SAP baut Stellen ab

Old School statt New Work

Angeblich ist die Arbeitswelt ja schon vom Geist des New Work durchdrungen und die Unternehmen sind davon getrieben ihren Beschäftigten Purpose zu vermitteln. Entweder kappt das nicht so richtig, oder es bestätigt sich vielmehr, dass das Gerede von der schönen neuen Arbeitswelt mit sinnstiftender Arbeit tatsächlich nicht viel mehr wie Gerede ist.

Als Beispiel dafür könnte ausgerechnet SAP dienen. Ein Unternehmen, das sich von seinem Zweck her mit moderner Technologie beschäftigt und schon von daher auch besonders offen für zukunftsgerichtete Formen der Zusammenarbeit und Mitarbeiterführung sein müsste. Tatsächlich betreibt SAP auch eine zeitgemäße und durchaus mitarbeiterorientierte Personalarbeit. Dennoch werden nun im Rahmen einer Umstrukturierung 8000 Stellen abgebaut. Nebenbei muss man ergänzen, dass SAP keineswegs Ertragsprobleme hat.

Im Rahmen dieser Maßnahmen will man auch die "Leistungskultur wieder fördern" wie der Vorstandssprecher in einem Interview sagt. Dazu gehört, dass die Mitarbeiter künftig wieder drei Tage in der Woche im Büro sein sollen. Man ist sich auch nicht zu schade in die Management-Mottenkiste zu greifen und ein neues Bewertunsgsystem einzuführen. Beschäftigte sollen in drei Gruppen eingeteilt werden: in Leistungsträger, Beschäftigte, die die Erwartungen erfüllen und solche, die sich dringend verbessern müssen. (*) Der Vorstandssprecher möchte auch, dass sich die Entlohnung daran orientiert. Für SAP, das sich in der Vergangenheit von derartigen Systemen abgewandt hatte, ist das ein echter Rückschritt.

Womit wir wieder bei New Work wären. Wenn selbst ein Unternehmen wie SAP sich nicht von rückständigen Management-Methoden lösen kann, kann es mit diesem Gedankengut nicht weit her sein. Es wird Zeit, dass es endlich auf dem großen Friedhof der Management-Ideen begraben wird. Und was den Purpose angeht, der reduziert sich am vielzitierten Ende des Tages auf das, was in der Kasse ist oder nicht ist.

(*) Zur kritischen Diskussion derartiger Systeme siehe: Armin Zisgen, Rettet die Führung, 2022

Generation Z

Was ist das eigentlich?

In der Zusammenfassung einer Bachelor-Thesis mit dem Titel Führung der Generation Z finden sich zu Beginn definitorische Angaben zu diesem Begriff. In einer Tabelle werden die Generationen von den Babyboomern (hier ab 1950 Geborene) über Gen X bis Z gegenübergestellt.

Da steht z.B. unter dem Merkmal Erziehung bei der Gen Z Eltern sind Sparringspartner und Berater, Erziehung auf Augenhöhe. Ein schönes Beispiel dafür wie ein Klischee unreflektiert übernommen und weitergegeben wird. Natürlich ändern sich Erziehungsstile über die Generationen, aber Erziehungsstile sind auch beeinflußt beispielsweise durch Bildungsniveaus und soziale Situation. Und die dürften auch in den Elternhäsuern der Gen Z unterschiedlich sein. In einer derartigen Arbeit würde man dazu schon einen differenzierenden Hinweis erwarten.

Viele Beschäftigte sind stark belastet...

...und dann wird auch noch die Arbeitszeit verkürzt. 

Aber gerade deshalb soll sie ja verkürzt werden, antworten jetzt natürlich die Befürworter. Ein Tag mehr, um sich zu erholen. Doch was nützt dieser Tag, wenn in den verbleibenden vier die Belastung um so mehr steigt, weil dieselbe Produktivität erreicht werden soll? Dieses Modell spielt ja bei der aktuellen Diskussion eine wesentliche Rolle: In vier Tagen die gleiche Leistung zu erbringen wie in fünf.

Ganz abgesehen davon, dass das in vielen Tätigkeiten nicht geht - siehe aktuell die Lokführer - , darf man die Belastungssituation nicht aus den Augen verlieren.

So gaben bei der Befragung zum "DGB-Index Gute Arbeit" 80% der Befragten an, dass sie unter Zeitdruck leiden und zwar bei jeder und jedem zweiten sehr oft oder oft. Neben dem Zeitdruck wird in dieser Befragung auch nach den Belastungsarten schwere körperliche Arbeit, Lärm und Konflikten mit Kollegen und Kunden gefragt. Immerhin berichten 31% der Befragten von allen vier Belastungsrarten.

Differenzierte Betrachtung notwendig

Wenn man für die Arbeitzeitverkürzung den vollen Lohnausgleich fordert, muss man zunächst die Tätigkeiten "aussortieren", bei denen tatsächlich in der kürzeren Zeit die gleiche Leistung erbracht werden kann. Ist das möglich, muss hier fairerweise auch genausoviel bezahlt werden wie vorher. Allerdings sollte gerade in diesen Fällen auf die Belastungssituation geschaut werden. Worauf ist die Leistungssteigerung in der verkürzten Arbeitszeit zurückzuführen? Sind es tatsächlich ausschließlich Rationalisierungspotenziale, die hier ausgeschöpft wurden? Oder arbeiten die Leute auch mehr, um den freien Tag "rauszuholen"? Dann kann die Arbeitzeitverkürzung unter der Überschrift "Verbesserung der Arbeitsbedingungen" schnell zur Mogelpackung werden. Und schließlich, lassen sich diese Effekte auch über einen längeren Zeitraum durchhalten?

Bei den Tätigkeiten, bei denen es nicht möglich ist, in vier Tagen die gleiche Leistung zu erbringen, weil sie zum Beispiel durch Produktionsabläufe definiert sind, wie auch in Schichtsystemen, mag tatsächlich der zusätzliche freie Tag eine spürbarere Verbesserung bedeuten. Ein Tag weniger in der Woche im Schichtdienst, dürfte den Betroffenen immer willkommen sein. Allerdings wird dann mehr Personal gebraucht - und dann sind wir sofort bei der Frage, ob dann noch ein voller Lohnausgleich geleistet werden kann.