Dienstag, 16. April 2019

Augmented Humanity

Der von Google-Chef Eric Schmidt im Jahr 2010 geprägte Begriff "Augmented Humanity" bezieht sich auf den Einsatz von Technologie, um den menschlichen Körper zu verbessern und entweder medizinische Vorteile zu erzielen oder die menschliche Leistungsfähigkeit zu steigern. Dabei kann es sich beispielsweise um Anwendungen am Körper handeln, wie intelligente Objektive, Uhren oder sogenannte Exoskelette, bis hin zu implantierten Anwendungen wie digitale Tätowierungen oder intelligente Pillen. 
Der SAP-Finanzchef Luka Mucic dehnt in einem kürzlich in der ZEIT erschienen Interview den Begriff auf "Prozesse, Systeme und Werkzeuge" aus, die die Mitarbeiter an die Hand bekommen, um "das, was (ihnen) an der Arbeit Spaß machen kann, noch bestärken zu können." Wie üblich, geht es auch bei ihm um die Entlastung "bei klassischen Büroaufgaben."
Damit wird die im Zusammenhang mit technischem Fortschritt immer wieder vorgetragene Argumentation bedient, dass es darum gehen soll, dem arbeitenden Menschen zu helfen, ihm die Arbeit zu erleichtern. Was schon bei der Erfindung des Baggers oder des Gabelstaplers nur die halbe Wahrheit war, ist es bei digital basierten Prozessen und Systemen erst recht. Mit Hilfe eines Baggers kann ein Mensch mehr Erde schneller bewegen, als ein Dutzend Kollegen mit der Schaufel. Und der Baggerfahrer bekommt dann vorgegeben, dass er das in einer entsprechend kürzeren Zeit zu tun hat.
Auch Herr Mucic macht in seinen weiteren Aussagen schnell deutlich, dass es ihm nicht nur um Humanität geht. "So kann er seine Wertschöpfung entfalten, also Kreativität, Empathie und Zeit für soziale Abstimmungen im Unternehmen.....Man muss die Chancen der Digitalisierung darin sehen, sich Wettbewerbsvorteile zu verschaffen, agiler und kreativer zu werden durch die Freiräume, die man den Mitarbeitern dadurch geben kann. Auf Basis dieser Produktivitätsgewinne läßt sich mehr investieren....." Es geht um Wertschöpfung und um Produktivitätsgewinne. Die Produktivität, die durch technichen Fortschritt gewonnen wird, wird nicht an die Mitarbeiter weitergegeben, damit diese mehr Freiräume haben. Die potentiell möglichen Freiräume werden umgehend wieder mit neuen Aufgaben gefüllt. 
Die Frage des Interviewers nach dem umfangreichen Abbauprogramm von SAP für ältere Mitarbeiter umgeht Herr Mucic wortreich. Er spricht etwas nebulös von "Menschen, die nicht mithalten können". Man kann nur hoffen, dass er damit nicht pauschal Ältere gemeint hat. Immerhin führt SAP schon nach wenigen Jahren das zweite Programm dieser Art durch. 
Spätestens hier wird deutlich, dass es mit der "erweiterten Menschlichkeit" nicht weit her ist.
Es ist legitim, dass Unternehmen ihre Produktivität verbessern und für die Qualität ihres Ergebnisses Sorge tragen. Dann sollten sie das Kind aber auch beim Namen nennen und nicht versuchen, ihr Handeln mit einer fadenscheinigen Ideologie zu verbrämen.

Mittwoch, 3. April 2019

Noch einige Klischees zur Digitalisierung gefällig?

Wir müssen unsere Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Berufslaufbahn auf dem neuesten Stand halten.

Arbeit und Lernen werden immer mehr eins werden.

Ganz wichtig sind gemischte Teams aus allen Fachrichtungen.

Führungskräfte moderieren Prozesse und agieren als Trainer, um das Lernen ihrer Kollegen zu begleiten. Die Führungsrolle wird sich nicht mehr über die fachliche Kompetenz definieren, sondern darüber, wie sie Teams zusammensetzt, die gut zusammenarbeiten.

Der größte Stolperstein ist, zu wenig zu kommunizieren.

Wir werden in Bezug auf Zeit und Ort noch flexibler arbeiten.

Die herkömmliche Erwerbstätigkeit wird sich immer stärker auflösen.

Wir werden häufiger wechseln zwischen freiberuflichen Arbeiten und festen Anstellungen. 

Eine Aussage als Klischee zu bezeichnen, bedeutet nicht, dass sie falsch ist. Ein Klischee ist etwas, was immer wieder verwendet wird. Von daher ist es nicht geeignet, komplexere Phänomene zu erklären. Und Digitalisierung ist ohne Zweifel etwas Komplexes. Man kann ihre Wirkung kaum erfassen, erst recht nicht prognostizieren, wenn man die ewig gleichen Statements wiederholt.
Die oben zitierten Sätze stammen alle aus einem Interview mit einem Mitarbeiter eines großen Personaldienstleisters.
Dass ein solcher gerne den Vorhersagen von der zunehmenden Flexibilität von Arbeitsverhältnissen folgt, darf nicht verwundern. Es gehört auch mittlerweile keine allzu große hellseherische Fähigkeit mehr dazu, festzustellen, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Nicht-Arbeit immer mehr verwischen. Dann muss man aber auch sagen, dass es immer noch genügend Tätigkeiten gibt, die auf verläßliche Zeiten und Orte angewiesen sind. Und was wollen die Beschäftigten? Es wird sicher auch in Zukunft den ein oder anderen hochqualifizierten Wissensarbeiter (m/w/d) geben, der vielleicht eine Familie gründen oder sonstwie seßhaft werden will. Ich wiederhole hier meine These, dass im War for Talents gerade die die Nase vorn haben werden, die verläßliche und attraktive Arbeitsbedingungen bieten.
Wenn man einige dieser Aussagen liest, könnte man meinen, Digitalisierung bringe nichts Neues. Sie begleiten technischen Fortschritt schon so lange, wie es ihn gibt. Dass die Führungsrolle sich nicht mehr über fachliche Kompetenz definiert, wird schon seit Jahrzehnten proklamiert. Und es hat in diesem Punkt sicher auch eine Entwicklung gegeben.
Es ist dringend geboten, die aktuelle Situation in der Arbeitswelt unvoreingenommen zu betrachten.
Mit allem, was positiv wahrzunehmen ist, aber auch dem, was kritisch zu sehen ist. Auf der Basis einer nüchternen Analyse kann man dann mögliche Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeit von Morgen diskutieren. Das gebetsmühlenartige Wiederholen von Klischees bringt nicht weiter.


Sonntag, 24. März 2019

Der unsinnigste Spruch zum technischen Fortschritt

"In Folge der Digitalisierung werden wir mehr Zeit haben, persönliche Beziehungen zu Kunden, Mitarbeitern....etc zu pflegen. Denn durch die Automatisierung können wir uns den Rücken von bürokratischen Abläufen frei halten." 

Wie kommt es denn, dass schon jetzt über zunehmende Leistungsverdichtung geklagt wird, die Digitalisierung aber noch gar nicht voll in Gang gekommen ist? Oder wird dann schlagartig alles besser, wenn sie denn richtig um sich greift?
Das wäre das erste Mal, seit es technischen Fortschritt gibt. Dieser Spruch war schon zu hören, als der Begriff Automatisierung noch fern am Horizont dämmerte. Und er war schon damals falsch.
Natürlich bringt technischer Fortschritt Arbeitserleichterungen mit sich und entlastet von Routine. Aber der Produktivitätsfortschritt, den er mit sich bringt, wird doch sofort wieder "abgeschöpft". Mit der gleichen Kapazität wird mehr Leistung erbracht. Im Gegenteil, es gibt doch keine Zielvorgabe ohne Steigerungsrate. Selbst wenn noch gar nicht sicher ist, ob eine neue Technologie oder ein neuer Prozeß tatsächlich zur Leistungssteigerng beiträgt, wird diese im Ziel schon vorgegeben. Und wenn es um Kostensenkung geht, ist die Personalreduzierung immer noch die erste Massnahme.
Was die Befreiung von bürokratischen Abläufen angeht, höre ich immer wieder, egal um welche Organisation es geht, ob Klinik oder Unternehmen, die Bürokratie und der Formalismus nehmen zu. Wobei Bürokratie nichts mit Papier zu tun haben muss. Auch die wird längst digitalisiert.

Sonntag, 17. März 2019

Wie werden "Management-Lehren" erfolgreich?

Neues Etikett auf alte Inhalte - warum funktioniert das immer wieder?

Es wäre eine interessante Themenstellung für eine Masterarbeit, einmal alle sogenannten Management-Lehren seit den sechziger Jahren zusammenzustellen, kurz inhaltlich zu beschreiben und zu versuchen die Unterschiede zu charakterisieren. Ich vermute, vor allem letzteres dürfte etwas schwer fallen. Wenn man einmal die tönenden Etiketten und den Management-Sprech in Alltagssprache übersetzt, dürfte nicht mehr viel Neues übrig bleiben.
Warum finden dennoch immer wieder vorgeblich neue Heilslehren große Verbreitung?

Keine wissenschaftliche Aufarbeitung

Ein Grund dafür ist, dass die oben erwähnte Arbeit bisher wahrscheinlich nicht geschrieben wurde. Es fehlt an einer seriösen empirisch-wissenschaftlichen Untersuchung der Wirkung derartiger Konzepte. Auch wenn das zugegebenermaßen nicht ganz einfach ist. Wenn ein Unternehmen sich ein "Change-Projekt" nach der Methode XY verordnet, hat man ja keinen Vergleich, wie die Entwicklung ohne das Projekt verlaufen wäre. Dennoch könnte man am Ende die Frage stellen, was hat sich signifikant verändert? Was ist "besser" geworden? Hat sich das Ergebnis verbessert? Dies natürlich nicht nur bezogen auf ein Projekt, sondern auf eine Anzahl vergleichbarer Projekte nach derselben Methode.

Keine kritische Reflexion in den Unternehmen

Sobald in einem Unternehmen eine neue Managementmethode mit mehr oder minder großem Aufwand eingeführt wurde, wird sie nicht mehr hinterfragt. Insbesondere dann nicht, wenn sie der Vorstand zur Chefsache erklärt hat. Das gilt auch, wenn das Projekt abgeschlossen ist. Die Controller ermitteln zwar weiter ihre Kennzahlen, aber die oben erwähnten Fragen nach der Wirksamkeit dieses Projektes werden nicht mehr gestellt.

Kein Hinterfragen beim Start eines Projektes

Das oben gesagte gilt bereits bei der Einführung einer Managementmethode. Was bei jeder Investition selbstverständlich ist, wir hier nicht gemacht. Es werden keine Alternativangebote eingeholt. Es wird nicht gefragt, passt diese Methode wirklich zu uns? Löst sie unser Problem, beziehungsweise haben wir das Problem überhaupt, was damit gelöst werden soll? Haben wir so etwas ähnliches schon einmal gemacht und was hat es gebracht? Die Einführung eines derartigen Konzeptes läuft ja meist unter dem Obertitel "Change-Project". Und alles, was Change ist, ist schon mal per se gut und wird nicht hinterfragt. Wer das dennoch tut, wird in die Bedenkenträgerecke gestellt und bekommt einen Minuspunkt. Darum wächst die Zahl der Gleichgültigen, die den Mund halte, aber im Stillen denken: "Haben wir alles schon mal erlebt. Auch das geht vorüber." Um so lauter tönen die "Evangelists", die die Vorzüge der neuen Methode predigen und sich nach jedem Workshop in den Social-Media Plattformen auf die Schultern klopfen.

Promotion durch Berater

Eine wesentliche Rolle bei der Verbreitung dieser Managementlehren spielen natürlich Berater. Jedes neu klingende Konzept wird dankbar aufgenommen, denn es verspricht neues Geschäft. Gerade für sie sind die neue Etikettierung und das "Wording" von entscheidender Bedeutung. Ob der Inhalt tatsächlich neu oder gar originell ist, ist sekundär. Gerne wird die Vermarktung noch mit pseudowissenschftlichen Artikeln flankiert.

Diese drei Aspekte werden umrahmt von einer Glorifzierung von Veränderung. Change gilt als Tugend. In immer kürzeren Zyklen müssen neue Konzepte, Tools, Methoden eingeführt werden, um in der Organisation das Gefühl aufrecht zu halten, "wir sind modern". So entsteht der Nährboden für "neue" Management-Moden.
Wir bleiben zurück mit der alten Frage: Hat sich dann im Wissen über die Führung von Menschen nichts geändert? Gibt es keine neuen Erkenntnisse, wie Menschen besser zusammenarbeiten? Und der Gretchenfrage: Was ist gute Führung?



Hat die Lehre von der Führung sich weiterentwickelt? Die Lehre vielleicht schon, aber nicht das, was dazu vermarktet wird.
Veränderung gilt als hohe Tugend.

Freitag, 15. März 2019

Was wurde aus TQM?

Erinnert sich noch jemand an Total Quality Management?

Angesichts der Meldung, dass es noch nie so viele Rückrufaktionen für Autos gegeben hat, wie im vergangenen Jahr, muss einem diese Frage kommen. In den neunziger Jahren haben wir mit großem Engagement und durchaus auch mit Überzeugung Total Quality Management im Unternehmen eingeführt. Das große Vorbild hieß Toyota, das Ziel "Null Fehler". Der Ansatz, systematisch Fehler zu vermeiden, und auch die Art und Weise mit Fehlern umzugehen, kann man durchaus positiv sehen. Was man kritisch sehen muss, ist der Formalismus, mit dem das einherging. Wir haben uns damals dem Europäischen Qualitätsmodell (EFQM) "unterworfen". Es wurden TQM-Beauftragte installiert (Mit der bekannten Folge: "Jetzt haben wir einen, der sich um Qualität kümmert, dann brauche ich es nicht mehr") und umfangreiche Zertifizierungsprozeduren absolviert, die letztlich den beuaftragten Beratern mehr Profit gebracht haben als dem Unternehmen. Pikanterweise schlitterte das Unternehmen anschließend in die schlimmste Krise seiner Geschichte. Die wäre zwar auch ohne TQM gekommen, aber dass TQM dann vergessen war, ist nicht verwunderlich. Vergessen scheint es offensichtlich auch in der deutschen Autoindustrie. Gerade dort wurde damals auch dem Toyota-Modell nachgeeifert. Was ist davon geblieben?
Vielleicht ist man auch dort zu schnell wieder anderen Heilslehren nachgelaufen, ohne die eine zu hinterfragen und weiterzuentwickeln. Das fördert bei den Beschäftigten nur Gleichgültgkeit und Change-Resistenz. Wenn dann noch Zeit- und Kostendruck dazukommen, bleibt die Qualität auf der Strecke.

Montag, 11. März 2019

Das Büro der Zukunft...

...ist das Einzelbüro

Gerade in Zeiten, in denen permanent nach Veränderungen gerufen wird, in denen Lebens- und Arbeitssituationen immer komplexer werden, suchen die Menschen nach Fixpunkten, nach Halt und Orientierung. Und wenn auch die Suche nach dem Sinn des Seins schwieriger wird, gewinnen "Äußerlichkeiten" noch mehr an Bedeutung.
Kann es für Beschäftigte motivierend sein, morgens ins Büro zu kommen, den Rollcontainer zu schnappen und sich auf die Suche nach einem Arbeitsplatz zu machen? Ich habe auch noch niemanden getroffen, der sich wirklich in einem Großraumbüro wohl gefühlt hätte. Das Home-Office gewinnt nicht nur wegen der zeitlichen Flexibilität an Reiz, sondern auch, weil man in der heimischen Atmosphäre, in seiner individuellen Umwelt arbeiten kann. Warum brauche ich eine Chill-Lounge mit Tischfußballspiel, wenn ich in "meinem" Büro auch mal die Füße auf den Schreibtisch legen, oder die Zeitung lesen kann? Hier kann ich aus dem Fenster schauen und nachdenken ohne dass der mitgebrachte Hund der Kollegin mich beschnuppert und mir das Hosenbein vollhaart.
Das Einzelbüro ist heute schon ein Statussymbol und wird es in Zukunft noch mehr sein. Was denkt ihr, liebe Personalkollegen, wenn ihr in eure Stellenangebote schreiben könnt: "Wir bieten Einzelbüros mit individuellem Pflanzenschmuck und geregelter Arbeitszeit", welche Resonanz diese Ausschreibung hätte?
Wenn die digitalen Nomaden, des Rumreisens müde, irgendwann zurückkehren und neben dem heimischen Herd auch einen "festes" Arbeitsverhältnis suchen, werden sie dankbar den Schlüssel für den eigenen Schreibtisch in Empfang nehmen.
Das Büro könnte auch wieder das Gefühl vermitteln, wenn ich es abends verlasse, dann ist Feierabend. Es markiert die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben. Im Gegensatz zu einer "Bürolandschaft" mit Freizeitangebot, die die Beschäftigten motivieren soll, am besten gar nicht mehr "nach Hause" zu gehen.
Auch wenn die Digitalisation Evangelists dies als rückwärtsgewandte Gedanken eines Gestrigen belächeln mögen, sie sollten bedenken dass die hohe Kunst immer noch darin besteht, Modernes mit Bewährtem erfolgreich zu kombinieren.


Freitag, 8. März 2019

Bahn verlangt von Lehrstellenbewerbern keine Anschreiben mehr

Für diesen Bewerbermarkt eine sinnvolle Entscheidung

Wer jemals größere Mengen von Azubibewerbungen lesen musste, kann diese Entscheidung absolut nachvollziehen. Anschreiben in Ausbildungsplatzbewerbungen werden meist wenig variiert von den Vorlagen, die die Berufsberatung in den Schulen verteilt, abgeschrieben. Sie unterscheiden sich kaum und lassen so weder Originalität und Individualität erkennen. Was auch nicht allzu verwunderlich ist. Ein jugendlicher Schulabgänger hat noch nicht viel zu bieten, was für ein solches Anschreiben gut verwertbar wäre. Zudem kommt es für viele Ausbildungsberufe nicht unbedingt auf schriftliche Ausdrucksfähigkeit an. Abgesehen davon, weiß der Leser eh nicht, ob der Jugendliche den Brief tatsächlich selbst verfaßt hat. Von daher ist die Entscheidung der Bahn nur konsequent. Und sie bringt ihr Erfolg auf diesem Teil des Bewerbermarktes.
Man sollte allerdings das Bewerbungsanschreiben nicht voreilig aus dem Anforderungskatalog für Bewerbungen streichen. Bei berufserfahrenen Bewerbern und Stellen, die tatsächlich eine gute schriftliche Ausdrucksfähigkeit erfordern, sollte ein solcher Text nach wie vor verlangt werden. Und bis die Brauchbarkeit der neuen "digitalen Auswahlinstrumente"  wissenschaftlich seriös bewiesen ist, sind Anschreiben und Lebenslauf immer noch geeignete Instrumente auf der ersten Stufe der Personalauswahl.