Welche Funktionen braucht man in HR und welche nicht?
An den drei Kernfunktionen des Personalwesens wird sich nichts ändern: Personalbeschaffung, Betreuung und Administration.Beschaffung
Die richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt an die richtige Stelle zu bringen. Das ist der Erfolgsfaktor für HR. Und das ist weit mehr wie Personalmarketing und Dauerpräsenz auf allen Social Media Kanälen. Das bedeutet immer auf dem neuesten Stand zu sein über die Entwicklung der externen und internen Rahmenbedingungen. Das bedeutet, die anderen Funktionen mit der Frage zu nerven, welche Leute mit welchen Qualifikationen braucht ihr? Und zwar ständig, nicht nur alle drei Jahre und das in eine strategische Personalplanung zu schreiben, die schon nicht mehr stimmt, wenn die Tinte getrocknet ist. Das erfordert sorgfältige und professionelle Auswahl, gerne unter zur Hilfenahme moderner Technologie. Aber die Entscheidung muss von Menschen gefunden und getroffen werden.
Die moderne Personalabteilung braucht keine Stabsfunktionen. Personalplanung, -strategie, -controlling sind angesichts sich schnell ändernder Verhältnisse aufgrund ihrer Schwerfälligkeit obsolet.
Betreuung
Es gibt Personaler, die rümpfen die Nase über die sogenannten "Kümmerer", über die KollegInnen, für die Personalbetreuung ein wichtiger Inhalt ihrer Tätigkeit ist. Die ein hohes Servicebewußtsein gegenüber den Beschäftigten haben und sich um ihre Anliegen "kümmern". Wenn man Kritik von Mitarbeitern an der Personalabteilung hört, dann wird oft gerade das vermißt.
Ich wage die Prognose, dass gerade im Zeitalter von Employer-Self-Service und von als weit entfernt empfundenen Hotline-Funktionen die persönliche Betreuung eine große Bedeutung finden wird. Die Beschäftigten wollen mit kompetenten Ansprechpartnern persönlich über Ihre Weiterentwicklung oder die Gestaltung ihrer individuellen Situation im Spannungsfeld zwischen Arbeit und Familie reden.
Personalentwicklung gehört in die "operative" Betreuung, nicht in eine von der Basis entfernte Stabsabteilung. Die Gespäche mit den Beschäftigten über ihre Entwicklung im Unternehmen sind Aufgabe der Betreuung, freilich gemeinsam mit und in Abstimmung mit den zuständigen Vorgesetzten. Hier darf die Personalabteilung nicht zur Führungsersatzabteilung werden.
Zur Betreuung im weiteren Sinne würde ich auch die Pflege der Beziehung zu den Arbeitnehmervertretungen zählen. Diese stellt hohe Anforderungen an soziale und politische Kompetenz ebenso wie an Konfliktfähigkeit.
Administration
Viel geschmäht und als Schimpfwort an die Adresse von HR die absolute Nummer eins: Personaler sind nur Verwalter. Die Administration wird in der Personalabteilung der Zukunft nicht mehr vorkommen. Wenn sie nicht outgesourct wird, wird sie wegdigitalisiert.
Doch das Gegenteil wird der Fall sein. Natürlich werden viele Routineprozesse durch IT-Systeme bewältigt werden können, Leider werden die Unternehmen jedoch von außen mit einer immer höheren Regelungsdichte konfrontiert werden. Beispielhaft sei nur an die Datenschutzgrundverordnung erinnert. Und wer ein wenig Einblick in das deutsche Sozialversicherungswesen hat, der wird sich kaum der Hoffnung hingeben, dass wir auf diesem Gebiet in Zukunft einfacherer Verhältnisse haben werden. Hier ist hohe Professionalität gefragt, die man nur begrenzt zukaufen kann. Zur gezielten und wirkungsvollen Anwendung extern vorgegebener Regelungen ist deren Kenntnis ganauso wichtig, wie die der Verhältnisse im Unternehmen.
Zur organisatorischen Umsetzung dieser drei Funktionen einige Anmerkungen im nächsten Post.
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