Mein Chef der Algorithmus

Auch Führungsarbeit wird "digitalisiert"

Wenn man darüber nachdenkt, welche Jobs zukünftig durch neue Technologien überflüssig werden, muss man auch die Arbeit von Führungskräften miteinbeziehen - zumindest in gewissen Branchen. Schon heute wird die Arbeit von Paketboten oder sonstigen Kurieren, die irgendetwas ausliefern durch Apps gesteuert. Eine App verteilt die Aufträge, berechnet und gibt die Routen vor, misst die Zeit und weiß immer genau, wo der Fahrer sich befindet.

Dass diese Überwachung von den Betroffenen nicht unbedingt als angenehm empfunden wird, ist nachvollziehbar. Sie sehen sich einem permanenten Leistungsdruck durch ständige Kontrolle ihres Arbeitstempos ausgesetzt und haben oft noch nicht einmal die Chance mit einem leibhaftigen Vorgesetzten zu kommunizieren. Sie haben lediglich das Smartphone als Gegenüber.

Damit nimmt ein Trend kräftig Fahrt auf, der sich allerdings schon lange abzeichnet: die Entpersonalisierung der Führung. Führung war und ist schon immer ein schwieriges Geschäft. Und viele sogenannte Führungskräfte tun sich damit schwer oder sind gar nicht für diesen Job geeignet. Unter anderem deshalb gibt es schon lange Instrumente, die die "Vorgesetzten" bei ihrer Arbeit entlasten sollen: Zielvereinbarungs- und Beurteilungssysteme, um zwei der prominentesten zu nennen. Diese Instrumente haben sich zu Führungskrücken entwickelt, die dazu beigetragen, dass die entsprechenden Fähigkeiten bei den Chefinnen und Chefs verkümmern. Die Folge, diese Tools sind heute aus dem Alltag oft nicht mehr wegzudenken und werden nicht mehr hinterfragt. Sie werden optimiert, anstatt die Führungskompetenzen auszubilden. Die Perspektiven, die die technologische Entwicklung nun anbietet, werden allzu gerne in Anspruch genommen.

In manchen Bereichen scheint das Ziel also schon erreicht: technische Systeme übernehmen Führungsarbeit. Führungskräfte können wegrationalisiert werden. 

Spätestens jetzt sollten all die aufwachen, die noch von "Purpose" und "New Work" reden und sich Gedanken darüber machen, wie wertschätzende Arbeitsbedingungen heute aussehen müssen. Dazu muss man keineswegs die technologische Entwicklung verurteilen. Beide, wertschätzende Führung und moderne Technik, lassen sich durchaus vereinbaren. Die aktuelle Entwicklung erfordert dies geradezu. Wenn es beispielsweise nicht gelingt, in den o.a. Beispieljobs bessere Arbeitsbedingungen zu realisieren, wird diese Arbeit kaum mehr jemand machen wollen.

 

Mehr dazu in: Armin Zisgen, Rettet die Führung, 248 S. -  Als Print- oder E-Book erhältlich überall, wo es Bücher gibt.

Wie vermeide ich Verantwortung?

Die Politik liefert ein neues Stichwort für das Management-Lexikon: Fehleinschätzung

Die Technik ist nicht neu, aber das war noch nie ein Kriterium, um als Management-Mode geeignet zu sein. Die Politik, kann uns mit der Fallstudie "Afghanistan" ein Beispiel liefern, das sich gut für Management-Lehrbücher eignen könnte: Stichwort "Fehleinschätzung" - Wie nicht-erklärt man ein Desaster.

Noch einige Klischees zur Digitalisierung gefällig?

Wir müssen unsere Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Berufslaufbahn auf dem neuesten Stand halten.

Arbeit und Lernen werden immer mehr eins werden.

Ganz wichtig sind gemischte Teams aus allen Fachrichtungen.

Führungskräfte moderieren Prozesse und agieren als Trainer, um das Lernen ihrer Kollegen zu begleiten. Die Führungsrolle wird sich nicht mehr über die fachliche Kompetenz definieren, sondern darüber, wie sie Teams zusammensetzt, die gut zusammenarbeiten.

Der größte Stolperstein ist, zu wenig zu kommunizieren.

Wir werden in Bezug auf Zeit und Ort noch flexibler arbeiten.

Die herkömmliche Erwerbstätigkeit wird sich immer stärker auflösen.

Wir werden häufiger wechseln zwischen freiberuflichen Arbeiten und festen Anstellungen. 

Arbeit 4.0 - Oder wie die Kommunikation immer mehr beschleunigt wird

Kommunizieren mit der Messaging Software Slack soll die Arbeit erleichtern.

"Aber klappt das überhaupt?" fragt DIE ZEIT in ihrer letzten Ausgabe berechtigterweise in einem Artikel über diese Software. Slack funktioniert ähnlich wie WhattsApp nur noch komfortabler und mit etlichen Funktionalitäten, die speziell auf die Bedürfnisse für kleine bis mittlere Unternehmen zugeschnitten sind. Alle Teilnehmer können ständig und in Echtzeit sehen, was die anderen zum gleichen Thema schreiben. Natürlich kann der andere Teilnehmer, der angeschrieben wird, entscheiden, wann er antworten möchte. Aber man muss sich nur mal das Kommunikationsverhalten von WhattsApp-Nutzern anschauen und das in die Leistungssituation eines Unternehmens übertragen, um sich vorzustellen welche Drucksituation dann entstehen kann. Schon bei WhattsApp wird meist reflexartig die ankommende Botschaft gelesen, selbst wenn sie nicht direkt beantwortet wird. Wenn dann noch Mitarbeiter beteiligt sind, die über verschiedene Zeitzonen verstreut sind, ist die Rund-um-die-Uhr-Kommunikation gesichert.
Hinzu kommt, dass bei dieser Software offensichtlich die Überwachungsmöglichkeiten von Administratoren sehr ausgeprägt sind.
Die Frage, ob Arbeit dadurch wirklich erleichtert wird, ist also berechtigt. Eine neue Technologie kritisch zu diskutieren, bedeutet nicht sie abzulehnen. Man könnte vor ihrem Einsatz fragen, wie sie die Arbeit erleichtern kann. Diese Frage aber hat eine eher nachrangige Bedeutung. Bei der Einführung neuer Technologien in Unternehmen steht immer die Erhöhung der Produktivität im Vordergrund. Die Arbeitserleichterung für die Beschäftigten wird als Nebeneffekt mitgenommen. Jede neue Maschine erleichtert vordergründig die Arbeit. Sie verdichtet sie aber gleichzeitig auch und trägt damit zur Erhöhung des Leistungsdrucks bei. Das wird auch bei Slack wieder deutlich. So nützlich es ist, die Kommunikation in Organisationen unkomplizierter zu machen, besonders in einem internationalen Umfeld, so wichtig ist es, sich über die Folgen Gedanken zu machen.
Dabei darf eine weitere Frage nicht unter den Tisch fallen: Welche Art von Kommunikation wird hier erleichtert? Wird nur noch der Austausch über digitale Medien gefördert? Werden die Gelegenheiten miteinander zu reden, noch genutzt? Es könnte ja beispielsweise der Grundsatz gelten "Was im persönlichen Kontakt geklärt oder abgestimmt werden kann, wird nicht über Handy oder PC gemacht". Es kommt ja schon vor, dass Mitarbeiter selbst dann elektronisch miteinander kommunizieren, wenn sie im selben Büro sitzen. So kann eine Technologie, die eigentlich der Kommunikation dienen soll, letztendlich zur Isolierung beitragen.
Wenn wir heute schon sehen, wie moderne Kommunikationsinstrumente die Trennung zwischen Arbeitszeit und "Freizeit" aufweichen, so werden Technologien wie Slack diesen Trend weiter beschleunigen.

92 % der Vorstände haben keine Erfahrung mit Digitalisierung

Was heißt das eigentlich?

Das zitiert DIE ZEIT (Ausg. 40, 28.9.) aus einer Studie der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Gemeint ist damit, dass diese Vorstände "keine Führungspositionen in Digitalunternehmen oder in deren Aufsichtsräten bekleidet haben....oder im Bereich der Forschung und Entwicklung (keine) nennenswerten Erfahrungen mit der digitalen Welt sammeln konnten". So definiert besitzen 92% der Vorstände keine Digitalerfahrung, "die sich im Lebenslauf niederschlägt".
Aber muss man als Vorstand eines Unternehmens - egal aus welcher Branche und für welches Ressort man verantwortlich ist - tatsächlich eine derart intensive Erfahrung mit der "digitalen Welt" haben? Hat man nur Ahnung von Digitalisierung, wenn man in einem "Digitalunternehmen" oder in der einschlägigen Forschung und Entwicklung gearbeitet hat?
Worauf kommt es denn bei einem Vorstand an? Er muss eine Entwicklung erkennen und einschätzen können, welche Relevanz sie für sein Unternehmen hat. Es wird allerdings immer Entwicklungen geben, für die er keine Erfahrungen besitzt. Dann muss er sich soweit schlau machen, wie es dem Abstraktionsniveau eines Vorstandsjobs entspricht. Wenn er erkennt, dass diese Entwicklung nicht nur marginale Auswirkungen auf sein Unternehmen hat und außerdem viel Komplexität beinhaltet, dann muss er schleunigst dafür sorgen, dass er Fachleute an Bord holt, die sich damit auseinandersetzen können. Das gilt besonders, wenn sein Ressort in dieser Entwicklung eine besondere Verantwortung hat, z.B. hier IT. Dann muss er auch seine Kollegen briefen und sie für die möglichen Konsequenzen sensibilisieren. Das kann aber doch nicht bedeuten, dass der Vertriebsvorstand eines Lebensmittelherstellers aus einem Digitalunternehmen kommen muss. Der muss aber wohl in der Lage sein, ob und welche Konsequenzen eine Entwicklung, ein Trend, für sein Ressort hat.
Die kritische Diskussion dieser Untersuchungsergebnisse in dem ZEIT-Artikel zeigt, dass auch Journalisten und Fachleute an den Hochschulen sich schwer damit tun, einigermaßen präsise zu beantworten, was es denn bedeute "Ahnung von Digitalisierung" zu haben. Muss man dafür programmieren können? Wie tief muss man sich in welcher Software auskennen? Kann man die Messlatte so hoch hängen wie es die Autoren der zitierten Studie für Vorstandsmitglieder tun? Auch in der bildungspolitischen Diskussion über die "Vorbereitung" der Schüler auf diese Technologie ist diese Unsicherheit zu spüren. In der medialen Diskussion darüber werden die Anforderungen an die Schulen ebenfalls sehr hoch gehängt. In den Schulen wird dieser Stoff dagegen noch sehr verhalten behandelt.
Gerade bei einer derart komplexen Entwicklung wie der Digitalisierung hängt es ja auch von der individuellen Lebens- und Arbeitssituation ab, welche Ahnung man davon haben sollte und auch haben muss. In jedem Fall ist es notwendig ihr unvoreingenommen gegenüber zu treten. Diese Unvoreingenommenheit kann ja durchaus krititsch sein. Was aber nicht tauglich ist, gleich in eine Abwehrhaltung zu verfallen oder auch in Euphorie, ohne sich auch nur ansatzweise damit auseinandergesetzt zu haben.