Was hätten Sie an Stelle der Nationalmannschaft gemacht?

Neuers Armbinde als Opportunismustest

Stellen sie sich vor, sie sind jemand, der eine 'gute Presse' im Unternehmen hat und auch von der Chefin positiv gesehen wird. Sie haben einen Kollegen, der gerne mal dieser Chefin widerspricht - zuweilen auch nicht unberechtigt. Die Chefin gibt ihnen dezent zu verstehen, dass sie sie für die anstehende Projektleitung ins Auge gefasst habe und nicht den kritischen Kollegen. Im Inneren können sie dessen kritischen Amerkungen zu dem Projekt durchaus zustimmen.

Sprechen sie mit der Chefin offen darüber, dass auch sie dem Projekt mit Vorbehalten gegenüber stehen?

Sie sind Abteilungsleiter und hören, wie der CEO mit Leidenschaft bei einem Management-Meeting fordert, das Unternehmen müssen agiler werden und habe deshalb einen Berater beauftragt, um in einem groß angelegten Change-Projekt das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen.

Ergreifen sie das Wort und weisen darauf hin, dass die letzte Aktion dieser Art vor drei Jahren eigentlich noch nicht richtig abgeschlossen sei und eine ehrliche Evaluierung noch ausstehe?

Können sie beide Fragen offenen Herzens mit 'Ja' beantworten? Dann wohlan, wettern sie aufrichtig gegen die Rückgratlosigkeit des DFB und seiner Repräsentanten. 

Wenn die Überzeugung mit 'Ja' zu antworten nicht ganz so ausgeprägt ist - der Autor schließt sich reumütig an - , dann sollten wir mit Kritik an Herrn Neuer und seinen Kollegen etwas zurückhaltend sein.

Lassen wir das immer passende Argument 'Das kann man nicht miteinander vergleichen' mal beiseite.

Reden wir stattdessen über die Haltung, die eigenen Interessen, den eigenen Vorteil, zum Nachteil einer anderen Position, selbst wenn diese richtiger, besser ist, in den Vordergrund zu stellen. 

Ist die nicht in vielen Organisationen (den meisten?) üblich und erwartete Praxis? Auch wenn oft das Gegenteil behauptet wird, Opportunismus wird geradezu gefördert. Es ist gut, dass der Begriff 'Querdenker' mittlerweile in Verruf geraten ist. Deren Fehlen in Unternehmen wurde zwar immer wieder bemängelt, aber ernsthaft um ihre Gewinnung hat sich auch niemand bemüht. Das liegt aber schon daran, dass meist nicht klar ist, was genau damit gemeint ist.

Es ist auch nicht so einfach mit dem Opportunismus. Die Grenze zur Anpassung ist sehr fließend. Jedes Unternehmen und jede Organisation muß bei den Mitgliedern ein gewisses Maß an Anpassung voraussetzen. Rgeln müssen eingehalten, Anweisungen befolgt werden. Sonst funktioniert es nicht.

Aber weil die Grenze fließend ist, müssen Unternehmen vorsichtig mit dem Verlangen nach Anpassung umgehen. Es reicht nicht, selbständiges Arbeiten zu propagieren und zu verlangen, man muss auch die Rahmenbedingungen dafür schaffen. Auch eine großzügige Home-Office-Regelung sagt noch nichts über den 'Anpassungsindex' im Unternehmen aus. Wenn es im obigen Beispiel tatsächlich möglich wäre, in dem Meeting unbefangen mit dem CEO über das geplante Change-Projekt zu diskutieren und kritische Erfahrungen aus vergangenen Aktionen dieser Art zur Sprache zu bringen, dann wäre das schon mal ein guter Schritt. Wenn nicht sofort die Vokabel 'Bedenkenträger' fällt, wenn jemand eine kritische Frage stellt, das könnte schon ein gutes Zeichen sein.

Es kommt vor allem auf die Führungskräfte selbst an. Sie können Mitarbeitenden, die zu Opportunismus neigen, zu verstehen geben, dass sie darauf nicht anspringen. Es gibt Beschäftigte, die Opportunismus sehr gut zu dosieren wissen und nicht wenige Chefs empfinden das durchaus als angenehm. Hier gilt es freundliche Souveränität zu zeigen. Aber auch Vorgesetzte können den Mitarbeitern gegenüber opportunistisch sein. Wenn sie zur Vermeidung von Diskussionen beispielsweise auf eine eigentlich notwendige kritische Beurteilung verzichten oder diese nur sehr weichgepült vermitteln.

Es gibt im Unternehmensalltag regelmäßig Gelegenheiten opportunistsch zu sein, aber auch Opportunismus zu vermeiden. Es nicht notwendig nach Querdenkern zu rufen, wenn man dafür Sensibilität entwickelt. Vielleicht kann die Diskussion um Neuers Armbinde die ja fördern.

 

 

 

BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Kein Fortschritt, aber auch kein Drama

Dass die Arbeitgeber dieses Urteil ablehnen, darf natürlich nicht verwundern. Ihre Kritik ist allerdings auch berechtigt. Im Zeitalter des hybriden Arbeitens, in dem die Trennung zwischen Arbeitsort und Arbeitszeit immer mehr zunimmt, die Arbeit im Home-Office angesichts der Corona-Pandemie sogar proklamiert wird, mutet es in der Tat nicht mehr zeitgemäß an. 

Hinzu kommt, dass die Kontrolle der Arbeitszeit in der Regel nichts über die in dieser Zeit erzeugte Leistung aussagt.

Führen Frauen anders?

Gibt es einen weiblichen Führungsstil?

 "Natürlich nicht!" antwortet auf diese Frage Frau Nikutta, ihres Zeichens Vorstandsvorsitzende der Güterverkehrssparte DB Cargo, in einem Interview der ZEIT. Wenn man das Interview liest, gaubt man ihr aufs Wort, jedensfall dann, wenn man der schon fast zum Klischee gewordenen Ansicht zuneigt, Frauen würden anders, eben weiblicher führen. Wobei meistens diffus bleibt, was genau damit gemeint ist, verständnisvoller, empathischer, mitarbeiterorientierter? Im Hintergrund schwingt dabei oft die Anmutung mit, dass besser geführt würde, wenn mehr Frauen führen.

Warum führen Unternehmen Mitarbeiterbefragungen durch?

Wissen die Führungskräfte nicht, wie die "Stimmung" ist oder ob die Leute engagiert sind ?

Normalerweise müsste man ja davon ausgehen, dass die Chefin weiß,  wie es um die Stimmung in ihrer Abteilung bestellt ist, ob die Leistung stimmt, ob es Unzufriendenheit oder gar Konflikte gibt. Viele Vorgesetzte werden auch davon überzeugt sein, dass sie über die Situation in ihrem Team Bescheid wissen.

Warum gibt es dann Mitarbeiterbefragungen? Und warum werden diese meist anonym durchgeführt? Kann man mit dem Chef doch nicht über alles offen reden oder gar Kritik üben? Oder traut die Unternehmensleitung ihren Führungskräften nicht zu, dass sie richtig führen und muss sie auf diese Weise nochmal kontrollieren?

Was hat die Amtssprache Englisch mit dem Fachkräftemangel zu tun?

Themen, die in aller Munde sind, erzeugen bei Politikern seltsame populistische Blüten. So taucht plötzlich in den Medien die Forderung auf, in den Amtsstuben solle Englisch gewissermaßen als Pflichtsprache eingeführt werden.

Dahinter steckt wohl die Annahme, dass die Beschäftigten in den Ämtern den Arbeitssuchenden aus anderen Ländern schneller und besser helfen könnten, wenn sie ordentlich Englisch sprechen. 

Diese Forderung erweist sich aber schon bei oberflächerlicher Betrachtung als überflüssig bis unsinnig. Um die Beschäftigungsmöglichkeiten von Menschen mit Migrationshintergrund zu fördern müssten in erster Linie die entsprechenden Regelungen und Prozeduren vereinfacht werden, insbesondere für AsylbewerberInnen. Das wird ja offensichtlich in Angriff genommen. 

Dann brauchen wir ja nicht nur qualifizierte Fachkräfte, sondern auch Arbeitskräfte, die in den verschiedensten Tätigkeiten angelernt werden können. Und die sprechen beileibe selbst nicht alle Englisch. Die brauchen kundige und geduldige Lotsen, die ihnen helfen mit der deutschen administrativen Infrastruktur zurechtzukommen. Insbesondere in der Anfangszeit wird man ohne ausreichende Übersetzungskapazitäten nicht auskommen. 

Aber vorher muss noch die Frage beantwortet werden, wie man Amtsdeutsch in verständliches Amtsenglisch übersetzt.

Musk verlangt von Managern 40 Stunden Präsenz im Büro

Home Office ist immer noch Quelle von Misstrauen

Es müsste in den Ohren all derjenigen, die das Zeitalter der Digitalisierung auch als den Beginn einer besseren, neuen Arbeitswelt verkünden, wie Hohn klingen, wenn ausgerechnet Elon Musk in seinem Unternehmen wieder zu Arbeitsbedingungen wie in den 50er Jahren zurück will.

Technologischer Fortschritt bedeutet nicht, dass sich auch die Arbeitsbedingungen quasi automatisch verbessern. Das war im übrigen noch nie so. Man denke nur an die Arbeitszeitverkürzungen, die phasenweise erkämpft werden mussten.

Gerade im Zusammenhang mit Digitalisierung häuften sich wieder die Prophezeiungen von der Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die lästigen Routinetätigkeiten nimmt uns die Technik ab und wir haben wieder mehr Zeit für die wichtigen Dinge, die Kunden zum Beispiel oder die kreativen Tätigkeiten.

Dieses Narrativ hat noch nie gestimmt. Produktivitätsfortschritte werden sofort wieder abgeschöpft und keinesfalls an die Mitarbeitenden weitergegeben.

Und auch das Home Office ist weiterhin Quelle von Misstrauen. Da wird sogenannte Kontrollsoftware entwickelt, um zu beobachten, was denn die Beschäftigten zu Hause oder sonstwo so treiben.

Und wenn Musk so etwas anfängt, darf man befürchten, dass bald noch andere folgen.

Nun wird die Home-Office-Schraube nicht mehr zurückzudrehen sein. Musk's Aktion sollte uns aber ein zarter Hinweis sein, dass die Neue Arbeitwelt keineswegs schöner wird, wie die Alte.

Demokratie in Unternehmen ?

Ein klares Nein aus einer überraschenden Richtung

"Ich halte sowieso nicht so viel von Demokratie innerhalb von NGOs......NGOs........sind dazu da, dass sie für die Demokratie kämpfen. Das heißt aber nicht, dass sie unbedingt intern demokratisch organisiert sein müssen......wenn sie eine internationale Kampagnen-Organisation führen, ist hundert Prozent Demokratie als Organisationsprinzip hinderlich."

Diese bemerkenswerten Sätze gab Thilo Bode, ehemaliger Chef von Greenpeace und Foodwatch in einem ZEIT-Interview von sich. Man kann dem Mann nur zustimmen. Und was für NGOs gilt, kann man getrost auch auf Unternehmen und viele andere Organsiationen übertragen. Was unterscheidet ein auf Gewinn ausgerichtetes Unternehmen von einer Kampagnen-Organisation? Auch ein Unternehmen muss gewissermaßen kontinuierlich Kampagnen veranstalten, um seine Produkte oder Dienstleistungen erfolgreich zu vermarkten. Bode weist vor allem auf die Schwerfälligkeit von demokratischen Entscheidungsprozessen hin, die der Schnelligkeit und Wirksamkeit einer Kampagne im Weg steht.

Noch etwas ist beachtenswert an seinem Statement. Man muss keinesfalls etwas gegen Demokratie haben, um (basis)demokratische Ansätze in Unternehmen in Frage zu stellen. Eine Organisation, die in einem demokratisch strukturierten Gemeinwesen arbeitet, muss deshalb nicht auch zwingend demokratisch organisiert sein.

Es ist auch nicht notwendig. Beschäftigte können trotzdem wirksam in Entscheidungsprozesse einbezogen werden und hierarchische Organisation ist nicht gleichbedeutend mit autoritärer Führung. Wichtig ist, dass am Ende eine(r) die Verantwortung übernimmt. Die lässt sich nicht demokratisieren.