Luftnummer

 Eine Abschaffung des Rechts auf Teilzeit dürfte wenig bringen.

Warum wundern Politiker sich eigentlich, dass die BürgerInnen unzufrieden mit ihrer Arbeit sind, zunehmend mit Verdruß reagieren und an die politischen Ränder abtriften? 

Dass sie selbst das Problem sind, scheint offensichtlich vielen von ihnen nicht bewußt zu sein.

Ein schönes Beispiel liefert jetzt wieder die CDU Mittelstands- und Wirtschaftsunion mit ihrem Antrag das Recht auf Teilzeitarbeit abzuschaffen. Da wird mit der entsprechenden medialen Begleitmusik eine Idee in die Welt gesetzt, deren Umsetzung von vornherein unrealistisch ist.

Entsprechend fällt dann die Reaktion aus - mit noch größerem medialen Getöse. Sogar aus der eigenen Partei kommt Widerstand. 

Etwa 23% aller Teilzeitbeschaftigten arbeiten aus familiären Gründen, Kinderbetreuung oder Pflege, reduziert. Wieder andere machen eine Aus- oder Weiterbiludung und können deshalb nicht Vollzeit arbeiten. Es gibt also einen wesentlichen Teil der Beschäftigten, die zumindest temporär keine Möglichkeit haben ihr Arbeitsvolumen aufzustocken.

Im übrigen kann heute schon aus betrieblichen Gründen der Wunsch nach Teilzeit abgelehnt oder zumindest auf betriebliche Belange "zugeschnitten" werden.

Viel wichtiger aber ist, dass diese Aktion zu der aktuell besonders bei konervativen Politikern beliebten "Wir müssen mehr leisten" - Forderung wenig beitragen dürfte. Die Situation der deutschen Wirtschaft dürfte sich dadurch kaum nennenswert verbessern. Ganz abgesehen davon, dass schon auf Grund des Widerstandes aus allen Ecken, die Idee bald sang- und klanglos in der Versenkung verschwinden dürfte. Was allerdings immer noch die bessere Alternative als ein öffentlich ausgetragener Streit auf diesem Nebenkriegsschauplatz sein dürfte.

Das Risiko besteht jedenfalls, dass die Bürgerinnen und Bürger wieder mit dem Finger auf "die da oben" zeigen und sich bestätigt sehen, dass "von denen doch nichts Vernünftiges kommt". 

"Stillstand bedeutet Rückschritt"

Wie oft haben sie diesen Spruch schon gehört? 

Ausgerechnet auf dem Kongress einer deutschen Wirtschaftszeitung war er wieder zu hören. Um welches Thema ging es bei dem Kongress - um Change natürlich. Man könnte darüber lächeln, dass bei einer Veranstaltung, in der es um Change geht, Sprüche geklopft werden, die schon seit Jahrzehnten zu hören sind. 

Warum fällt den Change-Predigern nichts Neues ein? Haben sie keine Phantasie mehr?

Wie ist es dann um den Change in deren Organisationen bestellt, wenn schon ihre Präentationen aus dem Management-Museum stammen?  

Wohlgemerkt, es geht hier nicht um richtig oder falsch. Auch wenn die Sprüche alt sind, sind sie ja nicht falsch. Sie sind meist so inhaltsleer (s.o.) , dass sie gar nicht falsch sein können. Das ist auch mit einer der Gründe, warum sie ständig wiederholt werden. Sie sind sofort "anschlussfähig" und jeder meint, sie in seine Organisation mitnehmen zu können. Das gilt auch für Aussagen, die durchaus differenzierter klingen, wie die obige Headline.

Wie wäre es stattdessen mal mit ehrlichen Analysen von gescheiterten Tranformationsprozessen?

..mit der fundierten Auseinandersetzung mit der informellen Organisation - die Kollegen von der Organisationssoziologie sind hier gerne behilflich?

..mit der Akzeptanz der Erkennntnis, dass Wandel normaler Bestandteil des Alltags ist und oft keiner großspurigen Projektorganisationen bedarf?

Kurz: etwas weniger lauwarmer Dampf und dafür lernen mit dem wechselhaften Klima des Alltags umgehen.

Und nicht vergessen: Nichts ist so alt, wei das Change-Projekt von zwei Jahren. 

 

 

"Mein Chef hat keinen Bock mehr"

Nur noch ein Viertel der Führungskräfte fühlt sich im Job wohl 

Mit dem obigen Zitat titelt das Handelsblatt einen eineinhalbseitigen Artikel über die aktuelle Arbeitssituation deutscher Führungskräfte. Demnach muss es schlecht bestellt sein um die Chefs. Der Artikel listet dann auch die allseits bekannten und immer wieder beschriebenen Widrigkeiten des Arbeitslebens auf, die sich in der Führungsrolle nachvollziehbarerweise potenzieren können. Ohne diese hier nochmals auszubreiten oder auch wegdiskutieren zu wollen, soll es mehr um die Frage gehen: was kann man dagegen tun? Dieser Frage geht auch der Handelsblattartikel nach - mit überraschenden Empfehlungen.

Empfehlung 1:

Bewusster Umgang mit Druck 

Höherrangige Führungskräfte sollten auch mal zugeben, dass sie nicht alles wissen oder auch selbst an Grenzen stoßen. Diese Empfehlung ist natürlich jedem Chef ans Herz zu legen. Doch wie oft wurde sie schon ausgesprochen? Solange es beispielsweise engmaschige Zielvereinbarungen gibt, die eine kontinuierliche Optimierung der Zielgrößen vorgeben, dürfte dieser Rat, wie von vielen Managementratschlägen gewohnt, schon verpufft sein, ehe er richtig ausgesprochen wurde. Weiter empfiehlt eine "Leadership-Forscherin" sich an sogenannten "High-Energy-Unternehmen" zu orientieren, ohne allerdings zu präzisieren, was damit gemeint ist und was diese auszeichnet. Diese würden stark bereichsübergreifend zussammenarbeiten und den Erfahrungsaustausch der Vorgesetzten untereinander fördern. Hoffentlich steckt noch etwas mehr dahinter.

Empfehlung 2:

Modernes Führungsverständnis vermitteln

"Je mehr der Druck steigt, umso mehr muss in Leadership und die Entwicklung der passenden Führungsformen investiert werden." Alles klar? Leadership Days, zu denen sich alle an einem Ort versammeln, könnten den Rahmen vermitteln.....So geht es weiter mit dutzendfach gehörten Tipps.

Empfehlung 3:

Wertschätzung zeigen

"Führungskräfte müssen in guter Verfassung sein, sollen sie ihre Teams erfolgreich durch Unwägbarkeiten steuern." Wer würde dem widersprechen?

Wobei diese Empfehlung natürlich absolut richtig ist. Wertschätzung ist eine unabdingsbare Voraussetzung für Führung. Aber als neu kann man sie nun wirklich nicht bezeichnen.

 

Wenn man den Artikel gelesen hat, fragt man sich, warum eine Publikation wie das Handelsblatt eineinhalb Seiten für eine Ansammlung von sattsam bekannten Empfehlungen bereit stellt.

Zunächst muss man sagen, dass diese Ratschläge ja nicht falsch sind. Vielleicht macht das den medialen Reiz an dieser Thematik aus. Alle, die sich mit Führungsthemen beschäftigen, wissen, dass ständig defizitär geführt wird. Dem steht nicht entgegen, dass es viele Chefs gibt, die sich redlich Mühe geben und auch gut führen. Andererseits gibt es leider auch viele Personen in Führungspositionen, die dort eigentlich nicht hingehören. Genauso wie es in Unternehmen immer wieder sogenannte strukturelle Rahmen-bedingungen (auch dafür sind letztendlich Menschen verantwortlich) gibt, die wertschätzende Führung erschweren. 

Es gibt also immer genug Anlaß Ratschläge zu erteilen. Die Zukunft der Managementliteratur scheint gesichert, zumindest solange es gelingt immer wieder schick klingende Etiketten zu finden.

Schafft Bayer die Hierarchie ab?

Das könnte man meinen, wenn man die mediale Berichterstattung über ein Projekt verfolgt, das der Bayer Chef Anderson dem Konzern verordnet hat: DSO - Dynamic Shared Ownership (s. auch meinen Post vom 1.8.2025 dazu).

Die ZEIT titelt einen Artikel über das Projekt mit "Er zersägt die Karriereleiter" (Nr.20, 15.5.) Das Rezept des Chefs (!) Bill Anderson: Chefs abschaffen.

Ob dem Texter der Headline die Ironie bewußt war, die in der Zeile steckt?

Nun kann ein derartiger Artikel naturgemäß kein umfassendes und differenziertes Bild eines solchen Projektes zeichnen. Er versucht aber positive wie kritische Stimmen zu Wort kommen zu lassen. 

Zwei Hinweise sollte der kritische Beobachter aber schon jetzt aufnehmen:

Das Projekt wurde vom obersten Chef verordnet. Dass die Mitarbeiter künftig eigenverantwortlicher entscheiden sollen, wurden ihnen von der Spitze der Hierarchie vorgegeben. Das bedeutet, auch die Reduzierung der Hierarchie - oder wenn sie denn möglich wäre, ihre Abschaffung - müsste sich die Hierarchie selbst vorgeben. Allein die Tatsache, dass es noch einen CEO gibt, zeigt, dass es ohne Chefs und damit auch ohne Hierarchie nicht gehen wird.

In dem Artikel wird auch erwähnt, dass Bayer einen Standort in Frankfurt schließen wird. Man darf davon ausgehen, dass eine solche Entscheidung nicht von den betroffenen Beschäftigten getroffen wird. Auch sie kommt "von oben" aus der Hierachie.

Die Information, dass die Mitarbeiter sich darüber gefreut haben, einen Pausenraum mit eigenem Budget selbst zu gestalten, entlockt einem allerdings nur ein müdes Lächeln. Derartige Aktionen waren schon in den neunziger Jahren im Zuge der Gruppenarbeitsbewegung gang und gebe. 

Also auch hier sollte man, wie immer, wenn von Hierchiereduzierung oder gar -abschaffung die Rede ist, sehr kritisch hinschauen. Lasst uns in ein oder zwei Jahren nochmal draufschauen, was daraus geworden ist.

Trump zwingt Unternehmen ihre Bekenntnisse zur Vielfalt aufzugeben

Erreicht er damit das Gegenteil von dem, was er will?

In der Organisationssoziologie wird gerne das schöne Bild von der Vorderbühne und der Hinterbühne benutzt. Auf der Vorderbühne stellt die Organisation sich so dar, wie sie gerne von dem für sie interessanten Publikum wahrgenommen werden möchte. Das unterscheidet sich in der Regel von dem, was sich hinter dieser Bühne abspielt. Dort geht es "um's Geschäft". Dort spielt die informelle Kommunikation eine wichtige Rolle und über deren Kanäle wird entscheidend beeinflusst, was in der Organsiation "wirklich" passiert.

Dass es letztendlich um's Geschäft, sprich, um den Profit, geht, zeigt Trumps Aktion sehr deutlich. Willfährig korrigieren viele Unternehmen postwendend ihre wohlklingenden Diversity-Bekenntnisse, um nicht in den Trumpschen Bannstrahl zu geraten und Aufträge zu verlieren.

Doch man sollte die Hoffnung nicht zu früh aufgeben. Das, was die Unternehmen zunächst machen, ist die Umdekoration des Schaufensters. Die regenbogenfarbige Diversitydeko wird durch allgemeine, unverbindliche Floskeln ersetzt. Da man davon ausgehen kann, - siehe oben - dass schon vorher das schöne Bild auf der Vorderbühne der Realität im Hintergrund nicht so ganz entsprochen hat, braucht das Bemühen um Vielfalt noch keinen allzu großen Schaden zu nehmen.

Entscheidend ist, was tatsächlich getan wird. In Zeiten eines Fachkräftemangels kann es sich kein Unternehmen leisten bei der Personalrekrutierung voreingenommen und vorurteilsbehaftet vorzugehen. Wertschätzende Führung - und das ist die entscheidende Voraussetzung für den Respekt vor den Persönlichkeiten der Mitarbeitenden - kann auch der amerikanische Präsident nicht beeinflussen.

Zumal es dem ja auf die Erzeugung von Bildern ankommt. Also, auch wenn es auf der Vorderbühne den Eindruck vermittelt, mit Diversity sei es erstmal vorbei, in der Alltagspraxis der Organisation kann trotzdem eine wertschätzende Führungskultur herrschen.

SAP macht Rückschritte

...und führt wieder Leistungsbeurteilungen ein 

An dieser Stelle hatte ich SAP schon lobend erwähnt, als man vor Jahren die Leistungsbeurteilungen abschaffte. Nun die Kehrtwende: nicht nur, dass die Beschäftigten wieder drei Tage die Woche im Büro sein müssen, es werden auch wieder Leistungsbeurteilungen eingeführt.

Wie zu lesen war, will der Softwarehersteller die Belegschaft künftig in verschiedene Kategorien einteilen: Blau für Leistungsträger, grün für die Mehrheit, die die Erwartungen erfüllt und gelb für jene, bei denen Verbesserungen einhefordert werden sollen.

Die Einteilung der Belegschaft in Leistungsklassen, die dann mit Farben gekennzeichnet werden, kommt, wenig überraschend, aus den USA. In meinen Augen ist es eine wenig wertschätzende Beurteilungsmethode. Das differenzierte Leistungsbild eines individuellen Mitarbeiters wird auf eine Farbe reduziert.

Ein Schritt, der um Jahrzehnte zurück ins gut gefüllte Museum der Managementlehren führt und eine schon stark angestaubte Methode aus der Vitrine holt. Passt das zu einem Unternehmen, dessen Geschäft moderne Technologien sind?

Von einem "neuen Ansatz im Performance-Management", wie zu lesen war, kann wirklich keine Rede sein.

Warum ignoriert man die schon lange bekannten Nachteile sogenannter Leistungsbeurteilungssysteme?

Zum Beispiel den immer wieder feststellbaren Trend zur positiven Beurteilung. Man kann sich jetzt schon die krampfhaften Bemühungen vieler Führungskräfte vorstellen, möglichst wenigen Mitarbeiternden den gelben Hut aufzusetzen. 

Glauben die Verantwortlichen bei SAP im Ernst sie fördern damit die "Leistungskultur"?

Apropos Hut: Wäre es nicht eine gute Ergänzung dieses Systems, wenn man den Beschäftigten auch Mützen in en entsprechende Farben verordnen würde? Dann wäre auf dem SAP-Campus gleich erkennbar, wie die Kollegin oder der Kollege enzuschätzen ist. Das würde auch die Transparenz gegenüber Kunden erhöhen.

 

(Mehr zur kritischen Auseinandersetzung mit Leistungsbeurteilungen in: Armin Zisgen, Rettet die Führung, 248 S.)

Was wird sich durch KI nicht ändern?

Auch die Industriegeschichte lässt Märchen entstehen.

Märchen sind Geschichten, die den Lesern meistens eine gute Botschaft vermitteln wollen. Es wird gut ausgehen, das Böse wird nicht siegen. Darum werden sie immer wieder erzählt und verfestigen sich im Laufe der Überlieferung.

Heute tauchen Märchen gelegentlich auch unter der Bezeichnung Narrativ auf.

Ein solches Narrativ, dem man durchaus schon den Status eines Märchens zusprechen darf, ist die Erzählung, dass technischer Fortschritt uns von Routinearbeiten entlastet und den Beschäftigten mehr Freiraum für Kreativität läßt, die Beratung der Kunden oder was in der jeweiligen Tätigkeit sonst noch zu den eigentlich wichtigen Kernaufgaben zählt.

Nun kann man den ersten Teil der Aussage nicht leugnen. Technischer Fortschritt erleichtert die Arbeit, stellt Hilfmittel zur Verfügung und schafft damit tatsächlich Freiräume, die anderweitig genutzt oder Arbeit angenehmer machen könnten.....könnten.

Doch technischer Fortschritt verdichtet auch Arbeit. Die Produktivität wird erhöht. In kürzerer Zeit kann mehr Output erzeugt werden. Diese Freiräume aber kommen nicht den Beschätigten zugute, weder für mehr kreativen Spielraum noch in Freizeit. Man erinnere sich nur daran welche Arbeitskämpfe notwendig waren, um Wochenarbeitzeiten zu verkürzen.

Die Erleichterung der Arbeit auf der einen Seite muss durch mehr und schnellere Leistung auf der anderen kompensiert werden. Ganz abgesehen von den Arbeitsplätzen, die durch technischen Fortschritt ganz wegfallen.

Warum soll das mit dem Einzug von KI anders sein?

Man sollte es allerdings auch nicht als Argument gegen technischen Fortrschritt verwenden. Man sollte nur ehrlich damit umgehen. Und vielleicht finden sich ja dann auch Wege, einen Teil des Produktivitätsfortschritts ohne Kämpfe an die Beschäftigten weiterzugeben. 

Das wäre dann mal ein echter Beitrag zur Vermittlung von Purpose.