Genau genommen weiß ich nicht, was ich sagen soll, deswegen rede ich.

Diesen Satz hat der kürzlich verstorbene Schriftsteller Wilhelm Genazino in den letzten Monaten seines Lebens niedergeschrieben. Er war bekannt als präziser und sensibler Beobachter menschlicher Existenzen und hat in seinen Büchern wahrlich genug "gesagt". Nun, das Ende seines Schriftstellerlebens offenbar im Blick, wußte er nicht mehr, was er noch sagen sollte. Er gesteht, dass er nur noch reden kann.
Beschrieben hat er damit nicht nur seinen eigenen Zustand sondern etwas, was wir täglich selbst erleben und auch praktizieren. Welches Ausmaß an Gerede erleben wir täglich? Wieviel wird in Besprechungen geredet ohne dass tatsächlich etwas gesagt würde? Wieviele Zeitgenossen reden drei Sätze, um etwas zu sagen, wofür einer gereicht hätte? Wieviele Mitmenschen hören sich gerne reden ohne dem Anderen etwas zu sagen oder ihm gar zuzuhören? Auch die, die etwas zu sagen haben sollten, reden oft nur -  und das dann auch noch um "den heißen Brei herum".
Aber auch: wieviel reden wir täglich selbst ohne uns Gedanken zu machen, ob wir auch etwas sagen?
Welche Mengen Nichtssagendes werden geappt, getweetet und gepostet?
Falls sie noch einen Neujahrswunsch brauchen, denken sie einmal über den Unterschied zwischen Reden und Sagen nach. Das kostet nicht viel Zeit und sie brauchen daraus auch keinen guten Vosatz abzuleiten. Denn immer dann, wenn sie auf einen "Redner" oder auch eine "Rednerin" treffen, werden sie daran erinnert und können für sich überlegen, kann, soll und weiß ich etwas zu sagen - oder bin ich besser still?
In diesen Sinne wünsche ich allen LeserInnen einen guten Start ins neue Jahr.

Gibt's Helene Fischer wirklich?

Da ihr Schicksal im Moment in aller Munde ist, erlaube auch ich mir einen Abstecher auf dieses Thema. Ich habe mir die Verlautbarung zu Gemüte geführt, die Frau Fischer im Internet anläßlich ihrer Trennung verbreiten ließ. Je mehr ich von dem, für diesen Anlaß doch recht umfangreichen Text las, desto verwunderter rieb ich mir die Augen. Mir war vorher gar nicht klar, wie toll eine solche Trennung doch sein kann. Die Zeit mit dem nun Ex war toll, der Ex selbst war toll und aus der Trennung geht eine wunderbare Freundschaft hervor. Beachtlich auch mit welcher Souveränität Herr Silbereisen mit der Trennung umgeht. Den neuen Partner von Frau Fischer hält er selbstverständlich auch für einen tollen Kerl. Der Text war so gestylt, wie Frau Fischer bei ihren Auftritten, alles glatt, makellos, ohne Falten, Ecken oder Kanten. Die Trennungsstory präzise choreografiert wie eine Show. Auch die weniger schönen Seiten des Lebens werden weggeschminckt und mit dem glitzernden Licht der Diskokugel kaschiert. Kann das wirklich echt sein? Auch wenn wir im postfaktischen Zeitalter leben, wollen wir nicht so weit gehen und die Existenz von Frau Fischer anzweifeln und sie uns als Rolle vorstellen, die ja nach Situation von identisch gestylten jungen Frauen gespielt wird. Das wäre wahrlich die perfekte Show.
Wir brauchen aber nicht über das Showgeschäft zu lästern. Wenden wir uns stattdessen wieder unserem angestammten Metier zu. Wieviel Show erleben wir in den Selbstdarstellungen aus Unternehmen in den einschlägigen sozialen Netzwerkplattformen. Man möge sich einmal die Posts beispielsweise auf Linkedin ansehen. Wieviel Schulterklopferei wird da von den Beschäftigten betrieben. Alles great, great work, super team. Welche Prahlerei müssen wir uns oft - auch im privaten Umfeld - von den beruflichen Erfolgen anderer Gesprächsteilnehmer anhören. Und da wir gerade die Weihnachtszeit hinter uns haben. Welche Selbstgefälligkeit begegnet uns in Weihnachtsrundbriefen, die von manchen Mitmenschen an große Mailverteiler verschickt werden.
Da können wir Frau Fischer gegenüber Nachsicht walten lassen. Etwas Show gehört überall dazu.
Falls sie noch einen Neujahrsvorsatz brauchen: wie wär's mit etwas mehr Demut im neuen Jahr.

Das Märchen vom Verschwinden der Hierarchie

Auch agile Methoden sind nur (schöner) Schein

Meistens fangen Märchen mit "Es war einmal..." an. Heute beginnen sie mit "Es wird einmal sein..."
und werden als Narrativ bezeichnet. Märchen lassen uns von einer heilen Welt träumen in der das Gute über das Böse siegt. So auch in dem Märchen vom Ende der Hierarchie. Die Rolle des Bösen übernimmt hier die Hierarchie und die gute Fee bringt so schöne Dinge mit wie beispielsweise agile Methoden, die ihr Ende herbeiführen sollen.
Nur war früher allen klar, wenn es sich bei einer Geschichte um ein Märchen handelte. Heute im postfaktischen Zeitalter werden gerade Geschichten über die Zukunft der Arbeit mit großer Ernsthaftigkeit erzählt und wenn sie noch mit dem Etikett "Megatrend" versehen werden, von vielen auch geglaubt.
Um so genauer sollte man deshalb hinhören, wenn es in diesem Geplapper einmal eine Stimme gibt, die sich mit (wissenschaftlicher) Ernsthaftigkeit bemüht, ein derartiges Phänomen differenziert zu diskutieren.

Fühlen sie sich bei der Arbeit wohl?

Wenn ja, warum?

Die ZEIT hat sich in ihrer Jahresrückblicksausgabe mit der Frage beschäftigt, wie sich die arbeitende Bevölkerung fühlt. Dazu wurden 1000 erwerbstätige Menschen quer Beet durch alle Beschäftigtengruppen befragt. Kritisch könnte man dazu anmerken, dass die Ergebnisse einer so breit angelegten Befragung doch sehr allgemein sind. Rückschlüsse auf sicher vorhandene Unterschiede in Branchen oder bestimmten Beschäftigtengruppen sind auf Grund der geringen Fallzahlen nicht mehr möglich.
Am wichtigsten ist über 80% der Befragten, dass sie sich bei der Arbeit wohlfühlen. Über 60% geben auch an, dass dem so ist. Dass der Wohlfühlfaktor eine so große Rolle spielt, ist allerdings nicht überraschend oder eine neue Tendenz. Das haben ähnliche Befragungen in der Vergangenheit auch schon gezeigt. Auch die Höhe des Entgeltes hat gewöhnlich nicht die Bedeutung. Danach hat die ZEIT erst gar nicht gefragt. Der Wunsch nach der langfristigen Sicherheit des Arbeitsplatzes landete in dieser Umfrage auf Platz zwei. Das Wohlfühlen am Arbeitsplatz dürfte allerdings entscheidend mit diesem Punkt zusammenhängen. Ist der Arbeitsplatz gefährdet, läßt das Wohlsein bei der Arbeit ziemlich rapide nach.
Die in den Medien vielfach geschürte Angst vor Arbeitsplatzverlusten in Folge der Digitalisierung scheint bei den Befragten allerdings noch nicht angekommen zu sein. Über 60% schätzen die langfristige Sicherheit ihres Arbeitsplatzes als zufriedenstellend ein.
Etwas überraschend ist die geringe Bedeutung, die die Ausgestaltung der Arbeitszeit offensichtlich für die Beschäftigten spielt. Die Wichtigkeitswerte zu diesen Fragen liegen unterhalb der 40%-Grenze. Dazu passt, dass auch betriebliche Angebote zu körperlicher Fitness oder gesunder Ernährung nicht für wichtig gehalten werden.
Nachdenklich machen muss, dass für 80% das Wohlfühlen bei der Arbeit wichtig ist, aber nur gut 60% dieses Empfinden auch haben. Was ist mit den übrigen? Fühlen die sich nicht wohl? Und wenn ja, warum? Was ist mit denen, denen es möglicherweise egal ist? Sind das die, die innerlich gekündigt haben?
Dazu gibt die Befragung leider nichts her. Auch wenn das Wohlfühlen durch die individuellen Erwartungen der Beschäftigten beeinflußt sein dürfte, kann man zwei entscheidende Faktoren ausmachen: das Verhalten der Vorgesetzten und das Verhältnis unter den Kollegen. Wobei auch letzteres in gewissem Maße durch das erste beeinflußt wird.
Wertschätzende Führung schafft die Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter sich wohlfühlen können. Das ziehen diese jedem noch so gut gemeinten "Rahmenprogramm" des Arbeitgebers vor. Nun scheint es Unternehmen zu geben, die nach der Devise handeln "Die Leute sollen sich nicht wohlfühlen, die sollen was schaffen. Schließlich werden sie dafür bezahlt." Wobei die Bezahlung gerade bei diesen dann nicht so üppig ausfällt. Sie sollten vielleicht einmal einen Blick auf ihren Krnakenstand oder die Fluktutionsrate werfen. Die sind vielleicht nicht so toll - und die Leistungsbereitschaft der Leute auch nicht.

Wie soll die neue Schule aussehen?

Ist die Digitalisierung wirklich das größte Problem?

Wenn man die aktuelle bildungspolitische Diskussion verfolgt, hat man den Eindruck, dass viele Probleme schon gelöst seien, wenn die Schulen über gutes WLAN verfügen, die Schüler mit Tablets ausgerüstet sind und in allen Klassenräumen ein Whiteboard steht. Natürlich ist die Ausstattung mit zeitgemäßem Equipment notwendig, aber sie ist nur ein erster und wahrscheinlich nur ein kleiner Schritt in die Zukunft. Um das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren, sollte man sich an den alten Spruch erinnern "Nicht für die Schule lernen wir, sondern für das Leben". Die Digitalisierung beeinflußt zwar unser Leben, aber sie ist nicht das Leben. Es ist nicht nur semantische Kleinkrämerei, wenn man darauf hin weist, dass man Schüler nicht auf die Digitalisierung vorbereiten sollte, sondern auf ein Leben in einer komplexen Welt, die sie immer wieder vor Entscheidungen in Situationen voller Ungewissheit stellt. Schüler müssen nicht Programmieren lernen, aber sie müssen die Basics beherrschen, Lesen, Schreiben, Rechnen. Sie müssen lernen mit einer Fülle von Informationen umzugehen und sie müssen lernen, sich mit Werten auseinanderzusetzen.
Wenn ich Jugendliche sehe, die stundenlang mit dem Handy "rumspielen", aber nicht in der Lage sind ein knappes Anschreiben für eine Bewerbung mit Hilfe von Word zu erstellen, stimmt etwas nicht. Sie tun sich schon mit der Technik Word schwer, aber noch schwieriger wird es einen Text zu formulieren und richtig aufs Papier zu bringen.
Darum ist die Initiative der Bundesregierung zu begrüßen, fünf Milliarden den Ländern für die Schulen zur Verfügung zu stellen. Sogar das Grundgesetz wird dafür geändert. Hoffentlich ist das der Einstieg in den Ausstieg aus dem Bildungsföderalismus. Die Überwindung des Föderalismus gerade im Bildungsbereich muss der erste Schritt sein, um unser Schulsystem auf die Zukunft auszurichten.
Die sogenannten Verantwortlichen in der Wirtschaft sollten gerade in diesem Punkt mehr Einfluß auf die Politik ausüben, anstatt naturwissenschaftliche Spielereien in der Kita zu fordern.

Prekäre Arbeitsverhältnisse ?

Von Gebäudereinigern redet niemand, wenn es um die neue Arbeitswelt geht

Gerade im Radio ein Interview mit einem Gebäudereiniger gehört. Er hat am Monatsende etwas über 1.100 Euro Netto auf dem Lohnzettel. Nach jeder Tariferhöhung werden die Zeitvorgaben für die zu reinigenden Räume gekürzt. Trotz gesetzlichem und tariflichem Mindestlohn.

Das ist die Folge des Kostendrucks unter dem die Auftraggeber der Reinigungsunternehmen stehen. Wer den günstigsten Preis bietet, bekommt den Auftrag. Auch wenn das ein sinnvolles Prinzip ist, kommt es irgendwann an Grenzen. Nämlich dann, wenn die am Ende der Rationalisierungskette nicht mehr genug Geld für die Miete haben und vom Staat Unterstützung brauchen. Dann müssen wir alle zahlen.

Blicken wir in die Zulunft. Werden die Büros eines Tages von Robotern gereinigt und die Gebäudereiniger können sich endlich kreativen Tätigkeiten widmen mit denen sie ordentliches Geld verdienen, wie es die Digitalisation Evangelists predigen? Ich kann mir aus heutiger Sicht noch keinen Roboter vorstellen, der in vier Minuten ein Büro reinigt einschließlich Papierkorbleerung.

Atypische Arbeitszeiten

25 Prozent der Beschäftigten arbeiten am Wochenende

So betitelte Spiegel Online eine Meldung am 15.11.. Es ging darin um Daten zu sogenannten atypischen Arbeitszeiten, die die Fraktion der Linken von der Bundesregierung erfragt hatte. Es mag sein, dass die Bundesregierung in ihrer Antwort differenzierter war. Der Text von Spiegel Online pointiert jedoch genau die Informationen, die in das Bild vom ständig steigenden Leistungsdruck durch immer flexiblere Arbeitzeiten passen.
Nun habe ich an dieser Stelle selbst oft genug vor dieser Entwicklung gewarnt. Und es besteht auch absolut kein Grund zur Entwarnung. Nur, etwas differenzierter sollte man mit dem Thema schon umgehen.
Da steht zum Beispiel, dass jeder vierte Beschäftigte am Wochenende arbeitet. Am stärksten betroffen davon sind die, die im Gastgewerbe arbeiten und in den Bereichen Kunst, Unterhaltung und Erholung. Das ist nicht weiter verwunderlich. Es wird auch nicht erwähnt, inwiefern es vielleicht Ausgleichsregelung mit freien Tagen unter der Woche gibt.
Ähnlich sieht es mit den Zahlen zum Nacht- und Schichtdienst aus. Davon ist jeder siebte Beschäftigte betroffen. Auch hier gibt es, meist tarifvertraglich geregelt, Zeitausgleich in Form von Freiblöcken. Darüberhinaus gibt es Zuschläge zum Entgelt.
Problematischer ist da schon die Zahl, dass 1,6 Millionen Menschen 49 Stunden oder mehr in der Woche arbeiten. Allerdings wird nicht erwähnt in welchen Bereichen das der Fall ist.
Die wirklichen Problemgebiete der Arbeitszeit dürften mit solchen Anfragen kaum erfasst werden. Zum Bespiel wie manche Arbeitgeber versuchen mit längeren Arbeitszeiten den gesetzlichen Mindestlohn auszuhebeln versuchen. Oder wie eine zunehmende Zahl von formal selbständigen Einzelkämpfern, beispielsweise als Subunternehmer in der Paketauslieferung oder in der Möbelmontage, mit ungeregelten Arbeitszeiten zurechtkommen müssen. Noch weniger erfassbar ist die zunehmende Entgrenzung von Arbeits- und Privatzeit.
Alle Befunde zusammengenommen zeigen, dass man die Arbeitszeit nicht dem sogenannten freien Markt überlassen kann. Hier gibt es nur einige wenige "gleichberechtigte" Marktteilnehmer, die auf Augenhöhe miteinander verhandeln können. Die meisten anderen müssen nehmen, was sie geboten bekommen. Insofern sind Tarifverträge immer noch das Mittel der Wahl.
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Mythos Generation Y,Z u.s.w.

Etiketten für Jugendgenerationen sind nicht zutreffend

Unter diesem Titel habe ich hier schon öfter gepostet. Nun wurden meine kritischen Äußerungen zu den vollmundig, plakativen Beschreibungen dieser sogenannten Generationen auch empirisch bestätigt. Der Soziologe Martin Schröder hat sich bisherige Studien zu dem Thema angeschaut und war "entsetzt, auf was für fragwürdigen Annahmen und Methoden die bisherigen Studien zu Generationen basieren" (zit. nach ZEIT Nr 47, 15.11.) Er weist darauf hin, dass man beim Vergleich  der Einstellungen von Jugendlichen über Generationen hinweg keine statistisch relevanten Unterschiede findet. Wenn heutige Heranwachsende andere Einstellungen haben wie ihre Eltern, ist das kein neues Phänomen. Das traf schon auf die Jugendlichen in der Antike zu und wurde bereits zu dieser Zeit heftig kritisiert, wie wir ja wissen. Wenn diese Jugendlichen heute anders denken, wie die vor 20 oder 50 Jahren, dann liegt das auch daran, dass sich die Einstellungen in der Gesellschaft insgesamt geändert haben. Gerade dieser Effekt wird in vielen sogenannten Generationenstudien meist vernachlässigt. Auch Schröder kritisiert darüberhinaus, dass "die Formulierungen immer unglaublich schwammig" sind.  Beispiel: "Die neue Generation sucht in einer unsicheren Welt einen sicheren Platz." Wer tut das nicht? Auch die ansonsten renommierte Shell-Jugendstudie nimmt er hier nicht aus und weist auf Widersprüche in deren Aussagen hin.
Also, liebe KollegInnen vom Personalmarketing, hört nicht auf das Geschwafel von den neuen Generationen. Wenn Ihr glaubhaft rüberbringen könnt, dass im Unternehmen wertschätzend geführt wird, sprecht ihr alle potentiellen Bewerber treffsicher an. Eine Zielgruppe besonders zu betütteln ist angesichts des Nachwuchsmangels außerdem fahrlässig.

Kann digitale Arbeit menschlich sein?

Wie man über dieses Thema auch differenzierter reden kann

Unter der oben zitierten Frage ist in der letzten ZEIT ein lesenswerter Artikel von Prof. Lisa Herzog erschienen. Fairerweise muss man allerdings erwähnen, das ihr wesentlich mehr Raum gegeben wurde, als Herrn Horx in der Ausgabe davor. Vielleicht wären ja auch ihm dann noch ein paar differenziertere Argumente eingefallen.
Unter anderem weist sie auf die zentrale Bedeutung des "Eigentums" hin. Wem gehören die modernen Produktionsmittel Software und Daten? Diese Frage wird von der sonst üblichen Zukunfts-Lyrik kaum gestellt. Technische Entwicklung allein führt noch nicht zu dem von den Digitalisation Evangelists herbeigepredigten paradiesischen Zustand. "Um die Digitalisierung der Arbeitswelt zu verstehen, muss man sie im Konsens einer Geschichte der Macht betrachten. Denn sie trifft unsere Gesellschaft in einer historischen Lage, in der die soziale Ungleichheit enorm ausgeprägt ist und in der es demokratischer Politik immer weniger zu gelingen scheint, Märkte zum Wohle aller Gesellschaftsmitglieder zu gestalten."
Ohne politisch regulierenden Einfluß wird digitale Arbeit nicht menschlich werden.
Bevor man so etwas vorschnell als linkes Gedankengut abtut, lohnt es sich darüber mal in Ruhe nachzudenken. Das ist sinnvoller, als das Gerede vermeintlicher Trend-Gurus nachzuplappern.

Was hat ein Schönheits-Designer mit Künstlicher Intelligenz zu tun?

Es ist einer von tollen, neuen Jobs, die durch die Entwicklung der KI entstehen.

Ebenso wie Konnektoren, Traffic-Manager oder Achtsamkeitsagenten. Jedenfalls sieht das der Trend-Guru Matthias Horx so. (ZEIT Nr. 45, 31.10.) Was immer diese Leute machen werden, "es sind sozial wirksame Berufe". Sie sind das Sinnbild dafür, dass "die kommende Arbeitsgesellschaft zu einer humanen..." transformiert wird. Für Horx ist klar, dass "über kurz oder lang ...die künstliche Intelligenz dazu führen (wird), dass wir uns vom Joch industrieller Lohnarbeit und ihren funktionalen Zwängen emanzipieren können."
In dem Artikel warnt er vor zuviel Angst vor der künstlichen Intelligenz. Die Debatte sei so "vollgestopft mit Klischees, Ängsten und Mißverständnissen.." Und er selbst trägt mit dazu bei. Er strickt kräftig mit an den Klischees und Mißverständnissen. Zwar erzeugt er keine Ängste, dafür übertüncht er die Zukunft mit kitschig rosaroter Farbe. Genauso wenig empirisch fundiert, wie die Bedenkenträger.
Woher nehmen diese Propheten eigentlich die Gewißheit dass die technologische Entwicklung quasi automatisch zu einer humaneren Arbeitswelt führt? Anstatt nur in die Zukunft sollten sie ausnahmsweise einmal mit etwas mehr Demut in die Vergangenheit schauen. Eines der Klischees, die immer wieder im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz zu hören sind, ist der Spruch, dass wir von Routinetätigekeiten befreit werden und damit mehr Zeit für kreative Jobs haben. In diese Kerbe haut auch Horx. Dabei ist es eine stehende Erfahrung, dass durch technischen Fortschritt bedingte Produktivitätsgewinne möglichst abgeschöpft werden, um eine Produktivitätssteigerung zu erreichen. Dass finden wir auch aktuell immer wieder bestätigt. Die Leistungsverdichtung nimmt eher zu. Und ob die sich auflösende Trennung zwischen Arbeits- und Privatsphäre zur Humanisierung beiträgt, kommt auch auf den jeweiligen ideologischen Blickwinkel an. Wenn im Laufe der industriellen Entwicklung Humanisierungsfortschritte erzielt wurden, war das nie allen dem technischen Fortschritt zu verdanken, sondern sehr viel mehr "politischer" Aktivität - Stichwort "Arbeiterbewegung".
Herrn Horx und seinen Kollegen sei als Kontrastprogramm mal wieder die Lektüre des Kommunistischen Manifestes von Karl Marx empfohlen. Mit dessen Gedanken kann man vielleicht auch einen differenzierteren Blick in die Zukunft gewinnen. Genauso wenig wie Ängste und Bedenken ist übertriebene Euphorie angebracht. Vor allem sollte man sich bewußt sein, dass die Komplexität der Entwicklung präzise Prognosen äußerst schwer macht.

Moderne HR Organisation

Mit schwungvollen Etiketten ist es nicht getan.

Vor einiger Zeit habe ich mich hier mit den Aufgaben von HR in der Zukunft beschäftigt und auch die Abschaffung der organisatorischen Funktion (!) der Personalentwicklung gefordert. (Der Widerspruch dazu hielt sich im übrigen in Grenzen.) Daraus folgt unmittelbar die Frage, wie soll sich denn eine Personalabteilung in der Zukunft aufstellen? Die Übernahme englischsprachiger Bezeichnungen mag zwar die internationale Verständigung erleichtern, inhaltlich ändert sie noch nichts.
Darum, verzichtet endlich auf das Etikett Business Partner. Business Partner zu sein, ist eine Einstellung und keine Funktionbezeichnung. Auch der Entgeltabrechner und die Sachbearbeiterin in der vielgeschmähten "Personalverwaltung" sollten ihre Jobs mit dieser Einstellng machen. Das sieht im übrigen auch Dave Ulrich so.
Welche Funktionen sind wichtig:
Personalbeschaffung
Die Aufgabe: die richtigen Leute zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle. Hört sich leicht an, ist aber enorm schwierig. Darum braucht man hier Menschen, die das Unternehmen und sein Geschäft gut kennen, ebenso wie den "Arbeitsmarkt" und die ein Gespür für Marketing haben. Natürlich müssen sie auch technologisch auf der Höhe der Zeit sein. Das gilt natürlich für die anderen Funktionen gleichermaßen. Dass sie das Handwerkszeug des Recruiters virtuos beherrschen, muss man eigentlich nicht extra erwähnen. Aber der Hinweis sei erlaubt, dass es Personaler gibt, die nicht unbedingt begnadete Interviewer sind.
Personalbetreuung
Eine Funktion, deren Bedeutung in Zukunft noch zunehmen wird. Beschäftigte und deren Führungskräfte wollen von Menschen betreut werden und nicht nur von Workflows und fernen Hotlines. Hier findet die Personalentwicklung statt. In dieser Funktion gibt es auch den oder die Verantwortlichen, die den Kontakt zur Arbeitnehmervertretung pflegen, so es denn eine gibt. Die sind auch zuständig für die Konzeption, Formulierung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen. Damit tragen sie auch die Veranwortung für Entgelt-, Arbeitszeitsysteme und ähnliche Instrumente.
Administration
Keine Scheu vor der Bezeichnung! Das ist eine Funktion, die hohe Professionalität erfordert und mit deren wirtschaftlicher Anwendung man auch einiges an Geld sparen kann. Kernaufgabe ist die Entgeltabrechnung, deren Umsetzung auf dem technisch neuesten Stand sein sollte. Darum rankt sich ein dichtes Netz von sozialversicherungsrechtlichen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen.
Bei deren Anwendung wird man nicht ohne externe Spezialisten auskommen. Die Fachleute in dieser HR-Funktion sollten allerdings so fit sein, dass sie deren Hilfe nur punktuell brauchen.
Sind diese Funktionen damit nicht überfordert? Braucht man nicht eine "Grundsatzabteilung", die verschiedene Spezialisten vorhält, um die "operativen" Funktionen zu unterstützen?
Meine Antwort: Nein. Selbst in großen Organisationen sollten keine Stabsfunktionen notwendig sein. Diese sorgen nach den ehernen Gesetzen der Bürokratie selbst für ihre Auslastung und entfernen sich so von den Bedürfnissen der operativen Kollegen. Statt diese zu unterstützen konzipieren sie aufwendige Systeme, die für zusätzliche Arbeitsbelastung sorgen. Außerdem verhindert das nicht, dass von den Grundsatzleuten trotzdem noch externe Berater hinzugezogen werden. Wenn beispielsweise in der Entgeltabrechnung ein IT-Spezialist für das Abrechnungssytem notwendig sein sollte, sollte der auch in der Funktion selbst angesiedelt sein. So behält er "die Füße auf dem Boden"
und kann sich unmittelbar nach den Bedürfnissen der Entgeltabrechnung richten.
Für andere Spezialthemen, wie Arbeitsrecht, Marketing, IT oder Training gibt es eine Fülle von externen Anbietern, die fallbezogen eingebunden werden können.
So bleibt die Personalabteilung schlank und kann sich effektiv und effizient auf die Bedürfnisse von Beschäftigten und Führungskräften konzentrieren.
Ob man dann den Personalleiter oder die Personalreferenten noch so nennt, das sind Peanuts.

Bewerber bei kirchlichen Einrichtungen dürfen konfessionslos sein

Anmerkungen zu dem Urteil des BAG

Nach diesem Urteil ist es Religionsgemeinschaften nur noch dann zulässig eine bestimmte Religionszugehörigkeit bei Einstellungen zur Bedingung zu machen, wenn das für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten und entscheidend ist. Dies zu überprüfen obliege den Gerichten.
Auch wenn ich es in jeder Hinsicht befürworte, dass Kirchen kein arbeitsrechtlicher Sonderstatus zugestanden wird, mit diesem Urteil wird der Bogen etwas überspannt.
Zunächst dürfte es in der Praxis genügend Grenzfälle geben, bei denen es nicht so eindeutig ist, was "für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten und entscheidend ist". Hoffentlich hält sich die Zahl der Fälle in Grenzen, in denen die Gerichte das überprüfen müssen.
Hier sind die Kirchen selbst aufgefordert mit Augenmass zu handeln. Im vorliegenden Fall der klagenden Sozialpädagogin scheint allerdings beiden Parteien dieses Augenmass verloren gegangen zu sein. Eine Arbeitskräfte suchende Religionsgemeinschaft sollte sich im vorhinein überlegen, ob sie unbedingt auf eine "kirchliche Bindung" Wert legen muss. Bezüglich der klagenden Bewerberin wäre es interessant zu wissen, warum sie ohne Konfession ist und warum sie als Konfessionslose sich auf ein Stellenangebot bewirbt, in dem eine kirchliche Bindung gefordert wird.
Im Rahmen dieses Augenmasses halte ich es aber für legitim, dass Religionsgemeinschaften von BewerberInnen die Zugehörigkeit zu ihrer oder gegebenenfalls einer ähnlich ausgerichteten Gemeinschaft verlangen können. Die Tätigkeit einer Sekretärin im Büro einer Kirchengemeinde hat soviel Bezug zu "Kernthemen" dieser Kirche, dass sich einer Mitarbeiterin, die aus der Kirche ausgetreten ist, mit der Identifikation möglicherweise etwas schwer tut.
Die Kirchen haben sich nach dem "weltlichen" Arbeitsrecht zu richten, aber dieses Urteil stellt auch einen Eingriff in die selbstbestimmte Personalauswahl eines Arbeitgebers dar. Wenn eine Kirche in einem Stellenangebot transparent eine kirchliche Bindung oder fundierte religiöse Grundhaltung erwartet, ist das nach meiner Ansicht nicht mit einer Diskriminierung wegen des Geschlechtes, des Alters oder der Parteizugehörigkeit gleichzusetzen.
Apropos Parteizugehörigkeit: ich wage zu bezweifeln, ob ein Mitglied der Grünen Chancen hätte, einen Job in der Parteizentrale zu CDU zu bekommen. Allerdings werden die "geschickter" sein und einen Streit deswegen nicht zum BAG hocheskalieren.

Die Scheu vor der Kontrolle

Kann Kontrolle wirklich durch Vertrauen ersetzt werden?

"Vertrauen ist gut, Kontrolle ist bessser", dieser Satz hält sich noch immer in den Köpfen vieler Führungskräfte. Im Gegensatz dazu wird propagiert, dass zeitgemäße Führung nur auf der Basis von Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern funktioniert. Wenn die Mitrabeiter spüren, dass ihnen vertraut wird, fühlen sie sich motiviert und bringen bessere Leistung. Kontrolle hat aus dieser Sicht ein eindeutig negatives Image und gehört in das Arsenal der ausrangierten Führungsmethoden. Doch ist das realistisch? Geht es wirklich ohne Kontrolle? Und steht Kontrolle im Widerspruch zum Vertrauen?
Eine Führungskraft ist verantwortlich dafür, dass die Beschäftigten eine bestimmte Leistung erbringen. Darum muss sie auf irgendeine Art und Weise "feststellen", dass diese Leistung auch erbracht wird und zwar so, wie es erwartet wird. Wie immer man das umschreiben mag, letztendlich ist es Kontrolle. Auch Feedback setzt voraus, dass der, der Feedback gibt, sich vorher informieren muss, welche Rückmeldung er gibt.
Nun mögen die Apologeten der hierarchiefreien Zusammenarbeit einwenden, das seien Argumente, die einem traditionellen und überkommenen Denkschema entstammen. Schafft man die Hierarchie ab, ist auch keine Kontrolle mehr nötig. Doch auch das Kollektiv muss die von ihm verlangte Leistung erbringen und Gruppendynamik kann mehr oder minder subtile, aber um so wirksamere  Kontrollmechanismen erzeugen. Ein Trost ist vielleicht, dass im Kollektiv auch die (formale) Kontrolle "selbstbestimmt" ist.
Aber da wir auf absehbare Zeit nicht ohne Hierarchie - wie immer sie ausgeprägt sein und gelebt werden mag - in Organisationen auskommen werden, müssen wir die Frage stellen, ob Kontrolle immer mit Misstrauen gleich zu setzen ist. Wenn der Chef detailliert über die Arbeit seiner Mitarbeiter Bescheid wissen und möglichst viele Arbeitsgänge "abzeichnen" will, ist das sicherlich Misstrauen und überzogene Kontrolle. Wenn er darauf achtet, dass die Mittagspause genau eingehalten wird und minutiös die Raucherpausen zählt, ebenso.
Wenn er seinen Mitarbeitern vertraut, läßt er sie ihre Tagesarbeit eigenverantwortlich verrichten. Er muss allerdings darauf achten, dass das Gesamtergebnis seines Verantwortungsbereiches stimmt.
Wenn ein Unternehmen anstatt einer detaillierten Zielvereinbarung eine Prämie gewährt, die am Unternehmensergebnis orientiert ist, kann das auch eine vertrauensbildende Massnahme sein. Überhaupt spiegelt eine "feste" Bezahlung mehr Vertrauen wider, als eine variable, "leistungsabhängige". Auch ein übertriebenes Kennzahlensystem spricht nicht unbedingt für eine Vertrauenskultur. Andererseits ist es legitim, wenn ein Unternehmen bestimmte Kennzahlen ermittelt, um seine Leistung zu überprüfen und auch zu verbessern und die Führungskraft die Arbeit ihrer Mitarbeiter überprüft.
Man muss Vertrauen so weit wie möglich erhöhen und Kontrolle so weit wie möglich reduzieren. Nur, auf Null wird sie nie kommen. In jedem Fall aber sollte man ehrlich über das Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle sprechen und nicht den Eindruck erwecken, als gäbe es grenzenloses Vertrauen. Ein Arbeitsverhältnis ist keine Liebesbeziehung.

  

Warum sollten Drittklässler programmieren lernen?

Zeitgleich zu meinem letzten Post erscheint im Mannheimer Morgen ein Interview mit dem Arbeitsdirektor der BASF, in dem es auch um den Umgang mit der Digitalisierung ging. Und was sagt der Herr Direktor dazu? Er zeigt der Reporterin einen Minicomputer, mit dem man Drittkläßlern programmieren auf einfachem Niveau beibringen kann. "Und es macht ihnen auch noch Spaß." ist der Manager überzeugt.
Ganz abgesehen davon, dass es sicherlich nicht jedem Grundschüler Spaß macht, was hat er davon? Ist er damit schon für das digitae Zeitalter gerüstet? Weiß er ein Jahr später noch, was er da mal gelernt hat und ist das weitere drei Jahre später überhaupt noch aktuell? Im selben Interview sagt der Arbeitsdirektor: "Wissen hat eine immer kürzere Halbwertszeit." - auch so eine Plattitüde. Unser Grundschüler soll zunächst einmal richtig schreiben, rechnen und lesen lernen. Das ist die wichtigste Grundlage, um später überhaupt mit Informationen umgehen zu können.
Das Interview ist ein gutes Beispiel dafür, wie bestimmte Meinungen so lange unreflektiert wiederholt und propagiert werden, bis sie tatsächlich in (politische) Aktionen münden und es dann womöglich noch in den Rang von "Sachzwängen" schaffen.

Wie bereiten wir uns auf die Digitalisierung vor?

Sollen die Kinder in der Schule programmieren lernen?

Ausgerechnet in dem vielen Zeitschriften beiliegenden Google-Magazin wird diese Frage von einem Theologieprofessor mit Schwerpunkt Ethik in einem Interview über die Herausforderungen der künstlichen Intelligenz zurückhaltend beantwortet. Mit dem Hinweis darauf, dass nicht jeder, der Auto fährt, dieses auch reparieren können muss, plädiert er dafür einen kombinierten Unterricht aus Medientheorie, Ethik, Psychologie und Grundkenntnissen der Programmierung anzubieten. Nach meiner Ansicht reicht es, wenn die Jugendlichen ein Verständnis dafür entwickeln, was diese Programme, was Algorithmen sind und wie und warum sie das Funktionieren von Computern ermöglichen. Programmieren muss nur der können, der es wirklich später auch beruflich anwendet.
Außerdem setzt der Professor, wie zunehmende andere Stimmen mittlerweile auch, auf "klassische Bildungselemente". "Die Bibel, Gothes Faust, Mathematik, zwei Fremdsprachen, Musik und Sport" scheinen ihm "ein gutes Paket zu sein, um mit den Herausforderungen zurechtzukommen, die durch künstliche Intelligenz entstehen".
Dem kann ich nur zustimmen. Über den Fächerkanon mag man diskutieren, aber über der Anschaffung von schicken White-Boards für jedes Klassenzimmer darf man nicht vergessen den klassischen Bildungsauftrag der Schule zu pflegen. Dazu gehört, dass die Grundschulen sich auf die Vermittlung der Basics, Lesen, Schreiben, Rechnen, konzentrieren. Fremdsprachen, oder gar "spielerisches Programmieren" gehören dort nicht hin.

Die Generation Z ist im Anmarsch

Hoffentlich geht es dann nicht wieder bei A los

Noch sind die mythischen Erzählungen über die Generation Y nicht verstummt, taucht schon die nächste Schimäre am Horizont auf: die Generation Z. Das sind die um und kurz nach der Jahrtausendwende Geborenen. Allerdings scheint bei den Trend-Gurus die Phantasie zu schwächeln. Es wird das aufgegossen, was schon zur Generation Y gesagt wurde. "Die junge Generation zeichnet sich durch Internationalität, Vielsprachigkeit, interkulturelle Kompetenz, Engagement, Offenheit und Sensibilität für Andersdenkende, Ehrgeiz und digitale Fähigkeiten aus" so zitiert brand eins eine Daimler Personalerin. Wie bei der Generation Y werden Eigenschaften, die nur auf eine Teilmenge dieser Generation zutreffen, wahrscheinlich sogar auf eine ziemlich geringe, der ganzen Generation zugeschrieben. Die Fülle der Zuschreibungen der Daimler-Kollegin dürften noch nicht einmal auf die Mehrzahl der aktuellen AbiturientInnen zutreffen. Was ist mit denen, die kein Abitur machen und denen, die nicht über ein Hauptschulniveau hinauskommen?
Selbst wenn man nur den in den Medien vorkommenden Teil dieser Generation betrachtet, kann einem die ketzerische Frage kommen, warum sollten diese jungen Leute für Arbeitgeber so interessant sein? Auch wenn der brand eins Artikel in dem üblichen positiven Sound geschrieben ist, gibt er doch einige Hinweise, die man kritisch deuten kann.
"Die Generation Z ist nicht rebellisch....Es ist ja alles erlaubt. Sie lassen sich gerne umsorgen...In einer Welt, in der sich alles schnell verändert, suchen sie nach Sicherheit......Etwas sinnvolles tun, flexibel arbeiten, Verantwortung in Projekten tragen....Chef werden eher nicht."
Der Inhaber einer Werbeagentur wird zitiert: "Sie haben hohe Erwartungen, viel Geld, viel Freizeit, viele Zusatzleistungen..."   Trotzdem spendiert er seinen Mitarbeitern nach der Probezeit erstmal einen Trip in eine Stadt ihrer Wahl. Wenn man die ansonsten üblichen Arbeitsbedingungen in der Werbebranche betrachtet, schon fast ein exotisches Verhalten.
Wir haben es also mit verhätschelten Kids zu tun, die hohe Ansprüche haben und erwarten, dass sich die Arbeitswelt nach ihren Wünschen richtet, um es ebenfalls plakativ zu formulieren. Sie sind mehr auf ihren Vorteil bedacht und werden, genau wie die Generation vor ihnen, die Arbeitswelt ebenfalls nicht revolutionieren.
Insofern kann es auch nicht verwundern, dass die Unternehmen selbst ihre Hochglanz-Personalmarketingsprüche und -aktivitäten, mit denen sie die jungen Leute ködern wollen, in der Realität kaum einlösen. Was nützen flexible Arbeitszeiten und Home-Office, wenn durch Leistungsdruck die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben immer mehr verwischen? Wie passen befristete, Teilzeit- und spärlich honorierte Jobs für sogenannte Wissensarbeiter in Wissenschafts-, Medien- und Werbebereichen in dieses Bild? Und wo ist schließlich die in den Medien ebenfalls viel beklagte Generation Praktikum geblieben? Haben die jetzte alles lukrative Top-Jobs gefunden?
Wir stellen fest: eine in den Medien hochstilisierte Generation trifft auf eine in den Medien schön geredete Arbeitswelt. Kann das gut gehen? Es funktioniert irgendwie - weil die Realität Gott sei Dank, oder leider, anders aussieht.

Immer am Limit

Manchmal kann man auch vom Fußball lernen

"Wir sind ein Team, in dem Spieler immer an ihr Limit oder darüber hinaus gehen müssen...Wir müssen im Grunde in jedem Spiel über uns hinauswachsen....", so sprach der Trainer der TSG Hoffenheim (zit. nach MM 4.10.). Anlaß für diesen Satz war die Frage nach den Ursachen für die vielen verletzungsbedingten Ausfälle seiner Spieler. Nun könnte man meinen, dass Profifußballer  im Training und im Spiel immer nur über begrenzte Zeiträume diese Leistung bringen müssen und dann genügend Zeit für Regeneration haben. Außerdem werden sie noch von Ärzten und Therapeuten gut umsorgt.
Trotzdem werden viele von ihnen immer wieder von Verletzungen heimgesucht. Hinzu kommt  gerade im Profisport der Leistungsdruck: Ich muss gut sein, damit ich aufgestellt werde. Wenn ich schlecht spiele und selten aufgestellt werde, sinkt mein Marktwert.
Diese Beobachtungen sind natürlich ein Steilpass ins Spielfeld der Personalführung.
"Wir müssen über uns hinauswachsen" ist ja auch eine gern gehörte Forderung von Managern an ihre Beschäftigten. Gemeint ist dann oft, mit einer knappen Personalbemessung das Ergebnis kontinuierlich zu steigern. Personal unter Plan, Ergebnis aber darüber. Immer am Limit "spielen" geht nicht. Genau wie im Fußball häufen sich dann die Blessuren.
Man kann mit mittelmäßigen Fußballern kaum in der Chanpions League mithalten - mit mittelmäßigen Trainern übrigens auch nicht. Unternehmen müssen in ihre Mitarbeiter investieren, um sie fit zu halten. Auch wenn das Personal als Kostenfaktor gesehen wird - allen schönfärberischen Phantastereien über die neue Arbeitswelt zum Trotz - man kann nicht immer zurerst daran sparen.
Man muss die Ratioeffekte moderner Technologien nicht auch noch mit einem Einsparungsaufschlag bei der "Manpower" umsetzen.

Mehr als Taxi fahren

Ein Tip für alle, die sich über Tätigkeiten und Erfahrungen von Soziologen  informieren wollen:www.mehralstaxifahren.de

Niedriglöhne und Perspektivlosigkeit

Die Schattenseiten von New Work

Die Niedriglohnquote betrug laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2014 21,4 Prozent (Niedriglohn bedeutet weniger als 10 Euro in der Stunde) . Die gewerkschaftliche Hans-Böckler-Stiftung beziffert den Anteil derer, die in prekären Arbeitsverhältnissen leben mit 12,3 Prozent. In dieses Bild passen die Berichte über die kontinuierlichen Versuche den gesetzlichen Mindestlohn zu umgehen. Der Anteil der Unternehmen, die keinem Tarifvertrag unterfallen ist ebenfalls kontinuierlich gestiegen.
Es gibt also genügend Befunde, die einem beim Betrachten der Arbeitsbedingungen Sorgenfalten auf die Stirn treiben.

Wie sieht die Personalabteilung der Zukunft aus?

Welche Funktionen braucht man in HR und welche nicht?

An den drei Kernfunktionen des Personalwesens wird sich nichts ändern:  Personalbeschaffung, Betreuung und Administration.

Beschaffung
Die richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt an die richtige Stelle zu bringen. Das ist der Erfolgsfaktor für HR. Und das ist weit mehr wie Personalmarketing und Dauerpräsenz auf allen Social Media Kanälen. Das bedeutet immer auf dem neuesten Stand zu sein über die Entwicklung der externen und internen Rahmenbedingungen. Das bedeutet, die anderen Funktionen mit der Frage zu nerven, welche Leute mit welchen Qualifikationen braucht ihr? Und zwar ständig, nicht nur alle drei Jahre und das in eine strategische Personalplanung zu schreiben, die schon nicht mehr stimmt, wenn die Tinte getrocknet ist. Das erfordert sorgfältige und professionelle Auswahl, gerne unter zur Hilfenahme moderner Technologie. Aber die Entscheidung muss von Menschen gefunden und getroffen werden.




Die moderne Personalabteilung braucht keine Stabsfunktionen. Personalplanung, -strategie, -controlling sind angesichts sich schnell ändernder Verhältnisse aufgrund ihrer Schwerfälligkeit obsolet.

Warum immer Team?

Zuerst  kommen die Individuen, dann das Team

Beginnen wir mit einigen Zitaten aus einem Interview  mit dem Fußballtrainer Peter Hyballa:
"Die Strukturen (gemeint sind die vom DFB nach 2000 angelegten Strukturen) haben Einheitlichkeit und Stromlinienförmigkeit hervorgebraht....Es gab nur noch die Gemeinschaft." Nachwuchsspielern wird nicht mehr das "beidfüßige Spielen" beigebracht. "Die ganz Taktik ist auf mannschaftliche Geschlossenheit ausgerichtet." Dribbling ist verpönt. "Es geht nur noch ums Schwarmverhalten, alle sind gleich wichtig." Und dann kommt das Entscheidende: "Individualisten wollen ein bißchen allein sein. Oder sie wollen Liebe......Der Spieler wird nicht mehr gelobt, es wird die Mannschaft gelobt."
Für meinen Post "Mythos Team" habe ich - nicht überraschend - auch Kritik bekommen.
Doch Herr Hyballa stößt ins selbe Horn. Das Team darf nicht "über alles" gehen. Teamförderung darf nicht zu Lasten der individuellen Bildung und Entwicklung gehen. Wenn die "mannschaftliche Geschlossenheit" überbetont wird, können individuelle Leistungsspitzen verloren gehen. Umgekehrt gehen individuelle Schwächen im Team unter. Sie werden mitgetragen, wenn sie nicht allzu ausgeprägt sind. Mitläufer, die sich anpassen, fallen nicht so schnell auf. Die schlimmeren Fälle werden Opfer des Gruppendruckes, was wiederum von Führungskräften sogar begrüßt wird. Aber auch das erzeugt Reibungsverluste und geht auf's Ergebnis.
Um ein optimales Ergebnis zu erzielen, müssen die Individuen in der Einheit als solche geführt werden. Die individuellen Talente und Kompetenzen müssen so "orchestriert" werden, dass das bestmögliche Ergebnis erzielt wird.
Das ist allerdings mühsame Arbeit. Vielleicht ist das Team deshalb so beliebt, weil viele Führungskräfte meinen, sie brauchen nicht mehr die Einzelnen zu führen. Geführt wird das Team, nicht mehr eine Anzahl individueller Beschäftigter. Auch dass dabei auf den Gruppendruck gesetzt wird, ist letztlich ein Rückzug aus der Verantwortung als Führungskraft. Wenn man dann ein "sich selbst organisierendes Team" installiert hat, hat man es geschafft. Dann wird Führung überflüssig.

Schafft die Personalentwicklung ab

Sie ist im wesentlichen Führungsersatzabteilung  

Die Personalentwicklung (PE) hat sich im Laufe der Zeit zu einer Spezialdisziplin innerhalb von HR entwickelt. Dabei läßt schon der Name eine große Bandbreite von Aktivitäten zu. Mit der Absicht  das "Personal" zu "entwickeln" kann man Vielerlei rechtfertigen. Ursprünglich als Funktion für Aus- und Weiterbildung gestartet, hat sie sich, den ehernen Gesetzen der Bürokratie folgend, immer neue Aufgaben gesucht und das auch in der Veränderung des Namens dokumentiert.
So beschäftigen sich Personalentwickler und viele -entwicklerinnen heute mit der Konzeption von Trainings, mit Führungskräfteentwicklung, Potentialerkennung, Performance- und Talentmanagement und allen Themen, von denen sie meinen, dass sie zur Leistungsverbesserung der Beschäftigten beitragen. Es ist der PE mit beträchtlichem Erfolg gelungen durch die Etablierung von teilweise wuchtigen Instrumenten aus dem oben erwähnten Themenkatalog ihre Existenz und Notwendigkeit zu rechtfertigen und insbesondere in großen Unternehmen auszubauen.
Innerhalb der Personalfunktion legen die Personalentwickler großen Wert darauf, dass ihnen niemand ins Handwerk fuscht, vor allem die KollegInnen aus den sogenannten operativen Bereichen nicht. Es gibt nicht wenige unter ihnen, die halten die Personalentwicklung für das eigentliche "Kerngeschäft" von HR. Die Personalbetreuung oder gar die administrativen Tätigkeiten sind in ihren Augen eher notwendige Pflicht, die man mit möglichst wenig Aufwand oder, wenn möglich automatisiert, betreiben sollte.
Indem die PE sich heute mehr damit beschäftigt, wuchtige Instrumente zu entwickeln anstatt das Personal, insbesondere die Führungskräfte selbst, macht sie HR zur Führungsersatzabteilung. Als Beispiel habe ich hier immer wieder die heute so genannten Performance-Management-Systeme genannt. Den Beschäftigten Feedback über ihre Leistung zu geben und diese damit bei Bedarf zu verbessern, ist eine ureigene Führungsaufgabe. Die sollte eine Führungskraft aus eigener Kraft beherrschen ohne dafür formalisierte Beurteilungssysteme zu benötigen. Doch viele Führungskräfte tun sich ausgesprochen schwer damit, Feedback zu geben und vernachlässigen es deshalb. Anstatt direkt am Führungsverhalten selbst anzusetzen gibt die PE ihnen die Führungskrücke Beurteilungssystem an die Hand. Mit der Folge, dass sie mehr das Verfahren "abarbeiten", als echt zu führen. Und auch die Personalentwickler optimieren mehr das System als das tatsächliche Verhalten der Chefs. Natürlich veranstalten sie Führungstrainings und Beurteilungsschulungen, aber warum konzentrieren sie sich nicht auf die Arbeit mit den Führungskräften selbst? Weil das eigentlich die Arbeit der "Betreuer" ist. Die sollen unter anderem die Vorgesetzten beraten und sie auch bei ihrer Arbeit begleiten. Nur dürfen auch sie nicht der Versuchung erliegen die Führungsarbeit zu übernehmen, indem sie beispielsweise schwierige Personalgespräche gleich selbst führen.
Wenn die Vorgesetzten ihre Führungsaufgabe ernst nehmen, dann braucht man auch keine Führungskrücken in Form von allen möglichen Systemen mehr. Damit
entfällt auch ein wesentlicher Teil der bisherigen Aufgaben der PE. Was ist mit Trainings und Seminaren? Die kann man auch extern konzipieren lassen, was im übrigen viele Personalentwickler auch heute schon machen. Die Auswahl und das  Briefing von Beratern können die operativen KollegInnen auch - auch wenn die PE'ler denen das vielleicht nicht zutrauen.

Wenn Sie nicht immer nur nachplappern wollen, was der Vorstand sagt

Weil der zum Beispiel Design Thinking plötzlich für den ultimativen Innovationsansatz hält

Lesen sie erst das Buch von Tim Seitz "Design Thinking und der neue Weg des Kapitalismus". Lassen sie sich nicht durch den links klingenden Titel abschrecken. Es ist eine besonnene Abhandlung, die dazu verhilft einen nüchternen Blick auf die Methode zu werfen.
Da ja in ihrer Organisation kritische Diskussionen auf Augenhöhe üblich sind, wird ihr Vorstand sich freuen, wenn er Frauen und Männer in den Reihen hat, die Ideen auch mal kritisch hinterfragen. Es ist ja heute nichts so sehr gefragt, wie Querdenker.
Also tun sie was für ihre Profilierung, lesen sie mal wieder ein richtiges Buch.

Mythos Team

Gruppen entscheiden nicht besser als Einzelpersonen

Teamarbeit hat immer Konjunktur. Sie boomt geradezu, und das schon seit Jahrzehnten. Seit Menschen organisiert zusammenarbeiten gilt das Team als der Königsweg der erfolgreichen Zusammenarbeit. "Wir sind ein erfolgreiches Team" oder wahlweise "Wir müssen ein erfolgreiches Team werden" gilt als der unternehmerische Schlachtruf schlechthin. Am besten soll sich gleich das gesamte Unternehmen als Team verstehen.
Und in der Arbeitswelt der Zukunft soll möglichst nur noch in international zusammengesetzten Projektgruppen gearbeitet werden, die sich als virtuelle Teams verstehen.
Da tut es gut, sich in Erinnerung zu rufen, dass es immer wieder Studien gibt, die zeigen, dass Gruppen  keinesfalls bessere Entscheidungen treffen wie Einzelpersonen. Schon Ende des 19. Jahrhunderts hat man beobachtet, dass beim Tauziehen in der Gruppe die Teilnehmer weniger fest zupacken als einzeln. Studien aus jüngerer Zeit zeigen unter anderem, dass bei Schwimmwettkämpfen Sportler im Einzelwettbewerb besser waren als in der Staffel.
Bei der Einführung von Gruppenarbeit in der Produktion musste ich selbst die Erfahrung machen, dass die Leistungsträger das Gefühl hatten, andere Gruppenmitglieder zeigten weniger Einsatz, weil alle die gleiche Prämie bekamen. Ein Thema, dass zu gravierenden Unstimmigkeiten führte - trotz intensiver vorbereitender Trainings und Schulungen.
Bei genauerem Hinsehen gibt es also genügend Gründe, Teamarbeit nicht als das Non-Plus-Ultra der Zusammenarbeit in Organisationen anzustreben. Warum ist ihre Attraktivität dennoch ungebrochen? Vielleicht üben die Bilder siegreicher Sport-Mannschaften eine solche Faszination aus, dass man glaubt, dieses Prinzip auf Unternehmen übertragen zu können. Dabei muss eine Fußballmannschaft eine ganz spezielle Leistung unter ganz anderen Bedingungen erbringen als ein "Team" im Büro oder in einem Produktionsprozeß.
Darum zeigen auch die etwas krampfhaften Bemühungen, die Persönlichkeitseigenschaften der Mitarbeiter zu katalogisieren und danach die passenden Teams zusammenzusetzen meist wenig nachhaltige Wirkung. Auch die möglicherweise positiven Erfahrungen aus dem Teambuilding im Klettergarten halten im Arbeitsalltag meist nicht lange vor.
Man tut gut daran, die Anforderung an die Zusammenarbeit nicht zu überhöhen. Die hemdsärmelige Devise "Wir müssen ordentlich zusammenarbeiten und nicht zusammen in Urlaub fahren" ist eine brauchbare alltagstaugliche Leitlinie. Erst recht, wenn es mit der Zusammenarbeit klappt und die Beschäftigten in der Gruppe ihre Leistung bringen, muss man nicht noch zusätzliche Teambuilding-Aktivitäten draufsetzen. Vor allem dürfen diese nicht zum Alibi für den Chef werden. In erster Linie ist der dafür verantwortlich, dass seine Leute ordentlich zusammenarbeiten. Wenn es in der Abteilung Reibungen gibt, kann das auch am Vorgesetzten liegen.
Das regelmäßig geführte Abteilungsgespäch kann sowohl Prophylaxe gegen als auch Therapie bei Problemen mit der Zusammenarbeit sein. Mit diesem Instrument können die Mitarbeiter üben, sich auch über kritische Themen auszutauschen. Das braucht allerdings einige Zeit.
In manchen Situationen kann es auch sinnvoll sein, sich mit einem Moderator mal einen Tag zurückzuziehen und die Probleme strukturiert anzugehen.

Bewerben im digitalen Zeitalter

Wie früher - nur ohne Bewerbermappe und Porto

Gelegentlich helfe ich Jugendlichen bei der Berufsorientierung. Dabei stehe ich immer wieder der Notwendigkeit gegenüber Online-Bewerberportale zu nutzen. Viele Portale beschränken sich darauf in einem Vorspann die Adressdaten einzusammeln und dann im zweiten Teil die klassischen Bewerbungsunterlagen hochladen zu lassen. Manche lassen dafür die gängigen Dateiformate zu, was schon eine Erleichterung darstellt. Andere verlangen nur Pdf, was dazu führt, dass man erst das in Jpg eingescannte Zeugnis umwandeln muss. Aus der Schule weiß ich, wie schwer sich manche SchülerInnen, die ansonsten stundenlang auf ihrem Handy herumdaddeln, mit derartigen Techniken tun.
Mich würde interessieren wie viele tapfere PersonalerInnen dann bei der Auswahl diese Dokumente ausdrucken.....
Fazit: die Digitalisierung scheint bei vielen nicht ganz so schnell voranzukommen, wie die Medien es manchmal vermitteln.
Wenigstens sparen die Bewerber das Geld für die Bewerbermappe und das Porto.

Es geht nicht ohne Hierarchie

Auch wenn der Chef von Morgen "ein Liebender" sein sollte.

Keine Sorge, mir ist nicht die sommerliche Hitze zu Kopf gestiegen. Ich gebe nur ein Zitat des Hirnforschers Gerald Hüther wieder, das dieser im Rahmen eines Vortrages von sich gegeben hat (zit. nach HRM online, 28.7.) "Der Chef von morgen wird nicht mehr von oben nach unten gucken....er wird aus der Perspektive der Mitarbeiter schauen. Er wird ein Ermöglicher sein. Und ein Ermöglicher ist ein Liebender."
Eine Voraussetzung dafür ist für ihn - und das ist nicht mehr wirklich überraschend - die Abschaffung der Hierarchie. Für die heutige Welt "digitalisiert, globalisiert...vernetzt.....ist die hierarchische Ordnung nicht mehr geeignet." Um die Welt zu strukturieren, muss die Hierachie abgeschafft werden und es müsste etwas geben, wofür es sich zu leben lohnt. "Einen inneren Kompass.....Einen Anlass. Dann bräuchte man keine äußeren Ordnungsstrukturen mehr." Auf die Frage allerdings, wie solche Strukturen aussehen, kommt eine unbefriedigende Antwort: "Damit muss ich Sie alleine lassen. Das können nur Sie selbst herausfinden."

Die "leistungsabhängige" Bezahlung ist nicht tot zu kriegen.

Im Gegenteil: Es kommen immer wieder unsinnige Anwendungen ausserhalb von Unternehmen in die Diskussion.

So fordert Frau Leibinger-Kammüller in einem ZEIT-Interview "Geben wir den Lehrern Aufstiegsmöglichkeiten! So wie in den Firmen auch. Die Guten kommen vorwärts, die Schlechten kommen nicht so schnell voran. Staffeln wir die Gehälter! Man muss befördert werden können nach Leistung......Aber ein herausragender Lehrer muss auch spürbar mehr verdienen können als jemand, der Dienst nach Vorschrift macht."
Wollen wir hoffen, dass das in dem von Frau L.-K. geführten Unternehmen so funktioniert. In Schulen kann ich mir das allerdings nicht so recht vorstellen. Fangen  wir mit der Beförderung an. Schulen haben in der Regel keine ausdifferenzierten Hierarchien. Da gibt es Rektoren und Konrektoren. Diese Stellen sind bei den normalen Lehrern kaum mehr begehrt, weil die Bedingungen im Verhältnis zum zusätzlichen Aufwand nicht attraktiv genug sind. Hier könnte man Frau L.-K. zustimmen, diese Leitungsfunktionen besser zu dotieren und von Verwaltungsaufgaben zu entlasten. Dann würden sich möglicherweise mehr LehrerInnen bereit erklären diese Jobs zu machen.
Doch stellt sich auch hier schon die Frage, ist ein "guter" Lehrer auch ein "guter" Schulleiter?
Ansonsten sieht es mit Beförderungen in einer Schule eher mager aus. Es sei denn, man will wieder wie in alten Zeiten Ober- und Hauptlehrer einführen. Dann würde auch gleich nach außen deutlich, dass die Frau Oberlehrerin eine gute Pädagogin sein muss sonst wäre sie ja nicht befördert worden.
Aber was macht denn einen "herausragenden" Lehrer aus? Woran wird das festgemacht? An den Notendurchschnitten der Klassen? Wer beurteilt das? Sollen da Eltern und Schüler miteinbezogen werden? Allein die Fragen würden bei der GEW schon die Alarmglocken schrillen lassen - und das mit Recht.
Warum hört sich Frau L.-K. nicht mal in ihrem Unternehmen oder bei Unternehmerkollegen unvoreingommen um, wie leistungsabhängige Bezahlung funktioniert? Ihr Kollege Fehrenbacher, der mit ihr das Interview gegeben hat und dem Bosch Aufsichtsrat vorsteht, könnte ihr dann erzählen, warum Bosch beispielsweise Bonuszahlungen abgeschafft hat.
Ich hätte allerdings einen kühnen Vorschlag, der vielleicht auch Frau L.-K. gefallen würde. Warum müssen Lehrer eigentlich Beamte sein? Dann hätte man wenigstens einige wirkungsvollere Sanktionen für die ganz schwarzen Schafe, die es in dem Beruf leider auch gibt. Wenn dann noch richtig geführt wird, braucht man keine leistungsabhängige Bezahlung.

Wir bereiten wir uns auf die Zukunft vor?

"Jedes Kind muss programmieren lernen!"

Das fordert Frau Leibinger-Kammüller in einem Interview in der letzten Ausgabe der ZEIT. "Wenn es viel mehr Drittklässler gibt, die Freude am Programmieren haben, gewinnen wir spätere Studenten der Informatik." So einfach ist das aus dem Blickwinkel einer Unternehmenschefin. Die armen Kleinen, kann man da nur sagen. Da bestätigen uns Bildungsstudien immer wieder Lese- und Rechtschreibschwächen von Grundschülern und nun sollen sie auch noch Programmieren lernen. Die Forderung von Frau L.-K. erstaunt uns um so mehr, als sie im weiteren Interview von sich sagt, sie sei in Mathe nicht begabt gewesen. Folglicherweise hat sie dann auch kein naturwisenschaftliches Fach sondern Literaturwissenschaften studiert. Und auch mit dieser Ausbildung ist sie heute eine erfolgreiche Unternehmensführerin. Das müsste ihr doch eigentlich zu denken geben.
Können wir die Digitalisierung nur bewältigen, wenn jedes Kind Programmieren lernt? Bekommen wir dann sozusagen automatisch genügend Informatiker-Nachwuchs?
Es ist nicht jeder für naturwissenschaftlicher Fächer begabt. Wer sich sein Schülerleben immer mit Mathe quält, sollte möglichst nicht Maschinenbau studieren. Aber muss er deshalb vor der Digitalisierng kapitulieren?
Ich wiederhole hier meine Forderung: Überfrachtet die Schulen, insbesondere die Grundschulen nicht. Diese müssen den Schülern die Basics vermitteln, Lesen, Schreiben, Rechnen, sich in strukturierte Abläufe zu fügen, auf bestimmte Aufgaben und Tätigkeiten zu konzentrieren, Aufgaben zu erledigen. Auch Fremdsprachen gehören nicht in die Grundschule. Und wer Freude am und Begabung fürs Programmieren hat, der kann es auch in der weiterführenden Schule noch lernen - fakultativ.
Womit sich dieSchule aber auseinandersetzen muss: wie kann sie den Umgang mit Komplexität vermitteln? Wie kann sie die Schüler darauf vorbereiten, dass es im Leben nicht immer nur geradeaus geht, dass es nicht nur schwarz oder weiß, links oder rechts gibt?

Motivationskiller Unternehmensstrategie

Drei Gründe warum Unternehmensstrategien bei den Beschäftigten nicht ankommen

1. Leere Sprüche

Ein Maschinenbauunternehmen hat u.a. in seiner Strategie stehen "Den weltweit besten Service bieten". Dieser Satz läßt sich locker auf Hochglanzpapier schreiben und mit markiger Betonung vor dem Vorstand präsentieren. Denn der Anspruch, der in ihm steckt, läßt sich eh nie seriös nachprüfen. Wie und woran sollte man ihn denn messen? Deswegen kann man auch den Mitarbeitern nie vermitteln, dass dieses Ziel einmal erreicht ist. Im Gegenteil, bei jedem Fehlerchen, das passiert, wird man ihnen vorhalten; "So wird das nie was." Motivation läßt sich aus solch abgehobenen "strategischen Ausrichtungen" nicht gewinnen.
Oft ist es dann auch noch so - und da ist das zitierte Unternehmen keine Ausnahme - , dass die sogenannten Strategien spätestens nach fünf Jahren wieder "neu formuliert" werden müssen. Das hat zur Folge, dass wieder ein neuer Spruch an die Wand gemalt wird.
Mit dem Ergebnis, dass die Beschäftigten kaum mehr richtig hinhören oder höchstens matt lächeln. Eine Ausnahme bilden die Opportunisten, die, aus den unterschiedlichsten Gründen, auch den dritten Strategiewechsel in zehn Jahren noch mit heftigem Beifall bedenken.

2. Tausend Massnahmen

Aus einer anständigen Strategie müssen natürlich auch Massnahmen abgeleitet werden. Da die Strategieformulierung gewöhnlich in Arbeitsgruppen mit unterschiedlichen Themenfeldern erarbeitet wird, entsteht natürlich in jeder Gruppe ein Bündel mit Massnahmen. Diese werden am Ende zwar bewertet und priorisiert und vom Moderator in die sattsam bekannte "Dringend-und-wichtig-Matrix" eingeordnet aber es bleibt dann doch noch eine lange Liste übrig über die jeder stöhnt und sich fragt, wie man das alles umsetzen soll. Wenn man dann nach zwei Jahren unvoreingenommen den Abarbeitungsgrad anschaut, stellt man fest, dass nur weniges wirklich erledigt ist und manche Massnahmen gar nicht mehr angegangen wurden, weil sie zwischenzeitlich obsolet wurden.
Das läßt dann manche zu Zynikern werden, die im Strategieworkshop den Gutwilligen mimen, aber in ihrem Inneren eine "auch das geht vorüber-Haltung" einnehmen.
Vor allem sollte man Massnahmen nicht mit dem Mantel der Strategie einkleiden, die "sowieso" notwendig sind, etwa weil die Konkurrenz damit auch schon aktiv ist oder eine neue Technologie sie gewissermaßen "aufzwingt".

3. Strategie als solche

Schließlich muss man die Frage stellen, was soll Strategie überhaupt noch in einer Zeit, in der alles immer unübersichtlicher und komplexer wird? Was macht es für einen Sinn, Massnahmen zu formulieren, die schon nach kurzer Zeit vom sogenannten Tagesgeschäft überholt werden?
In der Tat ist es naiv eine Fünf-Jahres-Strategie zu formulieren und zu glauben, die könne man jetzt so eins zu eins in diesem Zeitraum umsetzen. Die hohe Kunst des Managements besteht heute darin auf Sicht zu fahren und gleichzeitig das Bild auf dem Radarschirm richtig zu interpretieren.
Und das auch den Mitarbeitern zu vermitteln: Wir haben eine Orientierung in die Zukunft, aber wir müssen bereit sein, in diesem Rahmen immer wieder neue Entscheidungen zu treffen und auch getroffene Entscheidungen zu korrigieren und zwar manchmal schnell und kurzfristig.
Vielleicht sollte man einfach nicht mehr von Strategie sprechen, sondern von dem was notwendig ist, um in der Zukunft zu bestehen. Und man sollte sich mehr in der konsequenten Anwendung von Szenarien üben. Vor allem müssen in diesen Szenarien auch Alternativen zugelassen werden, die bisher nicht im Blick, nicht üblich oder gar, nicht gewünscht waren.
Das traditionelle Strategieverständnis scheint in der Tat überholt. Was aber trotzdem dringend notwendig ist, sind die Auseinandersetzung mit der Zukunft, Orientierung für die Bechäftigten und Ideen.

Ist das Anschreiben bei Bewerbungen überflüssig?

Viele Unternehmen verzichten mittlerweile auf Anschreiben.

Die Bahn verzichtet bei Azubi-Bewerbungen auf das Anschreiben, um die Bewerbung "möglichst einfach zu machen". Den Bewerbungsprozeß für die Bewerber und auch für das Unternehmen einfach, unkompliziert und vor allem schnell zu gestalten, ist ein sinnvolles Ziel. Und wer schon mal Azubi-Bewerber ausgewählt hat, weiß, dass deren Anschreibn meist stereotyp den Vorlagen der Berufsberatung folgen. Von Individualität kaum eine Spur. Darauf kann man getrost verzichten. Der Schüler, der mit sechzehn oder siebzehn Jahren die Schule verläßt, hat in der Regel auch "wenig zu bieten", was sich in einem Anschreiben darstellen ließe. Nur, wenn es doch notwendig sein sollte, auf Besonderes hinzuweisen, dann muss diese Möglichkeit auch gegeben sein. Ein Bewerberportal, das standardisiert nur bestimmte Daten abfragt, unterbindet jegliche Individualität. Auch das Argument, man lade die Bewerber ja noch zu einem persönlichen Gespräch ein, verfängt nicht, da der Algorithmus vorher schon etliche "aussortiert" hat. Hinzu kommt, dass beispielsweise auch die Bahn für bestimmte Jobs castingähnliche Gruppen-Schnell-Auswahlverfahren durchführt.
Offensichtlich scheint es einen, durch Nachwuchsmangel für bestimmte Jobs getriebenen, Trend zu geben, möglichst schnell möglichst viele Bewerber durch das Auswahlverfahren zu "baggern". Doch das ist noch nie eine gute Vorgabe für Personalauswahl gewesen. Leider merkt man die Folgen meist erst mit Verzögerung.
Auf traditionelle Anschreiben kann man in modernen Bewerbungsprozessen verzichten. Unternehmen, die in ihrem Bewerbungsportal nur dazu auffordern, eine herkömmliche Bewerbung hochzuladen, haben die Möglichkeiten dieser Technologie noch nicht erkannt. Was allerdings nicht auf der Strecke bleiben darf, ist die Möglichkeit für den Bewerber seine individuelle Persönlichkeit zum Ausdruck zu bringen.
Aber auch das schickste und komfortabelste Bewerbungsportal macht keinen Sinn, wenn der Bewerber dann wochenlang warten muss oder gar nichts mehr von seiner Bewerbung hört. Gerade auf dem Feld der Azubi-Bewerbung ist diese Unsitte verbreitet, am weitesten bei Handwerksbetrieben.

60 Milliarden Verlust durch Schlafdefizit

Eine typische Nachricht aus der postfaktischen Gesellschaft

Durch Schlafstörungen entstehen der deutschen Wirtschaft "Schätzungen zufolge" Produktionsausfälle in Höhe von 210 000 Fehltagen oder rund 60 Milliarden Euro. So stand es gestern im Mannheimer Morgen.
Es wäre wirklich interessant zu erfahren, wie eine derartige Zahl zustande kommt. 80% der Erwerbstätigen zwischen 35 und 65 Jahren klagen laut DAK-Gesundheitsbericht über Schlafstörungen. Wie wirkt sich das auf deren Arbeit aus? Empirisch seriös müsste man eine Kontrollgruppe von Ausgeschlafenen beobachten, die dieselbe Arbeit macht und dann die Ergebnisse vergleichen. Und das über einen längeren Zeitraum. Ich kenne kein Unternehmen, das im Rahmen seiner internen Fehleranalyse, so denn eine gemacht wird, nachfragt, wie der Verursacher in den Nächten davor geschlafen hat.
Dass es eine nicht unerhebliche Zahl von Menschen mit Schlafstörungen gibt, ist sicher nicht abzustreiten. Dass diese in der Folge ihre Arbeit manchmal nicht optimal leisten, ist auch nachvollziehbar.
Doch was soll eine derartige Zahl? Den Betroffenen und auch den betroffenen Arbeitgebern nützt sie nichts. Hier muss in jedem Einzelfall individuell geholfen werden.
Aber vielleicht finden ja die Key-Figure-Fetischisten diese Zahl interessant. Sie könnten daraus eine Kennziffer für Zielvereinbarungen ableiten: Senkung der Ausfalltage in Folge von Schlafstörungen um x%.
Doch ehe es soweit kommt, nutzen sie das Wochenende und schlafen sie sich aus.

Beurteilung durch Kollegen ist keine Alternative

Die Peer Group kann den Chef nicht ersetzen

Die klassische Leistungsbeurteilung kommt zunehmend in die Kritik. Das muss man zunächst positiv vermerken. Zu formalistisch, zu aufwendig und vor allem, zu selten, weil meist nur einmal im Jahr. Darüberhinaus findet Feedback kaum statt. Und wenn die Beurteilung noch mit einer Prämie verbunden ist, verliert sie vollends ihren Sinn. Dann ist die Tendenz zur positiven - und damit verzerrten  - Beurteilung noch ausgeprägter. Das alles habe ich hier schon oft diskutiert.
Als Alternative dazu wird immer wieder das Peer-Feedback propagiert, also das Feedback durch die Kollegen, die mit dem zu Beurteilenden zusammenarbeiten. Das müssen nicht notwendigerweise nur Mitglieder der eigenen Abteilung sein. Diese Form der Beurteilung ist gewissermaßen eine abgespeckte Form der 360° Beurteilung. Die sollte idealerweise auch Kunden, Lieferanten oder andere externe Bezugspersonen einbeziehen. Man muss nicht lange überlegen, um zu verstehen, dass sich diese Methode nicht durchgesetzt hat.
Aber auch das auf die Kollegen beschränkte Peer-Feedback ist keine Alternative zur Vorgesetztenbeurteilung.
Es ist die klassische Aufgabe des Vorgesetzten in seinem Verantwortungsbereich für einen erfolgreichen Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation zu sorgen. Das umfaßt zwei Komponenten, die Vermittlung und Verteilung der Detailaufgaben an die Beschäftigten und die Sicherstellung des Outputs. Dafür trägt er die Verantwortung. Damit ist untrennbar das Feedback verbunden als Rückmeldung, wie etwas geklappt hat oder auch nicht. Das dafür formalisierte Beurteilungssysteme kaum geeignet sind, scheint sich langsam rumzusprechen. Feedback muss kontinuierlich und zeitnah erfolgen, gerade auch wenn es positiv ist.
Warum soll ausgerechnet einer der größten Kritikpunkte an der klassischen Leistungsbeurteilung, die in der Regel zu positive Bewertung, bei der Kollegenbeurteilung wegfallen? Es gibt Beispiele, in denen können sich die zu Beurteilenden die Gruppe der Kollegen, die ihnen Feedback geben soll, selbst zusammenstellen. Glaubt denn im Ernst jemand, dass dabei eine wirklich kritische Beurteilung rauskommen kann? Seriöserweise  können die Kollegen auch nur beurteilen, wie sie den anderen im Arbeitsprozeß erleben. Liefert er pünktlich? Verursacht er bei ihnen Nacharbeit? Ist sie hilfsbereit? Wie sieht es bei konfliktträchtigen Themen, wie Urlaubsplanung oder ähnlichem aus?
Der Beitrag, den der oder die Betreffende zum Abteilungsergebnis leistet, dürfte nur aus einem subjektiven Blickwinkel heraus beurteilt werden können und außerdem dadurch beeinflußt sein, wie der beurteilende Kollege den anderen im Vergleich zu seiner eigenen Leistung sieht. Wenn dann noch eine Konkurrenzsituation hinzukommt, dürfte es mit einer unvoreingenommenen Beurteilung schwer werden.
Ich will das Peer-Feedback hier nicht gänzlich in Abrede stellen. Wer damit experimentieren will, sollte es tun. Nur sollte klar sein, dass es die Führungskraft nicht aus ihrer Verpflichtung zum Feedback entlassen kann. Es kann die Vorgesetztenbeurteilung bestenfalls ergänzen.

Nehmen Sie sich mal ein Beispiel !

Patchworkmutter, Managerin, immer online, oft sieben Termine am Tag.

Es gibt sie schon die schöne, neue Arbeitswelt. Kurz vor sechs steht Mutti auf, macht sich fertig, dann werden die Schulbrote geschmiert, die Schulranzen gepackt. mit den Kindern besprochen, was ansteht. Währenddessen werden parallel schon die Social-Media-Kanäle und Mails gecheckt und oft auch noch mal die Wäsche gemacht.
So jedenfalls hat die Powerfrau im Interview einer Online-Plattform ihren "normalen Morgen" beschrieben.
Im Büro angekommen wird dann als Erstes mit dem Team "gequatscht", "auf zwischenmenschlicher Ebene". Ihren Kalender beschreibt sie "als immer voll", mit selten weniger als sieben Termine pro Tag, manche Tage sind "komplett durchgetaktet." Manchmal arbeitet sie allerdings auch nur 20 Stunden in der Woche.
Nebenbei, die Dame arbeitet in der Unternehmenskommunikation eines internationalen IT-Unternehmens. Man muss kein ausgeprägt kritischer Geist sein, wenn man bei einer solchen Hochglanzpräsentation skeptisch wird. Es verwundert auch nicht, wenn das Interview außer Rosa-rot keine differenzierteren oder gar dunkleren Töne enthält.
Ich möchte in keiner Weise die persönliche Leistung der Dame anzweifeln. Ich kenne persönlich auch den ein oder anderen Powermenschen, der scheinbar mühelos eine Vielfalt von privaten und beruflichen Anforderungen unter einen Hut bringt.
Aber woher kommt dann die steigende Zahl von Burn-Out-Erkrankungen? Woher die Klagen über fast ständige Erreichbarkeit? Sind das alles Weicheier, die ihr Leben nicht den Griff kriegen?
Leider gibt das Interview keine Auskunft darüber, wie die Protagonistin es schafft, dieses Pensum so scheinbar locker zu bewältigen. Insbesondere dann, wenn es mal nicht so rund läuft, wenn die Kinder vielleicht quängeln oder plötzlich krank sind. Gibt es nicht vielleicht doch mal Momente der Erschöpfung? Oder darf man die nicht zeigen? Was würden denn die potentiellen Bewerber denken, wenn die Mitarbeiter des Unternehmens in den Social-Media-Kanälen übellaunig oder gar gestresst daher kämen?
Nur leider - oder soll man sagen, Gott sei Dank - wird das Bild von der schicken neuen Arbeitswelt mittlerweile immer wieder durch Einblicke in die alltägliche Realität getrübt. Wäre die Kollegin vielleicht nicht auch froh, wenn sie nicht schon morgens während des Schulbrotschmierens die Mails checken müsste? Kann man daran wirklich Freude haben? Oder ist das mittlerweile ein Statussymbol? Schaut her, ich bin wichtig und ich schaffe das!
Der Leistungsdruck wird mit dem Zuckerguß der vermeintlichen Freiheit: "Du kannst arbeiten wann und wo Du willst, Du mußt nur Dein Pensum schaffen" verziert. Nur ist dieses Pensum so ausgelegt, dass der Arbeitstag schon morgens zu Hause vor dem Frühstück anfängt.
Um so bedauerlicher ist es dann, dass durch derartige Veröffentlichungen der Leistngsdruck indirekt noch verstärkt wird. "Wenn die das kann, muss ich das auch schaffen..."
Bedauerlich ist auch, dass dieses Interview in der Online-Ausgabe einer Wochenzeitung erschienen ist, die sich ansonsten ihrer kritisch-differenzierten Berichterstattung rühmt.

Wo wird denn noch über Raucherpausen diskutiert?

Die schöne neue Arbeitswelt ist noch weit entfernt.

Neulich in einer privaten Runde beklagte sich eine Dame - Raucherin - , dass sie immer mal wieder von ihrem Chef "angemacht" würde, weil sie sich nach seiner Meinung zu viele Raucherpausen gönnen würde. Sie schilderte dann glaubhaft, dass sie höchsten zweimal am Tag zum rauchen auf den Hof ginge, an manchen Tagen überhaupt nicht, da sie gar nicht dazu käme. Dann müssten zwei Zigaretten in der Mittagspause reichen.
Nun könnte man einen Vorgesetzten durchaus verstehen, der einen Mitarbeiter kritisch unter die Lupe nimmt, wenn dieser vielleicht zehnmal am Arbeitstag die Arbeit unterbricht, um zu rauchen. Aber warum sollte er dem Kollegen auf die Finger schauen? Wegen des Rauchens, weil er sich Sorgen um dessen Gesundheit macht? Das würde seiner Fürsorgepflicht entsprechen. In erster Linie aber doch wohl, weil er sich fragt, ob der Mitarbeiter sein Arbeitspensum schafft. Doch nicht wegen der Pausen als solcher. Wenn die Arbeit ordentlich erledigt wird, kann es ihm doch eigentlich egal sein, wie oft dabei geraucht wird.
Es ist erstaunlich, dass derartige Kontrollthemen immer noch einer Rolle spielen. Dass Führungskräfte immer noch glauben, wer sich lange im Büro oder am Arbeitsplatz aufhält, arbeitet auch viel.
Einerseits haben wir eine steigende Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen und beklagen die beruflich bedingte Beanspruchung durch moderne Kommunikationstechnologie, andererseits wird in vielen Unternehmen immer noch minutiös Arbeitszeit aufgezeichnet. Es gibt mittlerweile sogar Situationen, in denen die Mitarbeiter froh sind, dass ihre Arbeitszeit dokumentiert wird, da sie so nachweisen können, wieviele Überstunden sie geleistet haben.
In der Tat, die Funktion der Arbeitszeitkontrolle scheint sich umzukehren. Von der Kontrolle der Arbeitnehmer hin zur Kontrolle der Arbeitgeber.
Beides allerdings wird den immer wieder herbeigeschriebenen Verhältnissen in der schönen neuen Arbeitswelt nicht gerecht. Im übrigen auch nicht denjenigen, die schon lange in der auch nicht immer guten, alten Arbeitswelt geherrscht haben sollten.
Arbeitszeit ist kein Maß für Leistung. Andererseits bedingt die Menge an Arbeit aber die Zeit die wir mit ihrer Bewältigung verbringen.
In der zukünftigen Arbeitswelt muss die Frage, welches Arbeitsvolumen können die Beschäftigen in einem "zumutbaren" Zeitrahmen bewältigen, eine entscheidende Rolle spielen. Und wer könnte am besten die schwierige Diskussion um dieses "zumutbar" führen: die Tarifvertragsparteien.
Dann werden endlich die Kontrolle der Arbeitszeit und der ganze damit zusammenhängende Aufwand überflüssig werden.

Was hilft gegen Pflegenotstand?

Auf formale Qualifikationen verzichten.

Man braucht nicht für alles "Fachkräfte" - Hilft vielleicht auch gegen "Fachkräfte-Mangel"

In Deutschland ist eine formale Qualifikation - ein Zeugnis über einen Ausbildungsabschluss - in der Regel die Eintrittskarte für einen Job. Wer die Entwicklung in den letzten Jahren beobachtet hat, stellt fest, dass gerade in den sogenannten gewerblichen Berufen die Anforderungen in der Berufsausbildung in vielen Berufen gestiegen sind. Die Berufsbilder sind anspruchsvoller geworden. Als Folge davon wurden auch die Anforderungen an die Schulabschlüsse hochgeschraubt. Das wiederum führte dazu, dass die Hauptschulabsolventen, auch wenn sie in manchen Bundesländern mittlerweile anders heißen, in vielen Berufen nicht mehr oder nur schwer zum Zuge kommen.
Nun sind in der Tat in vielen Tätigkeiten die Anforderungen durch die technologische Entwicklung gestiegen. Nehmen wir als Beispiel den guten alten Schornsteinfeger. Hier hat ein Hauptschüler heute keine Chance mehr.
Die Kenntnisse, die man in einer Ausbildung vermittelt bekommt, sind in der Regel breiter ausgelegt, als das, was man später in der doch spezialisierten Berusausbildung braucht. Manches liegt brach, stattdessen muss der Beschäftigte sich arbeitsplatzbezogenes Spezialwissen aneignen.
Die Halbwertszeit des Wissens und der Kenntnisse, die man sich in einer Berufsausbildung aneignet hat deutlich abgenommen. Das heißt, der einmal erworbene Ausbildungsabschluss muss immer wieder durch aktualisiertes Wissen und auch durch Erfahrung erneuert oder gar verändert werden.
Nun wird in vielen Bereichen über Fachkräftemangel geklagt. Im Bereich der Pflege alter und kranker Menschen wird gar von einem Notstand gesprochen. Könnte es hier nicht helfen, wenn man mehr Beschäftigte einstellt, die zwar nicht über die entsprechende Ausbildung verfügen, aber ansonsten über die Fähigkeit verfügen mit Alten und Kranken umzugehen und die passende Einstellung zu diesem Beruf mitbringen? Gewiß kann in einem OP keine angelernte Hilfskraft assistieren, aber es gibt in der Pflege genügend Tätigkeiten, für die man nicht unbedingt eine dreijährige Ausbildung braucht. Ich rede dabei nicht nur von der Essensausgabe und dem Bettenmachen. Was ein Pflegeroboter können soll, kann eine angelernte Kraft sicher. Allerdings sollte die dann auch nicht mit einem Mindestlohn abgespeist werden. Und mit Training on the job und berufsbegleitenden Ausbildungsmassnahmen könnte man diese Beschäftigten weiterentwickeln.
In der Gastronomie ist es schon lange üblich mit Angelernten zu arbeiten.
Es wäre also mehr als eine Überlegung wert, sogenannte Mangelberufe darauf abzuklopfen, für welche Tätigkeiten aus dem Spektrum des Berufes man wirklich eine formale Qualifikation braucht. Diese könnten dann von Angelernten ausgeführt werden - bei angemessener Bezahlung.
Bis die Roboter dann kommen und diese Jobs ersetzen, könnten wir aber schon mal einige aktuelle Beschäftigungsprobleme lösen.

Unwort "Ruhestand"

Gesprächsrunde von älteren Menschen. Meistens RentnerInnen, zwei, drei arbeiten noch. Davon eine Dame, die kurz vor dem Renteneintritt steht. Sie wird natürlich gefragt, was sie denn anschließend so mache. Dann zählt sie eine beachtliche Zahl von Aktivitäten auf, die sie teilweise schon gestartet hat oder nach dem Ende der Arbeit noch anfangen will. Es ist absehbar, dass auch dann etliche Termine auf sie warten werden. Auf die Gegenfrage eines anderen Teilnehmers der Runde, ob sie es denn nicht erst mal etwas ruhiger angehen lassen und sich entspannen wolle, reagiert sie mit spürbarem Unverständnis.
Nach meinem Eindruck nehmen diese Beispiele zu. Besonders Zeitgenossen, die eine Führungsposition inne hatten oder ihre beruflich Rolle für irgendwie bedeutsam hielten, scheinen sich davor zu fürchten als Rentner in die Einflußlosigkeit zu fallen.
Natürlich sind die meisten Menschen noch fit, wenn sie die Phase der Erwerbsarbeit beenden und sie haben sich Erfahrungen angeeignet, die in die Gesellschaft nützlich eingebracht werden können. Aber warum muss das unter dem Druck stehen sich oder anderen immer noch etwas beweisen zu müssen?
Warum können manche nach dem Ende des Erwerbslebens nicht loslassen, kürzer treten, mit wenigen ausgewählten Terminen auskommen?
Das ist das Schöne am Ende des Erwerbslebens: Man "muss" nichts mehr machen. Man kann sich aussuchen, was man tun oder lassen möchte. Man kann Leistung selbst definieren. Man ist nicht mehr auf Erfolg angewiesen.
Und man muss sich über eins im Klaren sein: Das, was sich im Berufsleben nicht erfüllt hat, kann man danach nicht mehr aufholen.

Bonuszahlungen für Politiker ?

Der Glaube an die Wirkung von Prämien ist nicht zu erschüttern.

Die Ökonomin Dambiss Moyo hat in einem Interview (ZEIT Nr. 20) vorgeschlagen die Einkommen von Politikern teilweise variabel und erfolgsabhängig zu gestalten. In Singapur werde das offensichtlich schon praktiziert. Als Messgrößen schlägt sie beispielsweise Daten aus den Bereichen Arbeitslosigkeit, Gesundheit, Bruttoinlandsprodukt vor. Außerdem möchte sie eine Langfristorientierung einbauen. Wenn man nach zehn feststellt, dass "die Wirtschaft vorsätzlich und künstlich aufgeblasen wurde, um zu besseren BIP-Zahlen zu kommen, können die Zahlungen zurückgefordert werden."
Ich habe mich an dieser Stelle immer wieder gegen Zielvereinbarungsprämien ausgesprochen. Wenn man die praktische Umsetzung dieses Instruments einigermaßen kennt, kann man diesen Vorschlag nur als kurios einstufen und hoffen, dass nie jemand ernsthaft auf diese Idee kommt.
Wer soll in einem demokratischen Staat die Ziele formulieren und die Zielerreichungskriterien festlegen? (Nebenbei zum Beispiel Singapur: dort existiert ein autoritäres Staatssystem.)
Wer legt die Zielerreichung fest?
In der BRD käme dafür eigentlich nur das Parlament in Frage. Oder ist der Bundespräsident dafür zuständig? Das würde dieses Amt erheblich aufwerten.
Gesetzt den Fall, es wäre das Parlament. Man stelle sich die Diskussionen vor, wenn es um die Formulierung der Ziele geht.
Beispielsweise das Ziel, "Senkung der Arbeitslosigkeit". Welches Ressort ist dafür zuständig, nur das Arbeitsminsterium oder auch noch Wirtschaft und Finanzen? Das Finanzministerium müsste an jedem Ziel beteiligt sein, da es die Budgets zur Verfügung stellt.
Und dann erst, wenn es um die Zielerreichung und den Bonus geht. Ich kann mir jetzt schon tausend Argumente vorstellen, die der Arbeitsministerin einfallen, wenn die Arbeitslosenquote nicht im erwarteten Maß gesunken ist.
Wie soll man sich beispielsweise ein Ziel vorstellen, das die Förderung der europäischen Integration zum Inhalt hätte? Oder ein Ziel, in dem es um die Teilnahme der Bundeswehr an Einsätzen in Krisengebieten geht?
Was ist mit dem Effekt, der bei Zielerreichungsprämien gewöhnlich eintritt und die Politiker veranlaßt sich erstmal um die Ziele zu kümmern, die ihnen eine Prämie verheißen und andere Aufagben vernachlässigen? Als Bürger hätte ich ein Problem damit.
Ich will mir hier die Aufzählung weiterer Punkte, die gegen Zielprämien sprechen, ersparen. Siehe dazu meine Post aus der Vergangenheit.
Schon ein flüchtiges Nachdenken läßt erkennen, wie schräg diese Idee ist, auch wenn sie von einer renommierten Ökonomin kommt.

Die neue Arbeitswelt ändert nicht automatisch die Menschen

"Titel, Konkurrenzdenken, Selbstdarstellung und andere Faktoren der Dominanz und Absicherung werden unbedeutend, da sie nicht mehr ausschlaggebend sind und Karriere nicht von Macht, Verdrängung und Hierarchie geprägt sind."

Dies ist ein Zitat aus einer Zusammenfassung des Inhaltes des Buches " Reinventing Organizations" von Frederic Laloux, der als "Organisations-Guru" gilt. (zit. aus dem Blog denkmodell).
Andere Erwähnungen dieses Werkes hatten mein Interesse geweckt, das aber nach dem Lesen der Zusammenfassung ziemlich geschrumpft ist.
Offensichtlich reiht es sich ein in die lange Reihe ähnlicher Bücher, die mit großer Selbstgewißheit eine schöne neue Arbeitswelt herbeischreiben. Möglicherweise ist der große Anklang den diese Sehnsuchtsliteratur findet, schon ein Symptom dafür, dass das Publikum die aktuelle Arbeitssituation deutlich anders empfindet und sich deshalb gerne in eine bessere Zukunft entführen läßt. Die blaue Blume der Romantik läßt grüßen.
Man muss sich nur das obige Zitat genauer anschauen.
Warum sollen denn plötzlich Konkurrenzdenken und Selbstdarstellung unbedeutend werden? Beides sind persönlichkeitsbeeinflusste Eigenschaften. Warum sollen denn die Menschen, die in Unternehmensorganisationen arbeiten, auf dem Weg in die neue Arbeitswelt zu empathischen Teamworkern werden, die sich unter Hintanstellung eigener Ambitionen in idealerweise demokratische Abstimmunsprozesse einfügen? Die Welt, die dieses Zitat beschreibt, setzt bestimmte Persönlichkeiten voraus, die es zwar ohne Zweifel gibt - auch in Unternehmen. Aber es wird auch immer Typen geben, die mehr an der eigenen Karriere und am Ausbau ihrer Herrschaftsposition interessiert sind, als am Erfolg des Teams.
Schauen wir kurz in die Politik. Warum gibt es denn Trumps, Erdogans, Orhans, Kims und ähnliche?
Selbst wenn man von derart autoritären Typen absieht, glaubt denn irgendjemand, dass es zukünftig keine sogenannten "Alphatiere" mehr geben wird?
Die Unternehmen, die immer wieder als fortschrittliche und zukunftsgerichtete Beispiele und Gegenentwürfe zu herkömmlich geführten Unternehmen genannt werden, sind meist auch von bestimmten Führungspersönlichkeiten geprägt. Im übrigen hat es Unternehmer mit einer sozialen Verantwortung für ihre Mitarbeiter schon immer gegeben - sogar in den Frühphasen der Industrialisierung. Ein besonders prominentes und wirkmächtiges Beispiel rückt dieser Tage im Zuge des Marx-Jubiläums wieder in den Blick: Friedrich Engels.
Ich fürchte, wer darauf vertraut, dass mit der zukünftige Arbeitswelt auch andere Persönlichkeiten in Erscheinung treten, der wird enttäuscht werden.
Und was Titel angeht, sollte man sich nur mal die auf diesem Gebiet in den letzten Jahren auf den Markt gekommenen Anglizismen ansehen. Warum soll sich das in Folge technologischer Entwicklung ändern?
Es ist gut, dass es Unternehmer gibt, die experimentieren und die mit ihren Beschäftigten wertschätzend umgehen. Unternehmensorganisationen werden sich auch ändern - nur man sollte nicht davon ausgehen, dass das automatisch in eine im Moment für positv gehaltene Richtung geht, Was ist denn, wenn sich die Richtung umkehrt? Wenn es wieder autoritärer wird? Und zwar nicht weil die Führungkräfte so werden, sondern weil seelenlose, kennzahlengesteurte Workflows diese Rolle übernehmen.

Heute ist der Geburtstag von Karl Marx

Aus diesem Anlaß ein Lesetip:
Das Kommunistische Manifest ist gerade heute eine interessante Lektüre mit aktuellem Bezug.
Auch linientreuen Managern schadet es nichts, wenn sie "das System" mal aus kritischer Distanz betrachten.

Welt ohne Arbeit?

Die Diskussion wird von Schwarz- oder Rosamalern bestimmt.

Verfolgt man die aktuelle und teilweise sehr intensive Diskussion um die Zukunft der Arbeit (s. bspw. das aktuelleTitelthema im Wirtschaftsteil der ZEIT), scheint es vorwiegend zwei Alternativen zu geben: eine düstere, in der die "künstliche Intelligenz" den meisten die Arbeit weg nimmt und es nur noch eine Elite von hochbezahlten Spezialisten gibt, während das massenhaft gewachsene Proletariat um die wenigen noch verbliebenen, gering bezahlten Jobs buhlt. Diese werden über Internetplattformen vermittelt und sind auch nicht sozialversicherungspflichtig.
Demgegenüber werden gewöhnlich Einzelbeispiele von meist kleinen Unternehmen und Initiativen beschrieben in denen Alternativen zum sich ausbreitenden Digital-Kapitalismus gesehen werden. Dabei wird gerne eine romantische Stimmung in Kauf genommen, die die Sehnsucht nach der blauen Blume der selbstbestimmten und erfüllenden Arbeit wach hält.
Wie soll man sich in diese Diskussion einordnen?
Ein Blick in die Geschichte kann zur Gelassenheit verhelfen. Als James Watt die Dampfmaschine erfand, begann eine Industrielle Revolution mit dramatischen Folgen. Es war deshalb eine Revolution, weil die industrielle Produktionsweise damit überhaupt erst in Gang kam. Sie war völlig neu und traf auf gesellschaftliche und politische Strukturen, die darauf nicht vorbereitet waren.
Das ist heute anders. Zumindest auf Europa bezogen hat die industrielle Entwicklung keine Verelendung gebracht, ganz im Gegenteil. Wir haben mittlerweile Erfahrung im Umgang mit technologischen Entwicklungen und auch mit dadurch verursachten Krisensituationen.
Natürlich müssen sich auch die vorhandenen Instrumente und Strukturen, insbesondere auf politischer Ebene verändern.
Eine entscheidende Voraussetzung dafür ist, dass wir die Globalisierung annehmen. Das Konzept des Nationalstaates taugt nicht mehr zur Bewältigung der aktuellen Herausforderungen. Es braucht politische Rahmensetzungen um faire Arbeitsbedingungen zu garantieren. Da es schon auf dem nationalen Arbeitsmarkt keine gleichberechtigten Partner gibt, wird es sie international erst recht nicht geben.
Wie will man die "markt"-beherrschenden Internet-Giganten überhaupt zügeln, wenn nicht mit internationalen Regeln?
Wenn wir diesen konsequent globalen Ansatz mit den Erfahrungen paaren, die wir aus über zweihundert Jahren Industrialisierung gesammelt haben, dann sollten wir auch mit dem nächsten Technologiesprung fertig werden.
Wir sollten uns also weder den Schwarz- noch den Rosamalern anschließen und uns unvoreingenommen mit der Entwicklung auseinandersetzen.

Kann Ihr Job durch Roboter ersetzt werden?

Das können sie herausfinden mit dem Job-Futuromat des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB - Forschungsinstitut der Agentur für Arbeit), www.job-futuromat.iab.de.

Man sollte das nicht als Spielerei abtun, sondern als Hilfe sich mit den Perspektiven seines Jobs oder allgemein mit den Auswirkungen der Digitalisierung auseinanderzusetzen. Natürlich auch interessant für alle, die sich in einer Orientierungsphase befinden.

Wann ist eine Personalabteilung innovativ? Teil III

Wenn sie sich auch zur Administration bekennt.

Viele Personaler würden am liebsten die Entgeltabrechnung mit allem was dazu gehört aus dem Personalwesen verbannen, wieder zurück "in die Buchhaltung". Motto: Da kam sie her, da gehört sie auch wieder hin. Dabei geht die Personal-Administration längst über die reine Abrechnung hinaus und ist auf Grund der Komplexität von Steuer- und Sozialversicherungsregularien ein Thema geworden, das hoch professionelle Bearbeitung verlangt. Fehler, die hier gemacht werden, können richtig Geld kosten. Daher muss es innerhalb von HR - und nur dort - Profis geben, die die Kompetenz haben das Wissen der Steuer-, Rechts- und Sozialversicherungsexperten auf die Bedürfnisse des Unternehmens richtig anzuwenden.
Hier allerdings müssen neue Technologien zum Einsatz kommen. Hier ist HR in der Pflicht so effektiv und effizient wie möglich zu arbeiten. Manager- und Employer-Self-Service Systeme müssen bei Standard-Routine-Prozessen zum Einsatz kommen.
Vor allem auf diesem Feld ist die Business-Partner-Einstellung von großer Bedeutung. Gerade hier zeigt sich wie falsch es ist, Business-Partner nur als eine organisatorische Rolle zu verstehen. Der administrative Experte muss ebenso Business-Partner sein, wie der Personalbetreuer. Das bedeutet, nicht der Bürokrat zu sein, der formalistisch und ängstlich auf die Einhaltung von allen möglichen Regeln achtet, sondern für deren korrekte und sinnvolle Anwendung im Unternehmen sorgt. Dazu gehört ein fundierter Überblick über Gesetze und Tarifverträge ebenso, wie die Information über deren aktuelle Anwendung. Arbeitsrecht beispielsweise ist Richterrecht. Gesetze und Tarifverträge lassen oft mehr Gestaltungsspielräume zu, als die öffentliche Meinung gerne glaubt. Dazu gehört aber auch eine gute und kontinuierliche Kontaktpflege zu den relevanten Behörden und Institutionen. Die Gewerkschaften schließe ich hier ausdrücklich ein. Es gibt immer noch Personaler, die tun sich im unverkrampften Umgang mit Gewerkschaftsfunktionären schwer.
Wer gute, auch gute informelle, Beziehungen zu den externen Partnern pflegt, tut sich leichter und findet auch in schwierigen Situationen eine gute Lösung für das Unternehmen.
Der Aufwand für die Personaladministration ist abhängig von den Instrumenten und Methoden, die die Personalabteilung nutzt. Als Beispiele seien hier Arbeitszeit- und Performance-Management-Systeme genannt. Gerade letztere klingen oft nur innovativ, verursachen in der Praxis aber beträchtlichen administrativen Aufwand. Entscheidend für die Innovation in der Administration ist die Einfachheit der Systeme, Strukturen und Prozesse. Je konsequenter darauf geachtet wird, desto innovativer kann "verwaltet" werden. Innovativ in dem Sinne, dass ein möglichst großer Teil der Ressourcen auf die Betreuung der Mitarbeiter konzentriert werden kann.

Wann ist eine Personalabteilung innovativ? Teil 2

Wenn sie sich auf eine ihrer ursprünglichsten Aufgaben besinnt, die nach meiner Prognose in Zukunft (wieder) eine ihrer wichtigsten wird:

Die Personalbetreuung

Allein der Begriff ist mittlerweile so verpönt, dass ihn kaum ein Personaler mehr in den Mund nimmt, um nicht als rückständig verschrieen zu werden. Ich kannte einen Personalleiter, für den war "Kümmerer" die Bezeichnung für rückwärtsgewandte Personalleute und die sich "um die Mitarbeiter kümmernde Personalbetreuung" eine überkommene Funktion. Keine Wunder, dass sein Lieblingsspielzeug die Strategische Personalplanung war.
Dabei rührt nach meinem Eindruck das nicht so tolle Image, das Personalabteilungen zuweilen bei den Beschäftigten haben, genau daher, dass die das Gefühl haben "nicht gut betreut" zu werden.
Betreuung heißt nicht, die Beschäftigten mit ausgeklügelten formalen Prozessen zu traktieren. Es bedeutet auch nicht, die Führungskräfte mit wuchtigen Performance-Management- oder sonstigen Systemen zu beschäftigen.
Zur Betreuung gehört aber, dass die Mitarbeiter persönliche Ansprechpartner haben, die ihnen bekannt sind und zu denen sie auch mit ihren Anliegen kommen. Das geht über ein Hotline-Angebot hinaus. Wohlgemerkt, sogenannte Employer-Self-Service Funktionen sind sinnvoll, um formale Routinen zu bewältigen. Und auch eine Service-Hotline für die Beschäftigten sollte heute state of the art sein. Das ersetzt aber nicht die kompetenten Personalbetreuer, die sich um die Beschäftigten kümmern,
um sie bei ihrer beruflichen Entwicklung zu beraten,
um sie in bestimmten Lebenssituationen, wie Elternzeit, längerer Krankheit o.ä. zu unterstützen,
um gegebenfalls bei Konflikten mit Führungskräften zu vermitteln,
um die Führungskräfte zu beraten und zu begleiten,
um bei Disziplinarfällen eine angemessene und arbeitsrechtlich vertretbare Massnahme zu finden.
Gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung dürfen die Beschäftigten nicht mit ihren Prozessen und Workflows alleingelassen und einem seelenlosen Diktat von Kennziffern ausgesetzt werden. Sie brauchen das Gefühl persönlich angenommen zu werden. Das müssen in erster Linie die Führungskräfte vermitteln, aber auch die Personalabteilung muss sich dieser Anforderung stellen. Sie ist die einzige Funktion, die übergreifend die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern vermitteln und ausgleichen kann.
Wie soll HR people connected sein oder die Rolle als culture agent ausfüllen, wenn nicht durch agile
Personalbetreuung im beschriebenen Sinn? Wenn dazu noch die Einstellung kommt Business Partner zu sein und die Personaler ihre Funktion selbstbewußt in der Organisation vertreten, dann sind sie für New Work gerüstet.

Welchen Sinn hat ein Unternehmensleitbild?

Ein Unternehmen hat sich ein neues Leitbild gegeben, "das allen Mitarbeitern als Richtschnur dienen soll":
Wir streben nach höherem Kundennutzen. Wir begeistern durch Kompetenz, Innovationskraft und Gestaltungswillen. Das macht uns erfolgreich, unabhängig und zu einem verlässlichen Partner.
(Zitat aus der Unternehmenszeitschrift)

Was bringt ein solches Leitbild den Mitarbeitern? Wie kann ein derartiger Satz als Richtschnur dienen? Es enthält nur Selbstverständlichkeiten, die man von jedem Mitarbeiter erwarten sollte.  Es könnte zu jedem anderen Unternehmen jedweder anderen Branche passen.
Es ist ein typisches Beispiel für ein Leitbild, das schön gerahmt in den Büros hängen und kaum Beachtung finden wird.
Und auch dieses Unternehmen hat eine gute Übung darin spätestens nach drei Jahren diesen Text wieder durch einen ähnlich klingenden auszutauschen.

Die Attraktivität von Zielvereinbarungssystemen sinkt weiter

Auch Datev steigt aus

Wieder ein Unternehmen mehr, das sich von seinem Zielvereinbarungssysystem mit dazugehöriger Bonuszahlung  verabschiedet.
"Das Streben des Einzelnen nach Bonusoptimierung widerspricht zudem dem Postulat übergreifender Kollaboration und Flexibilität.......Der Zeitaufwand für Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche stand zunehmend einer zu geringen Leistungs- und Erfolgsbezogenheit der Bonusverteilung gegenüber.....Die klare Abgrenzung von Verantwortlichkeiten und die Quantifizierung des individuellen Zielbeitrages wurden über die Jahre immer schwieriger."
Alles Zitate des Personalvorstands der Datev, die einem Beitrag für die Zeitschrift Personalführung der DGFP (Ausg. 3/18) entnommen sind.
Deutlicher kann man die Nachteile nicht zusammenfassen.
Es wird zwar noch ein Bonus gezahlt, der richtet sich ausschließlich nach den Unternehmenszielen.
Auch das ist nach meiner Meinung ein Schritt in die richtige Richtung.
Ich habe ja im letzten Post die Frage gestellt, wie kann HR innovativ sein?
Zum Beispiel in dem überkommene Instrumente in Frage gestellt und wenn nötig, über Bord geworfen werden. Gerade in der aktuell immer wieder herbeigeredeten und geschriebenen agilen Organisation kommt es auf die persönliche Führung an. Die Führungskraft ist dafür verantwortlich, dass die Aufgaben richtig verteilt und ausgeführt werden. Die Führungskrücke "Zielvereinbarungssystem" ist dafür nicht mehr geeignet.

Wann ist eine Personalabteilung innovativ?

Sie ist vor allem dann noch nicht innovativ, wenn sie ihre Aktivitäten mit Anglizismen ettiketiert. Darum kann auch eine sich altertümlich "Personalabteilung" nennende Funktion innovativ sein.
Sie ist auch dann nicht innovativ, wenn sie zu sehr um sich selbst kreist und meint Innovation komme zusagen automatisch mit einer anderen Organisation. Bevor die Personaler sich fragen, welche Organisation die richtige für die Zukunft ist, sollten sie sich fragen, wie sie ihr Kerngeschäft auf die Zukunft ausrichten.
Was gehört zum Kerngeschäft?

Personalbeschaffung

Zweifellos eine elementare HR-Aufgabe. Die richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle zu haben ist die Aufgabe mit der die Personaler in ihrer Organisation immer noch am besten punkten können.
Das ist die Aufgabe mit der sie sich selbstbewußt im Unternehmen profilieren können. Hier können sie den Spieß umdrehen und Fragen und Forderungen stellen: Wie sieht Eure Vorstellung von der Zukunft Eurer Funktion aus? Was für Leute braucht ihr dafür? Das bedeutet nicht, die Kollegen mit einer bürokratischen, sogenannten strategischen Personalplanung zu traktieren, sondern gemeinsam zu erarbeiten, wie man im Bewußtsein einer unsicheren und komplexen Zukunft flexibel und schnell am Personalmarkt agieren kann. Das bedeutet aber sehr wohl von den Führungskräften einzufordern, wie sie auf die in jedem Fall ja bekannten Altersabgänge des kommenden Jahres reagieren wollen.
Das setzt voraus, die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu kennen, sehr gut zu kennen und nicht nur mediales Geraune unreflektiert nachzuplappern - Stichwort "Fachkräftemangel".
Gerade diese "alten" HR-Tugenden sind ein elementarer Beitrag zur Innovationsfähigkeit des Unternehmens.
Erst auf dieser Basis können die neuen Technologien, die selbstverständlich bei der Rekrutierung genutzt werden müssen, ihre Wirkung entfalten. Auch hier müssen die Personaler ihr Ohr und ihr Auge am Puls der Entwicklung haben. Dabei müssen sie sich bewußt sein, dass gerade dieses Feld immer wieder von Moden beeinflußt wird. Innovativ sein heißt nicht, auf jedes Brett zu springen, was einem hingehalten wird. Hier ist reflektierte Aktivität gefragt.
Eines aber ist für die Personalgewinnung nach wie vor von großer Bedeutung und wird in Zukunft nach meiner Einschätzung noch wichtiger. Dahinter müssen Gesichter stehen. Die Bewerber wollen sehr früh im Prozeß zu Menschen Kontakt haben. Menschen, die Ihnen zur Verfügung stehen, mit Auskünften und schneller Bearbeitung ihrer Bewerbung, auf welchem Weg die auch immer ins Unternehmen gelangt ist. Ich wage die Prognose, dass die Unternehmen am Bewerbermarkt einen Vorsprung haben, die eine persönliche Ansprache anbieten. So nützlich und angenehm gut funktionierende Work Flows auch sein können, sie ersetzen nicht den persönlichen Kontakt.
Der Bewerbungsprozeß muss für beide Seiten so unkompliziert und zügig ablaufen wie möglich.
Dafür ist der Einsatz moderner Technologien unbedingt notwendig. Das darf aber nicht - und auch das gilt für beide Seiten - auf Kosten der Sorgfalt gehen. Ein Stellenwechsel ist auf der Bewerberseite wie auch eine Stellenbesetzung auf der Unternehmensseite immer noch eine Entscheidung bei der Fehler gravierende Folgen haben können. (Siehe meinen Post vom 26.1.)
Am Beispiel der Personalbeschaffung wird deutlich, dass Innovation sich nicht nur auf die Anwendung neuer Methoden und Technologien beschränken kann, sondern gleichzeitig auch Bewährtes mit integrieren muss.