Das Online-Recruiting-Dilemma

Der Personalberater Zaborowski beklagt sich in seinem Blog (gestern getwittert von HR Manager) über die mangelnde Akzeptanz von sozialen Netzwerken bei jungen Studenten, wenn es um die eigene Stellensuche geht. Bei Auftritten in Dualen Hochschulen stellt er bei den StudentInnen, die für ihn natürlich zur Generation Y gehören und "alle pauschal irgendwie High-Potentials" sind "Ahungs- und Ideenlosigkeit" fest, was die karriereorientierte Nutzung von sozialen Netzwerken angeht.

Desweiteren kritisiert er die Entwicklung dieser Portale weg vom eigentlichen Netzwerkgedanken - Netzwerk verstanden als Kommunikationsgeflecht von Gleichgesinnten auch zur gegenseitigen Unterstützung - hin zu Marktplätzen (meine Wortwahl) auf denen sowohl die Betreiber der Plattform ihren Profit machen wollen, wie auch zahlreiche andere Interessenten.
Beiden Beobachtungen und Einschätzungen kann ich zustimmen, nur kann man höchstens indirekt den zweitgenannten Aspekt als Ursache für den ersten ansehen.
Was können wir für die Rekrutierung daraus lernen?
1. Auch professionelle Rekrutierer fallen dem Klischee der Generation Y zum Opfer. Gerade dieses Beispiel bestätigt wieder einmal wie wenig empirischer Gehalt in dem Etikett Generation Y steckt. Die Nutzung der neuen Technologien insbesondere durch die jüngeren Generationen entspricht bei weitem nicht ihren Möglichkeiten. Er hätte die Studenten fragen sollen, wie sie die Netzwerke nutzen. Nämlich weitgehend zum Austausch von Belanglosigkeiten auf Facebook. Und zum wiederholten Male: eine Generation besteht nicht nur aus Hochschulabsolventen. Ich weiß von vielen Realschülern (und ihren Eltern), die sich schwer tun mit der Nutzung von Online-Bewerbungsportalen.
2. Wer mit Klischees an den Bewerbermarkt geht, hat es schon von vornherein schwer. Gerade in der     aktuellen Phase der offensichtlichen Unsicherheit bezüglich der Nutzung der Bewerbungskanäle ist eine differenzierte Zielgruppenanalyse des Bewerbermarktes notwendig.
3. Wer als Rekrutierer sich nur Gedanken über Hochschulabsolventen macht, ist auf einem Auge blind.Als jemand, der jahrelang im Maschinenbau tätig war, weiß ich, wie schwierig es ist, einen qualifizierten Bohrwerksdreher zu finden (falls die hippen Internetrecruiter überhaupt wissen, was das ist).
4. Der von allen umworbene High-Potential und der gesuchte Experte wissen, was sie wert sind. Warumsollen die sich noch beim abendlichen Chillen via Mobile Recruiting mit Bewerbung beschäftigen?
5. Nicht jeder Beschäftigte  ist permanent im Netz als Bewerber vertreten. Wer zufrieden in seinem Job ist,möchte vielleicht auch mal einige Jahre dort bleiben. Von daher fehlt ihm dann auch Bewerber                Know-How,  wenn er wieder an den Markt geht.
Wie können wir damit umgehen?
1. Als Unternehmen für Bewerber leicht erreichbar sein. Im Rahmen meiner Coaching-Aktivitäten erlebe ich immer wieder wie unpersönlich, schwer handhabbar und teilweise technisch unausgereift Online-Portale selbst großer Firmen sind.
2. Mit den Bewerbern auch kommunizieren. D.h. mindestens zeitnah Eingang bestätigen und die Bewerbung zügig bearbeiten. Auch als Unternehmen macht man keinen guten Eindruck, wenn man nie eine Absag schickt.
3. In der aktuellen Situation ausdrücklich alle Bewerbungswege akzeptieren - auch die Papierbewerbung. Insbesondere bei Ausbildungsstellen.
4. Trotzdem muss man sich intensiv Gedanken darüber machen, wie man für sein Unternehmen die neue Medien zielgerichtet für die Rekrutierung nutzt. Dabei sollte man nicht auf jedes Brett springen, was einem hingehalten wird.
5. Schließlich gibt es auch nicht nur das Internet, um an Bewerber zu kommen. Recruiting erfordert Phantasie - aber das war schon immer so.
In diesem Sinne, viel Erfolg!