehre sein. Was brauchen die Beschäftigten? Genau wie die Arbeitgeber wollen sie Flexibilität, aber aus unterschiedlichen Gründen und mit oft nicht deckungsgleichen Forderungen. Vor allem aber brauchen sie tatsächlich Freiraum für ihre private Zeit.

Jegliche Arbeitszeitregelung muss daher auch heute eine Schutzfunktion erfüllen. So sehr die Arbeitgeber darüber klagen und sich dagegen wehren mögen. Dann sollen sie zuerst die in ihren Reihen disziplinieren, die immer wieder versuchen, Arbeitszeitregelungen mit allen Mitteln auszutricksen.

Was früher der Kontrolle diente, kann heute zum Schutz der Arbeitnehmer eingesetzt werden. Die Stechuhr wurde abgeschafft und vielfach durch die bewährte Führungskrücke Zeitdruck ersetzt. Aber auch das wird noch mit dem Etikett selbstbestimmte Arbeitszeit verkauft.

Dennoch muss heute das Motiv jeglicher Arbeitszeitgestaltung - wo immer möglich - Vertrauensarbeitszeit lauten. Die ist die Basis für Flexibilität für beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Außerdem verursacht sie wenig Aufwand. Allerdings muss auch der Gesetzgeber mitspielen und die nötigen Rahmenbedingungen schaffen. Die könnten beispielsweise aus einer Kombination von fakultativen, nicht zwangsweise und detailliert, vorgegebenen Aufzeichnungspflichten und einem Rahmen für Maximalarbeitzeiten, die von den Tarifvertragsparteien ausgestaltet werden können, bestehen.

Ich habe zwar selbst 23 Jahre in Vertrauensarbeitszeit gearbeit und weiss, dass das mit dem Vertrauen durchaus funktionieren kann, aber ohne den Bremsfallschirm einer Schutzregeleung werden wir für's erste nicht auskommen.

Wichtiger wie das Vertrauen ist aber zunächst einmal Phantasie um die vielen guten Ideen, die es schon gibt, weiterzuentwickeln.

Home Office

Segen oder Fluch?

"Die Heimarbeit ist diejenige Produktionsform, die infolge ihrer Rückständigkeit die schlimmste Ausbeutung menschlicher Arbeitskraft ermöglicht. Die Heimarbeit isoliert die Arbeiter und Arbeiterinnen, erschwert deren Organisation und macht sie daher unfähig, sich aus eigener Kraft gegen die Ausbeutung zu wehren."

Mit diesem Zitat aus einer Resolution, die auf dem 6. Gewerkschaftskongress 1908 beschlossen wurde, erinnert die ZEIT die sozialdemokratischen Minister Heil und Scholz an die einstige Ablehnung der Heimarbeit durch die Sozialdemokraten. Minister Heil will ein Gesetz vorlegen, das ein Recht auf Homeoffice gewährleisten soll.

Ein gesetzlich garantiertes Recht auf Homeoffice ist unnötig

Weder aus den Gründen, die dem Arbeitsminister am Herzen liegen, noch aus denen die das obige Zitat suggeriert. Was Heil regeln will, ist das Homeoffice, in dem die sozialversicherungsrechtlich beschäftigte Arbeitnehmerin möglicherweise arbeiten will, um Familiensituation und Arbeit vielleicht besser zu vereinbaren. Deren Situation ist jedoch in keiner Weise vergleichbar mit der der Heimarbeiter um die Jahrhundertwende vom 19. zum 20. Jahrhundert. Ein Gesetz, das ein Recht auf Homeoffice verbrieft, müsste zwangsläufigerweise Ausnahmeregelungen und Sonderbestimmungen enthalten, wann und warum dieses Recht wieder eingeschränkt werden kann. Man kann sich leicht vorstellen, was dabei herauskommen kann. Auch die Tarifvertragsparteien sollten vorläufig die Finger von dem Thema lassen. Warum kann der Gesetzgeber die Entwicklung nicht einfach einmal mit aller Aufmerksamkeit beobachten? Eine Sondersituaton, wie die aktuelle unter Corona, taugt nicht, um mit der heißen Nadel daraus irgendwelche gesetzlichen Regelungen abzuleiten. Wenn es zu missbräuchlichen Entwicklungen kommt, kann man immer noch einschreiten.

Abgrenzen von der "klassischen" Form des Homeoffice sollte man dagegen die Arbeit der sogenannten Click-Worker. Die holen sich ihre Aufträge aus dem Netz und bekommen das entlohnt, was sie abgeliefert haben, ohne irgendwelche sozialversicherungsrechtliche oder sonstige vertragliche Bindung. Hier haben wir es mit Selbstständigen, oder wie es so schön heißt, freien Mitarbeitern zu tun. Für diese Gruppe kann das obige Zitat durchaus wieder an Aktualität gewinnen. Es wäre für den Arbeitsminister eher angebracht, diesen Teil des Arbeitsmarktes mit all seinen Ausprägungen genauer unter die Lupe zu nehmen.

Doch auch die aktuell flächendeckend praktizierte Form der Homeoffice-Arbeit sollte man im Auge behalten. Einerseits ermöglicht sie den Beschäftigten Arbeits- und Privatleben besser unter einen Hut zu bringen, andererseits kann genau daraus auch ein Problem werden. Die zunehmende Entgrenzung zwischen beiden Bereichen darf nicht dazu führen, dass man nachher nicht mehr weiß, wann tatsächlich einmal Feierabend ist. Die Technik ermöglicht ständige Erreichbarkeit und damit auch Verfügbarkeit. Hinzu kommt oft eine knappe Personalbemessung, die ein permanent hohes Arbeitsvolumen zur Folge hat und damit auch das Gefühl, nicht fertig zu werden. Wenn man alle Arbeitsmittel zu Hause und die entsprechenden technischen Möglichkeiten hat, wird Druck aufgebaut, der einen auch später am Abend noch am PC sitzen läßt. Das vielbemühte Bild, nachmittags Zeit für die Kinder zu haben und abends die Mails zu checken, ist dann nicht mehr so verlockend, wenn der Druck so groß ist, dass man keine andere Wahl hat.

Wie flexibel kann ein Arbeitszeitgesetz sein?

Fünf-Stunden-Tag bei vollem Gehalt

Arbeitszeitexperimente sind sinnvoll und notwendig

Fünf Stunden tägliche Arbeitszeit, ohne Gehalts- oder Urlaubseinbußen, klingt ohne Zweifel toll. Wer sich allerdings schon einmal mit betrieblicher Arbeitszeitgestaltung beschäftgt hat, wird bei dieser Botschaft skeptisch. Verzichten die tatsächlich auf Aufträge, oder haben sie die Mitarbeiterzahl erhöht, um dieses Ziel zu erreichen? Oder versuchen sie die Arbeit so zu gestalten, dass das Arbeitsvolumen eines Acht-Stunden-Tages in einem Fünf-Stunden Tag bewältigt werden kann? Diese Frage muss einem kommen, wenn man liest, dass es feste Wochenziele gibt und das Team morgens um acht Uhr an der Arbeit ist.

Atypische Arbeitszeiten

25 Prozent der Beschäftigten arbeiten am Wochenende

So betitelte Spiegel Online eine Meldung am 15.11.. Es ging darin um Daten zu sogenannten atypischen Arbeitszeiten, die die Fraktion der Linken von der Bundesregierung erfragt hatte. Es mag sein, dass die Bundesregierung in ihrer Antwort differenzierter war. Der Text von Spiegel Online pointiert jedoch genau die Informationen, die in das Bild vom ständig steigenden Leistungsdruck durch immer flexiblere Arbeitzeiten passen.
Nun habe ich an dieser Stelle selbst oft genug vor dieser Entwicklung gewarnt. Und es besteht auch absolut kein Grund zur Entwarnung. Nur, etwas differenzierter sollte man mit dem Thema schon umgehen.
Da steht zum Beispiel, dass jeder vierte Beschäftigte am Wochenende arbeitet. Am stärksten betroffen davon sind die, die im Gastgewerbe arbeiten und in den Bereichen Kunst, Unterhaltung und Erholung. Das ist nicht weiter verwunderlich. Es wird auch nicht erwähnt, inwiefern es vielleicht Ausgleichsregelung mit freien Tagen unter der Woche gibt.
Ähnlich sieht es mit den Zahlen zum Nacht- und Schichtdienst aus. Davon ist jeder siebte Beschäftigte betroffen. Auch hier gibt es, meist tarifvertraglich geregelt, Zeitausgleich in Form von Freiblöcken. Darüberhinaus gibt es Zuschläge zum Entgelt.
Problematischer ist da schon die Zahl, dass 1,6 Millionen Menschen 49 Stunden oder mehr in der Woche arbeiten. Allerdings wird nicht erwähnt in welchen Bereichen das der Fall ist.
Die wirklichen Problemgebiete der Arbeitszeit dürften mit solchen Anfragen kaum erfasst werden. Zum Bespiel wie manche Arbeitgeber versuchen mit längeren Arbeitszeiten den gesetzlichen Mindestlohn auszuhebeln versuchen. Oder wie eine zunehmende Zahl von formal selbständigen Einzelkämpfern, beispielsweise als Subunternehmer in der Paketauslieferung oder in der Möbelmontage, mit ungeregelten Arbeitszeiten zurechtkommen müssen. Noch weniger erfassbar ist die zunehmende Entgrenzung von Arbeits- und Privatzeit.
Alle Befunde zusammengenommen zeigen, dass man die Arbeitszeit nicht dem sogenannten freien Markt überlassen kann. Hier gibt es nur einige wenige "gleichberechtigte" Marktteilnehmer, die auf Augenhöhe miteinander verhandeln können. Die meisten anderen müssen nehmen, was sie geboten bekommen. Insofern sind Tarifverträge immer noch das Mittel der Wahl.
.

Wo wird denn noch über Raucherpausen diskutiert?

Die schöne neue Arbeitswelt ist noch weit entfernt.

Neulich in einer privaten Runde beklagte sich eine Dame - Raucherin - , dass sie immer mal wieder von ihrem Chef "angemacht" würde, weil sie sich nach seiner Meinung zu viele Raucherpausen gönnen würde. Sie schilderte dann glaubhaft, dass sie höchsten zweimal am Tag zum rauchen auf den Hof ginge, an manchen Tagen überhaupt nicht, da sie gar nicht dazu käme. Dann müssten zwei Zigaretten in der Mittagspause reichen.
Nun könnte man einen Vorgesetzten durchaus verstehen, der einen Mitarbeiter kritisch unter die Lupe nimmt, wenn dieser vielleicht zehnmal am Arbeitstag die Arbeit unterbricht, um zu rauchen. Aber warum sollte er dem Kollegen auf die Finger schauen? Wegen des Rauchens, weil er sich Sorgen um dessen Gesundheit macht? Das würde seiner Fürsorgepflicht entsprechen. In erster Linie aber doch wohl, weil er sich fragt, ob der Mitarbeiter sein Arbeitspensum schafft. Doch nicht wegen der Pausen als solcher. Wenn die Arbeit ordentlich erledigt wird, kann es ihm doch eigentlich egal sein, wie oft dabei geraucht wird.
Es ist erstaunlich, dass derartige Kontrollthemen immer noch einer Rolle spielen. Dass Führungskräfte immer noch glauben, wer sich lange im Büro oder am Arbeitsplatz aufhält, arbeitet auch viel.
Einerseits haben wir eine steigende Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen und beklagen die beruflich bedingte Beanspruchung durch moderne Kommunikationstechnologie, andererseits wird in vielen Unternehmen immer noch minutiös Arbeitszeit aufgezeichnet. Es gibt mittlerweile sogar Situationen, in denen die Mitarbeiter froh sind, dass ihre Arbeitszeit dokumentiert wird, da sie so nachweisen können, wieviele Überstunden sie geleistet haben.
In der Tat, die Funktion der Arbeitszeitkontrolle scheint sich umzukehren. Von der Kontrolle der Arbeitnehmer hin zur Kontrolle der Arbeitgeber.
Beides allerdings wird den immer wieder herbeigeschriebenen Verhältnissen in der schönen neuen Arbeitswelt nicht gerecht. Im übrigen auch nicht denjenigen, die schon lange in der auch nicht immer guten, alten Arbeitswelt geherrscht haben sollten.
Arbeitszeit ist kein Maß für Leistung. Andererseits bedingt die Menge an Arbeit aber die Zeit die wir mit ihrer Bewältigung verbringen.
In der zukünftigen Arbeitswelt muss die Frage, welches Arbeitsvolumen können die Beschäftigen in einem "zumutbaren" Zeitrahmen bewältigen, eine entscheidende Rolle spielen. Und wer könnte am besten die schwierige Diskussion um dieses "zumutbar" führen: die Tarifvertragsparteien.
Dann werden endlich die Kontrolle der Arbeitszeit und der ganze damit zusammenhängende Aufwand überflüssig werden.

Das Narrativ lebt weiter.....

Parallel zu meinem letzten Post brachte DIE ZEIT auf ihrer Titelseite unter der Überschrift "Ist es gut, ständig erreichbar zu sein?" einen Pro- und einen Kontra-Beitrag zu dieser Frage, jeweils geschrieben von einem Redakteur mit Führunsgverantwortung. Was lesen wir - fast erwartungsgemäß - unter Pro? "Heute können sie (die Mütter und Väter) Beruf und Familie besser vereinbaren, weil sie nicht offline sein müssen (! - von mir): Sie sind für einige Stunden im Büro, holen ihre Kinder von der Kita ab und setzen sich abends noch ein Stündchen an den Computer."
Ach, ist das toll. Man freut sich regelrecht darauf abends noch in Ruhe in beruflicher Mission an den Computer zu gehen. Und der Pro-Autor setzt noch eins drauf: "Entgrenzung ist für sie ein anderes Wort für Freiheit."
Kein Wort in seinem ganzen Artikel davon, dass Arbeit heute immer mehr verdichtet wird, Aufträge immer schneller erledigt werden müssen und das Pensum immer größer wird. Vati oder Mutti haben oft gar keine andere Wahl als die Präsentation abends noch fertig zu machen, weil sie den Auftrag erst per Handy auf dem Weg zur Kita erhalten haben aber am nächsten Morgen schon liefern müssen. Aber vielleicht ist die Personalbemesung bei der ZEIT noch so großzügig, dass das kein Problem darstellt. Oder die Journalisten sind Zeitdruck und entgrenzte Arbeitszeit eh gewöhnt.
Wenn die Beschäftigten nicht mehr die Wahl haben, ob sie abends nochmal dienstlich an den PC gehen oder sich lieber auf die Couch legen, wird es problematisch. Wenn Flexibilisierung mit einer Erhöhung des Arbeitsvolumens einhergeht, wird sie zur Belastung und ihre Vorteile schlagen in Nachteile um.
Nicht unterschätzen sollte man auch die zunehmende Aufhebung der Trennung von Arbeitsort und Privatort. Beschäftigte klagen über das Fehlen von Rückzugsorten. Zum Abschalten gehört auch räumliche Distanz zur Arbeitsstelle.
Karl Marx hat schon vom Reich der Notwendigkeit und vom Reich der Freiheit gesprochen. Diese beiden Reiche lassen sich nicht vereinigen. Genauso wie sich der Gegensatz von Kapital und Arbeit nicht aufheben läßt.

Das Narrativ von der flexiblen Arbeit

Es heute modern von Narrativen zu sprechen. Das Narrativ von der flexiblen Arbeit lautet so:

Mitarbeiter beginnen morgens ihren Arbeitstag, gehen mittags noch etwas essen, bleiben bis nachmittags noch im Büro, kommen dann rechtzeitig zur KITA, um die Kids abzuholen, mit denen sie sich dann den Rest des Nachmittags beschäftigen können. Wenn die dann abends versorgt und im Bett sind, geht es nochml an den Computer, um die für den nächsten Tag terminierte Präsentation fertig zu machen. Idealerweise kommt auch der Partner oder die Partnerin rechtzeitig am Nachmittag nach Hause, so dass zwischendurch noch mal die Mails gecheckt werden können.

Das ist das Grundmuster, das beliebig ergänzt oder variiert werden kann. Von den Apologeten dieser Form der Flexibiliserung wird dann gerne betont, dass sie den Mitarbeitern hilft, Privat- und Arbeitsleben besser in Einklang zu bringen und den Unternehmen gleichzeitig mehr Flexibilität ermöglicht. Klar, dann wird die Präsentation abends um 22 Uhr noch fertig gemacht. Wenn die Kleinen im Bett sind, hat man ja die nötige Ruhe. Wenn dagegen der starre Acht-Stunden-Tag um 17 Uhr vorbei ist, wird der Griffel weggelegt. Die Arbeit (und der Arbeiter) ruht bis zum nächsten Tag. Wenn sie meine früheren Posts lesen, wissen sie, dass ich ein überzeugter Verfechter flexibler Arbeitszeiten bin. Nur, Flexibilität kann nicht heißen, grenzenlos zu arbeiten. Privat- und Arbeitsleben zu vereinbaren kann nicht bedeuten, das Privatleben möglichst geschickt in die Arbeit einzubauen. Ist Freizeit dann nur noch das, was nach Bearbeitung der letzten Mail übrig bleibt oder ist es ein selbstbestimmter Zeitraum, der in ausreichendem Maße zur Verfügung steht?
Zeiterfassungssysteme sind Führungskrücken und wo möglich sollte man mit Vertrauensarbeitszeit arbeiten. Aber wenn Arbeitgeber versuchen Arbeitszeit so weit wie möglich zu entgrenzen und damit die Kapazität ihrer Humanressourcen zu erhöhen, sollten sie sich nicht wundern, wenn Gesetzgeber und Gewerkschaften versuchen, diese Grenzen wieder aufzurichten. Menschliche Schaffenskraft ist begrenzt. Körper und Geist müssen zur Ruhe kommen können. Das geht nicht, wenn Mutti oder Papa beim abendlichen Schlafliedchen schon in Gedanken bei der Präsentation sind, die sie nachher noch fertig machen müssen.
Das kann auch das schönste Narrativ nicht verniedlichen.

Vertrauensarbeitszeit

Bei moderner Arbeitszeitgestaltung unverzichtbar.

Die aktuelle Diskussion um die angeblich notwendige Flexibilisierung des Acht-Stunden-Tages - der in der Realität noch oben und nach unten eh längst ausgehöhlt ist - läßt eine attraktive Form der Arbeitszeitgestaltung nahezu außer acht: die Vertrauensarbeitszeit. Dabei kann sie für beide Seiten, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, gleichermaßen attraktiv sein.
(Nebenbei: Ich habe selbst fast 25 Jahre in Vertrauensarbeitszeit gearbeitet und auch ein Arbeitszeitmodell auf der Basis von Zeitkonten mitkonzipiert und eingeführt. Ich rede also hier nicht nur von der Kanzel.)
Einige Thesen zur Vertrauensarbeitszeit.
Sie ist schwierig. Wie der Name schon sagt, setzt sie Vertrauen voraus, von beiden Seiten. Der

Die Diskussion um den Acht-Stunden-Tag ist unsinnig

Dass auch sogenannte "Wirtschaftsweise" nicht immer weise sind, hat der Vorsitzende dieses Sachverständigenrates kürzlich unter Beweis gestellt. Denn mit seinen Gedanken zur Flexibilisierung des "Acht-Stunden-Tages" hat er eine Diskussion wiederbelebt, die gerade in der heutigen Zeit an der Realität vorbei geht. Gewohnt reflexartig reagierten darauf die Arbeitgeber und Gewerkschaften mit ihren jeweiligen Pro- und Contra-Argumenten. Dabei wird wie auch in der Vergangenheit schon mit den üblichen Schlagworten meist nur heiße Luft erzeugt.
Warum wird diese Diskussion der Realität nicht gerecht?
Schon heute gibt es beträchtliche Flexibilisierungsmöglichkeiten, selbst auf der Grundlage des viel gescholtenen, reformierunsbedürftigen und immer wieder missachteten Arbeitszeitgesetzes. Auch in vielen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen gibt es flexible Arbeitszeitregelungen. Vieles von dem, was in den Diskussionen immer wieder gefordert wird ist heute schon mit einiger Phantasie auf beiden Seiten möglich.
Der formale Acht-Stunden-Tag ist längst aufgeweicht - abgesehen davon, dass es beispielsweise im Metalltarif schon lange den Sieben-Stunden-Tag gibt. Nach dem aktuellen DGB-Index Gute Arbeit geben 22% der Befragten an, dass sie sehr häufig per Mail oder Telefon erreichbar sein müssen. 16% leisten außerhalb der normalen Arbeitszeit unbezahlte Arbeit. Wie hoch diese Prozentsätze auch tatsächlich sein mögen, die permanente Erreichbarkeit durch moderne Kommunikationsmittel hat die formale Arbeitszeit ausgehöhlt. Hinzu kommt die fortschreitende und von vielen Unternehmen auch so gewollte Aufhebung der Trennung von Arbeits- und Privatsphäre.
Ehe die Arbeitgeber also weitere Arbeitszeitflexibilisierung fordern, sollten sie die schon bestehenden Möglichkeiten nutzen und sich an den schon vorhandenen zahlreichen positiven Beispielen orientieren. Gut wäre es auch, wenn sie sich von den Praktiken der schwarzen Schafe distanzieren, die mit vielen Tricks versuchen Arbeitszeitflexibilisierung zu Lasten der Arbeitnehmer und oft auch am Gesetz vorbei zu praktizieren.
Die Gewerkschaften sollten der Versuchung widerstehen zuviel regeln zu wollen und keine Stunden zu zählen, sondern dort ansetzen, wo eine Schutzfunktion notwendig ist. Die ist angesichts der aktuellen Entwicklung unverzichtbar.
Die wesentliche Voraussetzung für das Funktionieren einer Arbeitszeitregelung läßt sich dagegen kaum durch ein Gesetz schaffen: die Personalbemessung. Wo von vornherein mit zu knapper Kapazität gerechnet wird, bringt die schönste Arbeitszeitflexibilisierung nichts.

Lohnt sich Mehrarbeit?

Offensichtlich nicht für Geringverdiener oder Menschen, die außerdem noch staatliche Transferzahlungen beziehen. Letztere riskieren sogar, dass sie am Ende weniger in der Tasche haben. Die Bertelsmannstiftung hat untersuchen lassen, wieviel von einem Euro Mehrverdienst netto beim Empfänger ankommt. In einigen Fällen geht es sogar so weit, dass der Beschäftigte auf Grund von Anrechnungseffekten statt eines Mehrverdienstes 20 Cent weniger hat. Am besten schneiden Besserverdiener ab. Wer 90.000 Euro brutto verdient, darf von einem Euro 66 Cent behalten.
Wobei letzterer Fall eher fiktiv sein dürfte, da in dieser Gehaltsklasse üblicherweise keine Überstundenvergütung mehr gezahlt wird.
Damit wären wir bei einer anderen Version von Mehrarbeit, die sich nicht lohnt. Nämlich die, die erst gar nicht bezahlt wird. In vielen Firmen, vor allem solchen, die nicht tarifvertraglich gebunden sind, ist es mittlerweile üblich eine bestimmte Anzahl von Stunden, die über die normal übliche Wochenarbeitszeit hinausgehen, nicht mehr zu bezahlen. Es wird dann schon im Arbeitsvertrag so geregelt, dass diese Stunden mit dem monatlichen Salär abgegolten sind. Derartige Regelungen sind beileibe nicht erst in höheren Gehaltsklassen üblich. Selbst in Unternehmen, in denen es eine Gleitzeitregelung mit monatlicher Übertragsmöglichkeit gibt, werden viele Stunden nach einer bestimmten Frist abgeschnitten, wenn sie bis dahin nicht "abgefeiert" sind. Schließlich wird auch immer wieder versucht den gesetzlichen Mindestlohn auszutricksen, in dem zwar auf dem Papier der vorgeschriebene Stundenlohn steht, in Wirklichkeit aber dafür mehr Stunden abgeleistet werden müssen.
Ein dritter Gesichtspunkt, nach dem Mehrarbeit nicht lohnend sein kann, ist der der Belastung, die damit verbunden sein kann. Gemeint ist hier die über längere Zeiträume und in erheblichem Umfang anfallende Mehrarbeit. Selbst wenn die Betroffenen dafür gut entlohnt werden, leidet darunter die physische und soziale Gesundheit. Ganz abgesehen davon, dass es nur begrenzt wirkungsvoll sein kann, wenn jemand zwölf Stunden und mehr längerfristig arbeitet. Hier muss ganz besonders auf die Mehrarbeit hingewiesen werden, die gar nicht mehr so bezeichnet wird, die möglichst weitgehende Erreichbarkeit per Handy und PC.
Arbeit - insgesamt und nicht nur als Mehrarbeit - muss also (leider) geregelt werden. Die immer noch gepriesene unsichtbare Hand des Arbeitsmarktes schafft es nicht, einen gerechten Interessensausgleich der Marktteilnehmer herbeizuführen.

Recht auf Abschalten?

 Haben sie heute schon ihre Mails gecheckt?

Wenn sie in Frankreich leben und arbeiten, können sie die Frage getrost ignorieren. Auch wenn ihr Chef sich heute auf dem Handy meldet, können sie ihn mit Verweis auf das Gesetz guten Gewissens wegdrücken. In unserem Nachbarland wird Beschäftigten grundsätzlich zugestanden, Kommunikationsmittel wie Smartphones für berufliche Zwecke nach Feierabend abzuschalten. Das regelt eine neue Bestimmung im französischen Arbeitsrecht, die für Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern gilt. Damit ist es den Arbeitnehmern erlaubt ihre beruflichen Mails und Anrufe außerhalb der Arbeitszeit zu ignorieren. Die Details können offensichtlich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern auf Betriebsebene ausgehandelt werden.

Arbeitsministerin will flexibleres Arbeiten testen lassen

Aber warum braucht man dazu eine zweijährige Experimentierphase mit wissenschaftlicher Begleitung?

Die Idee und das Vorhaben sind sind ja gut. Frau Nahles will das flexiblere Arbeiten erleichtern und plant dafür eine Öffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz. Eine Reform dieses Gesetzes ist längst überfällig. Gut ist auch, dass sie die Tarifpartner mit einbinden will. Dann sitzen nämlich Leute am Tisch, die näher an der Praxis sind und die Anforderunden der Branchen besser kennen, wie die Juristen im Ministerium. Doch warum knüpft sie das Vorhaben an die Bedingung, zunächst nur zwei Jahre befristet und mit wissenschaftlicher Begleitung?

SAP Mitarbeiter können Arbeitszeit und Ort weitgehend selbst bestimmen

Es geht doch, möchte man meinen, zumindest wenn man den Veröffentlichungen in der Presse glauben darf. Die deutschen SAP-Mitarbeiter können künftig selbst darüber entscheiden, wo und wie lange sie arbeiten wollen. Das Prozedere klären die Mitarbeiter mit ihren Chefs ab. Arbeitszeiten und -orte sollen im Einklang mit den betrieblichen Erfordernissen stehen. Auch längere Auszeiten sind möglich für die, die sich um Kinder oder pflegebedürftige Eltern kümmern müssen. Leider gehen die Details der Betriebsvereinbarung nicht aus den Veröffentlichungen hervor. Wenn es tatsächlich so unkompliziert geht, wie es sich anhört, kann das ein guter Schritt sein.