Warum brauchen wir wertschätzende Führung?

Weil Führung systematisch entpersonalisiert wird 

Wenn man eine Geschichte der Führung in Unternehmen schreiben wollte, käme man nicht umhin, einen Trend zum Verlust hin festzustellen. Führung scheint zunehmend verloren zu gehen. Das hängt zum einen damit zusammen, dass Führen keine geliebte Tätigkeit ist. Es ist für viele zwar reizvoll eine Führungsposition zu haben, Chefin zu sein, im Organigramm aufzutauchen, aber die damit zusammenhängende Führungsarbeit wird dann gerne eher nebenher gemacht. Unter anderem dieser Effekt hat dazu geführt, dass eine Reihe von Instrumenten entwickelt wurde, die die Führungskräfte bei diesem Teil ihrer Arbeit entlasten sollen. Die Zunft der Personalerinnen und Personaler - unterstützt von einer Heerschar von Beratern - hat einen wesentlichen Teil dazu beigetragen diesen Trend zu befeuern.

Darüberhinaus unterliegt die Führungsarbeit, wie alle anderen Arbeiten in Unternehmen auch, dem Druck der Optimrung und Rationalisierung. 

Organisationen sollen sich ändern

Warum ist die staatliche Organisation nicht veränderungsfähig?

Wir haben in der jüngeren Vergangenheit mehrfach erlebt, dass der Föderalismus in unserem Land an seine Grenzen kommt - vorsichtig formuliert. Was bei der Gründung der Bundesrepublik sinnvoll gewesen sein mag, ist es aus meiner Sicht heute nicht mehr.

Wir sehen heute eine Breite von Themen, für die der Föderalismus angemessene Lösungen spürbar erschwert oder gar verhindert: Bildungspolitik, innere Sicherheit, Pandemievorsorge und -bekämpfung, Katastrophenschutz, Flüchtlinge, Klimaschutz, um nur einige zu nennen.

Aber Föderalismus ist hierzulande ein Tabuthema. Keine verantwortliche PolitikerIn stellt ihn in Frage.

Noch nicht einmal die Schwerfälligkeit und unangemessene Langsamkeit föderaler Abstimmungsprozesse stört die Verantwortlichen.

Die Frage, wieviel föderale Struktur ist nötig und wie könnten Alternativen aussehen, muss dringend diskutiert werden.

Führung und selbstbestimmte Arbeit

Passt das zusammen?

Wird Führung überflüssig? Auf den ersten Blick scheint es die logische Konsequenz der Forderung nach selbstbestimmter und selbstorganisierter Arbeit zu sein. Wenn sich die Beschäftgten in Teams, wie es meist gefordert wird, selbst führen sollen, dann scheint es keinen Bedarf mehr für eine Führungskraft zu geben. Aber wir merken schon an der Wortwahl, ganz ohne führen geht es nicht und so scheint vordergründig auch vor allem die Rolle der Führungskraft in Frage gestellt zu werden. Gerne wird das kombiniert mit der Forderung nach weniger oder möglichst gar keiner Hierarchie.

Selbstbestimmung

Wie weit ist selbstbestimmte Arbeit möglich?

Das Wörtchen selbst hat Hochkonjunktur. Vor allem im Zusammenhang mit zukunftstauglichen Arbeitsbedingunen wird ein - so scheint es zuweilen - Höchstmaß an Selbstbestimmung und Selbstorganisation gefordert.

Es scheint, als ob mit der andererseits beklagten zunehmenden Komplexität und Veränderungsgeschwindigkeit - die eigentlich eine zunehmende Einschränkung der persönlichen Einflußnahme mit sich bringt - eine Sehnsucht wächst sich dieser Entwicklung zumindest mit der Forderung nach mehr Selbstbestimmung entgegen zu stemmen.

Warum gibt es Bullshit?

Und was sagt die zunehmende Produktion von Bullshit über die Veränderung der Führungsrolle?

Welcher Strauß von blumiger Management-Lyrik rankt sich allein um Begriffe wie agil oder New Work?

Auch Innovation, Nachhaltigkeit oder Diversität eignen sich gut für wohlklingende Verlautbarungen ohne inhaltlich präzise Festlegungen. Gerade diese Eigenschaft trägt wesentlich zur Verbreitung von Bullshit bei. Was ließe sich auch dagegen einwenden, wenn die Personalchefin Diversität auf die Fahnen der HR-Abteilung schreibt oder der CEO mit großer Bestimmtheit Agilität einfordert, um das Innovationstempo zu erhöhen? Und wenn die Unternehmensleitung die agile Organisation ausruft, wird zunächst auch niemand nachfragen, was denn konkret damit gemeint sei, um nicht in den Ruf des Zweiflers oder Bedenkenträgers zu geraten.

Credit Suisse - Trotz Versagens erhalten Manager noch üppige Bonuszahlungen

Wieder einmal wurde auf besonders krasse Weise deutlich wie fragwürdig an Prämien gekoppelte Zielvereinbarungssysteme sind. Obwohl die Bank sich schon massiv auf Talfahrt befand, wurden offensichtlich noch Boni an Manager gezahlt. Das ist kein Einzelfall. Im Editorial der Wirtschaftswoche vom 3.3. weist deren stv. Chefredakteur auf ein anderes Beispiel hin: "Vorstände füllen sich die Taschen, indem sie niedrig gehängte Ziele in Sachen "Environmental, Social, Governance" locker erreichen..."

Zielverienbarungssysteme werden seit jeher genutzt, um persönliche Interessen zu befriedigen. Den Unternehmensinteressen dienen sie, wenn überhaupt, nur sekundär.

Darum:

Zielvereinbarungssysteme gehören abgeschafft

Sie fördern Egoismus

Sie behindern Flexibilität

Sie verursachen Aufwand

Ziel"vereinbarungen" sind ein Widerspruch in sich

Zielpyramiden funktionieren nur in der Theorie

Um mit Zielen zu führen, braucht man keine wuchtigen Systeme

Zielvereinbarungssysteme priorisieren nur einen Teil eines Aufgabensprektrums und tragen so dazu

bei, dass andere Anfgaben vernachlässigt werden.

Das alles ist lange bekannt. Warum ändert sich dann nichts? Ganz einfach, wenn die, die für den Einsatz der Systeme verantwortlich sind, geichzeitig auch davon profitieren, werden sie sie nicht abschaffen wollen.

Ausführlichere Gedanken dazu in meinem Buch Rettet die Führung, tredition, 248 S., als Print oder E-Book erhältlich überall, wo es Bücher gibt.

Was hat das mit Führung zu tun?

Amazon darf weiterhin Handscanner einsetzen, mithilfe derer bestimmte Arbeitsschritte innerhalb der jeweiligen Prozesspfade von Warenein- bis Warenausgang erfasst werden. Das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten überwiegt hier nicht das unternehmerische Interesse von Amazon. Das hat das VG Hannover entschieden (Urt. v. 9.2.2023 – 10 A 6199/20; PM v. 14.2.2023).