Sie ist auch dann nicht innovativ, wenn sie zu sehr um sich selbst kreist und meint Innovation komme zusagen automatisch mit einer anderen Organisation. Bevor die Personaler sich fragen, welche Organisation die richtige für die Zukunft ist, sollten sie sich fragen, wie sie ihr Kerngeschäft auf die Zukunft ausrichten.
Was gehört zum Kerngeschäft?
Personalbeschaffung
Zweifellos eine elementare HR-Aufgabe. Die richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle zu haben ist die Aufgabe mit der die Personaler in ihrer Organisation immer noch am besten punkten können.Das ist die Aufgabe mit der sie sich selbstbewußt im Unternehmen profilieren können. Hier können sie den Spieß umdrehen und Fragen und Forderungen stellen: Wie sieht Eure Vorstellung von der Zukunft Eurer Funktion aus? Was für Leute braucht ihr dafür? Das bedeutet nicht, die Kollegen mit einer bürokratischen, sogenannten strategischen Personalplanung zu traktieren, sondern gemeinsam zu erarbeiten, wie man im Bewußtsein einer unsicheren und komplexen Zukunft flexibel und schnell am Personalmarkt agieren kann. Das bedeutet aber sehr wohl von den Führungskräften einzufordern, wie sie auf die in jedem Fall ja bekannten Altersabgänge des kommenden Jahres reagieren wollen.
Das setzt voraus, die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu kennen, sehr gut zu kennen und nicht nur mediales Geraune unreflektiert nachzuplappern - Stichwort "Fachkräftemangel".
Gerade diese "alten" HR-Tugenden sind ein elementarer Beitrag zur Innovationsfähigkeit des Unternehmens.
Erst auf dieser Basis können die neuen Technologien, die selbstverständlich bei der Rekrutierung genutzt werden müssen, ihre Wirkung entfalten. Auch hier müssen die Personaler ihr Ohr und ihr Auge am Puls der Entwicklung haben. Dabei müssen sie sich bewußt sein, dass gerade dieses Feld immer wieder von Moden beeinflußt wird. Innovativ sein heißt nicht, auf jedes Brett zu springen, was einem hingehalten wird. Hier ist reflektierte Aktivität gefragt.
Eines aber ist für die Personalgewinnung nach wie vor von großer Bedeutung und wird in Zukunft nach meiner Einschätzung noch wichtiger. Dahinter müssen Gesichter stehen. Die Bewerber wollen sehr früh im Prozeß zu Menschen Kontakt haben. Menschen, die Ihnen zur Verfügung stehen, mit Auskünften und schneller Bearbeitung ihrer Bewerbung, auf welchem Weg die auch immer ins Unternehmen gelangt ist. Ich wage die Prognose, dass die Unternehmen am Bewerbermarkt einen Vorsprung haben, die eine persönliche Ansprache anbieten. So nützlich und angenehm gut funktionierende Work Flows auch sein können, sie ersetzen nicht den persönlichen Kontakt.
Der Bewerbungsprozeß muss für beide Seiten so unkompliziert und zügig ablaufen wie möglich.
Dafür ist der Einsatz moderner Technologien unbedingt notwendig. Das darf aber nicht - und auch das gilt für beide Seiten - auf Kosten der Sorgfalt gehen. Ein Stellenwechsel ist auf der Bewerberseite wie auch eine Stellenbesetzung auf der Unternehmensseite immer noch eine Entscheidung bei der Fehler gravierende Folgen haben können. (Siehe meinen Post vom 26.1.)
Am Beispiel der Personalbeschaffung wird deutlich, dass Innovation sich nicht nur auf die Anwendung neuer Methoden und Technologien beschränken kann, sondern gleichzeitig auch Bewährtes mit integrieren muss.
