Moderne HR Organisation

Mit schwungvollen Etiketten ist es nicht getan.

Vor einiger Zeit habe ich mich hier mit den Aufgaben von HR in der Zukunft beschäftigt und auch die Abschaffung der organisatorischen Funktion (!) der Personalentwicklung gefordert. (Der Widerspruch dazu hielt sich im übrigen in Grenzen.) Daraus folgt unmittelbar die Frage, wie soll sich denn eine Personalabteilung in der Zukunft aufstellen? Die Übernahme englischsprachiger Bezeichnungen mag zwar die internationale Verständigung erleichtern, inhaltlich ändert sie noch nichts.
Darum, verzichtet endlich auf das Etikett Business Partner. Business Partner zu sein, ist eine Einstellung und keine Funktionbezeichnung. Auch der Entgeltabrechner und die Sachbearbeiterin in der vielgeschmähten "Personalverwaltung" sollten ihre Jobs mit dieser Einstellng machen. Das sieht im übrigen auch Dave Ulrich so.
Welche Funktionen sind wichtig:
Personalbeschaffung
Die Aufgabe: die richtigen Leute zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle. Hört sich leicht an, ist aber enorm schwierig. Darum braucht man hier Menschen, die das Unternehmen und sein Geschäft gut kennen, ebenso wie den "Arbeitsmarkt" und die ein Gespür für Marketing haben. Natürlich müssen sie auch technologisch auf der Höhe der Zeit sein. Das gilt natürlich für die anderen Funktionen gleichermaßen. Dass sie das Handwerkszeug des Recruiters virtuos beherrschen, muss man eigentlich nicht extra erwähnen. Aber der Hinweis sei erlaubt, dass es Personaler gibt, die nicht unbedingt begnadete Interviewer sind.
Personalbetreuung
Eine Funktion, deren Bedeutung in Zukunft noch zunehmen wird. Beschäftigte und deren Führungskräfte wollen von Menschen betreut werden und nicht nur von Workflows und fernen Hotlines. Hier findet die Personalentwicklung statt. In dieser Funktion gibt es auch den oder die Verantwortlichen, die den Kontakt zur Arbeitnehmervertretung pflegen, so es denn eine gibt. Die sind auch zuständig für die Konzeption, Formulierung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen. Damit tragen sie auch die Veranwortung für Entgelt-, Arbeitszeitsysteme und ähnliche Instrumente.
Administration
Keine Scheu vor der Bezeichnung! Das ist eine Funktion, die hohe Professionalität erfordert und mit deren wirtschaftlicher Anwendung man auch einiges an Geld sparen kann. Kernaufgabe ist die Entgeltabrechnung, deren Umsetzung auf dem technisch neuesten Stand sein sollte. Darum rankt sich ein dichtes Netz von sozialversicherungsrechtlichen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen.
Bei deren Anwendung wird man nicht ohne externe Spezialisten auskommen. Die Fachleute in dieser HR-Funktion sollten allerdings so fit sein, dass sie deren Hilfe nur punktuell brauchen.
Sind diese Funktionen damit nicht überfordert? Braucht man nicht eine "Grundsatzabteilung", die verschiedene Spezialisten vorhält, um die "operativen" Funktionen zu unterstützen?
Meine Antwort: Nein. Selbst in großen Organisationen sollten keine Stabsfunktionen notwendig sein. Diese sorgen nach den ehernen Gesetzen der Bürokratie selbst für ihre Auslastung und entfernen sich so von den Bedürfnissen der operativen Kollegen. Statt diese zu unterstützen konzipieren sie aufwendige Systeme, die für zusätzliche Arbeitsbelastung sorgen. Außerdem verhindert das nicht, dass von den Grundsatzleuten trotzdem noch externe Berater hinzugezogen werden. Wenn beispielsweise in der Entgeltabrechnung ein IT-Spezialist für das Abrechnungssytem notwendig sein sollte, sollte der auch in der Funktion selbst angesiedelt sein. So behält er "die Füße auf dem Boden"
und kann sich unmittelbar nach den Bedürfnissen der Entgeltabrechnung richten.
Für andere Spezialthemen, wie Arbeitsrecht, Marketing, IT oder Training gibt es eine Fülle von externen Anbietern, die fallbezogen eingebunden werden können.
So bleibt die Personalabteilung schlank und kann sich effektiv und effizient auf die Bedürfnisse von Beschäftigten und Führungskräften konzentrieren.
Ob man dann den Personalleiter oder die Personalreferenten noch so nennt, das sind Peanuts.