Wir bereiten wir uns auf die Zukunft vor?

"Jedes Kind muss programmieren lernen!"

Das fordert Frau Leibinger-Kammüller in einem Interview in der letzten Ausgabe der ZEIT. "Wenn es viel mehr Drittklässler gibt, die Freude am Programmieren haben, gewinnen wir spätere Studenten der Informatik." So einfach ist das aus dem Blickwinkel einer Unternehmenschefin. Die armen Kleinen, kann man da nur sagen. Da bestätigen uns Bildungsstudien immer wieder Lese- und Rechtschreibschwächen von Grundschülern und nun sollen sie auch noch Programmieren lernen. Die Forderung von Frau L.-K. erstaunt uns um so mehr, als sie im weiteren Interview von sich sagt, sie sei in Mathe nicht begabt gewesen. Folglicherweise hat sie dann auch kein naturwisenschaftliches Fach sondern Literaturwissenschaften studiert. Und auch mit dieser Ausbildung ist sie heute eine erfolgreiche Unternehmensführerin. Das müsste ihr doch eigentlich zu denken geben.
Können wir die Digitalisierung nur bewältigen, wenn jedes Kind Programmieren lernt? Bekommen wir dann sozusagen automatisch genügend Informatiker-Nachwuchs?
Es ist nicht jeder für naturwissenschaftlicher Fächer begabt. Wer sich sein Schülerleben immer mit Mathe quält, sollte möglichst nicht Maschinenbau studieren. Aber muss er deshalb vor der Digitalisierng kapitulieren?
Ich wiederhole hier meine Forderung: Überfrachtet die Schulen, insbesondere die Grundschulen nicht. Diese müssen den Schülern die Basics vermitteln, Lesen, Schreiben, Rechnen, sich in strukturierte Abläufe zu fügen, auf bestimmte Aufgaben und Tätigkeiten zu konzentrieren, Aufgaben zu erledigen. Auch Fremdsprachen gehören nicht in die Grundschule. Und wer Freude am und Begabung fürs Programmieren hat, der kann es auch in der weiterführenden Schule noch lernen - fakultativ.
Womit sich dieSchule aber auseinandersetzen muss: wie kann sie den Umgang mit Komplexität vermitteln? Wie kann sie die Schüler darauf vorbereiten, dass es im Leben nicht immer nur geradeaus geht, dass es nicht nur schwarz oder weiß, links oder rechts gibt?

Motivationskiller Unternehmensstrategie

Drei Gründe warum Unternehmensstrategien bei den Beschäftigten nicht ankommen

1. Leere Sprüche

Ein Maschinenbauunternehmen hat u.a. in seiner Strategie stehen "Den weltweit besten Service bieten". Dieser Satz läßt sich locker auf Hochglanzpapier schreiben und mit markiger Betonung vor dem Vorstand präsentieren. Denn der Anspruch, der in ihm steckt, läßt sich eh nie seriös nachprüfen. Wie und woran sollte man ihn denn messen? Deswegen kann man auch den Mitarbeitern nie vermitteln, dass dieses Ziel einmal erreicht ist. Im Gegenteil, bei jedem Fehlerchen, das passiert, wird man ihnen vorhalten; "So wird das nie was." Motivation läßt sich aus solch abgehobenen "strategischen Ausrichtungen" nicht gewinnen.
Oft ist es dann auch noch so - und da ist das zitierte Unternehmen keine Ausnahme - , dass die sogenannten Strategien spätestens nach fünf Jahren wieder "neu formuliert" werden müssen. Das hat zur Folge, dass wieder ein neuer Spruch an die Wand gemalt wird.
Mit dem Ergebnis, dass die Beschäftigten kaum mehr richtig hinhören oder höchstens matt lächeln. Eine Ausnahme bilden die Opportunisten, die, aus den unterschiedlichsten Gründen, auch den dritten Strategiewechsel in zehn Jahren noch mit heftigem Beifall bedenken.

2. Tausend Massnahmen

Aus einer anständigen Strategie müssen natürlich auch Massnahmen abgeleitet werden. Da die Strategieformulierung gewöhnlich in Arbeitsgruppen mit unterschiedlichen Themenfeldern erarbeitet wird, entsteht natürlich in jeder Gruppe ein Bündel mit Massnahmen. Diese werden am Ende zwar bewertet und priorisiert und vom Moderator in die sattsam bekannte "Dringend-und-wichtig-Matrix" eingeordnet aber es bleibt dann doch noch eine lange Liste übrig über die jeder stöhnt und sich fragt, wie man das alles umsetzen soll. Wenn man dann nach zwei Jahren unvoreingenommen den Abarbeitungsgrad anschaut, stellt man fest, dass nur weniges wirklich erledigt ist und manche Massnahmen gar nicht mehr angegangen wurden, weil sie zwischenzeitlich obsolet wurden.
Das läßt dann manche zu Zynikern werden, die im Strategieworkshop den Gutwilligen mimen, aber in ihrem Inneren eine "auch das geht vorüber-Haltung" einnehmen.
Vor allem sollte man Massnahmen nicht mit dem Mantel der Strategie einkleiden, die "sowieso" notwendig sind, etwa weil die Konkurrenz damit auch schon aktiv ist oder eine neue Technologie sie gewissermaßen "aufzwingt".

3. Strategie als solche

Schließlich muss man die Frage stellen, was soll Strategie überhaupt noch in einer Zeit, in der alles immer unübersichtlicher und komplexer wird? Was macht es für einen Sinn, Massnahmen zu formulieren, die schon nach kurzer Zeit vom sogenannten Tagesgeschäft überholt werden?
In der Tat ist es naiv eine Fünf-Jahres-Strategie zu formulieren und zu glauben, die könne man jetzt so eins zu eins in diesem Zeitraum umsetzen. Die hohe Kunst des Managements besteht heute darin auf Sicht zu fahren und gleichzeitig das Bild auf dem Radarschirm richtig zu interpretieren.
Und das auch den Mitarbeitern zu vermitteln: Wir haben eine Orientierung in die Zukunft, aber wir müssen bereit sein, in diesem Rahmen immer wieder neue Entscheidungen zu treffen und auch getroffene Entscheidungen zu korrigieren und zwar manchmal schnell und kurzfristig.
Vielleicht sollte man einfach nicht mehr von Strategie sprechen, sondern von dem was notwendig ist, um in der Zukunft zu bestehen. Und man sollte sich mehr in der konsequenten Anwendung von Szenarien üben. Vor allem müssen in diesen Szenarien auch Alternativen zugelassen werden, die bisher nicht im Blick, nicht üblich oder gar, nicht gewünscht waren.
Das traditionelle Strategieverständnis scheint in der Tat überholt. Was aber trotzdem dringend notwendig ist, sind die Auseinandersetzung mit der Zukunft, Orientierung für die Bechäftigten und Ideen.

Ist das Anschreiben bei Bewerbungen überflüssig?

Viele Unternehmen verzichten mittlerweile auf Anschreiben.

Die Bahn verzichtet bei Azubi-Bewerbungen auf das Anschreiben, um die Bewerbung "möglichst einfach zu machen". Den Bewerbungsprozeß für die Bewerber und auch für das Unternehmen einfach, unkompliziert und vor allem schnell zu gestalten, ist ein sinnvolles Ziel. Und wer schon mal Azubi-Bewerber ausgewählt hat, weiß, dass deren Anschreibn meist stereotyp den Vorlagen der Berufsberatung folgen. Von Individualität kaum eine Spur. Darauf kann man getrost verzichten. Der Schüler, der mit sechzehn oder siebzehn Jahren die Schule verläßt, hat in der Regel auch "wenig zu bieten", was sich in einem Anschreiben darstellen ließe. Nur, wenn es doch notwendig sein sollte, auf Besonderes hinzuweisen, dann muss diese Möglichkeit auch gegeben sein. Ein Bewerberportal, das standardisiert nur bestimmte Daten abfragt, unterbindet jegliche Individualität. Auch das Argument, man lade die Bewerber ja noch zu einem persönlichen Gespräch ein, verfängt nicht, da der Algorithmus vorher schon etliche "aussortiert" hat. Hinzu kommt, dass beispielsweise auch die Bahn für bestimmte Jobs castingähnliche Gruppen-Schnell-Auswahlverfahren durchführt.
Offensichtlich scheint es einen, durch Nachwuchsmangel für bestimmte Jobs getriebenen, Trend zu geben, möglichst schnell möglichst viele Bewerber durch das Auswahlverfahren zu "baggern". Doch das ist noch nie eine gute Vorgabe für Personalauswahl gewesen. Leider merkt man die Folgen meist erst mit Verzögerung.
Auf traditionelle Anschreiben kann man in modernen Bewerbungsprozessen verzichten. Unternehmen, die in ihrem Bewerbungsportal nur dazu auffordern, eine herkömmliche Bewerbung hochzuladen, haben die Möglichkeiten dieser Technologie noch nicht erkannt. Was allerdings nicht auf der Strecke bleiben darf, ist die Möglichkeit für den Bewerber seine individuelle Persönlichkeit zum Ausdruck zu bringen.
Aber auch das schickste und komfortabelste Bewerbungsportal macht keinen Sinn, wenn der Bewerber dann wochenlang warten muss oder gar nichts mehr von seiner Bewerbung hört. Gerade auf dem Feld der Azubi-Bewerbung ist diese Unsitte verbreitet, am weitesten bei Handwerksbetrieben.

60 Milliarden Verlust durch Schlafdefizit

Eine typische Nachricht aus der postfaktischen Gesellschaft

Durch Schlafstörungen entstehen der deutschen Wirtschaft "Schätzungen zufolge" Produktionsausfälle in Höhe von 210 000 Fehltagen oder rund 60 Milliarden Euro. So stand es gestern im Mannheimer Morgen.
Es wäre wirklich interessant zu erfahren, wie eine derartige Zahl zustande kommt. 80% der Erwerbstätigen zwischen 35 und 65 Jahren klagen laut DAK-Gesundheitsbericht über Schlafstörungen. Wie wirkt sich das auf deren Arbeit aus? Empirisch seriös müsste man eine Kontrollgruppe von Ausgeschlafenen beobachten, die dieselbe Arbeit macht und dann die Ergebnisse vergleichen. Und das über einen längeren Zeitraum. Ich kenne kein Unternehmen, das im Rahmen seiner internen Fehleranalyse, so denn eine gemacht wird, nachfragt, wie der Verursacher in den Nächten davor geschlafen hat.
Dass es eine nicht unerhebliche Zahl von Menschen mit Schlafstörungen gibt, ist sicher nicht abzustreiten. Dass diese in der Folge ihre Arbeit manchmal nicht optimal leisten, ist auch nachvollziehbar.
Doch was soll eine derartige Zahl? Den Betroffenen und auch den betroffenen Arbeitgebern nützt sie nichts. Hier muss in jedem Einzelfall individuell geholfen werden.
Aber vielleicht finden ja die Key-Figure-Fetischisten diese Zahl interessant. Sie könnten daraus eine Kennziffer für Zielvereinbarungen ableiten: Senkung der Ausfalltage in Folge von Schlafstörungen um x%.
Doch ehe es soweit kommt, nutzen sie das Wochenende und schlafen sie sich aus.

Beurteilung durch Kollegen ist keine Alternative

Die Peer Group kann den Chef nicht ersetzen

Die klassische Leistungsbeurteilung kommt zunehmend in die Kritik. Das muss man zunächst positiv vermerken. Zu formalistisch, zu aufwendig und vor allem, zu selten, weil meist nur einmal im Jahr. Darüberhinaus findet Feedback kaum statt. Und wenn die Beurteilung noch mit einer Prämie verbunden ist, verliert sie vollends ihren Sinn. Dann ist die Tendenz zur positiven - und damit verzerrten  - Beurteilung noch ausgeprägter. Das alles habe ich hier schon oft diskutiert.
Als Alternative dazu wird immer wieder das Peer-Feedback propagiert, also das Feedback durch die Kollegen, die mit dem zu Beurteilenden zusammenarbeiten. Das müssen nicht notwendigerweise nur Mitglieder der eigenen Abteilung sein. Diese Form der Beurteilung ist gewissermaßen eine abgespeckte Form der 360° Beurteilung. Die sollte idealerweise auch Kunden, Lieferanten oder andere externe Bezugspersonen einbeziehen. Man muss nicht lange überlegen, um zu verstehen, dass sich diese Methode nicht durchgesetzt hat.
Aber auch das auf die Kollegen beschränkte Peer-Feedback ist keine Alternative zur Vorgesetztenbeurteilung.
Es ist die klassische Aufgabe des Vorgesetzten in seinem Verantwortungsbereich für einen erfolgreichen Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation zu sorgen. Das umfaßt zwei Komponenten, die Vermittlung und Verteilung der Detailaufgaben an die Beschäftigten und die Sicherstellung des Outputs. Dafür trägt er die Verantwortung. Damit ist untrennbar das Feedback verbunden als Rückmeldung, wie etwas geklappt hat oder auch nicht. Das dafür formalisierte Beurteilungssysteme kaum geeignet sind, scheint sich langsam rumzusprechen. Feedback muss kontinuierlich und zeitnah erfolgen, gerade auch wenn es positiv ist.
Warum soll ausgerechnet einer der größten Kritikpunkte an der klassischen Leistungsbeurteilung, die in der Regel zu positive Bewertung, bei der Kollegenbeurteilung wegfallen? Es gibt Beispiele, in denen können sich die zu Beurteilenden die Gruppe der Kollegen, die ihnen Feedback geben soll, selbst zusammenstellen. Glaubt denn im Ernst jemand, dass dabei eine wirklich kritische Beurteilung rauskommen kann? Seriöserweise  können die Kollegen auch nur beurteilen, wie sie den anderen im Arbeitsprozeß erleben. Liefert er pünktlich? Verursacht er bei ihnen Nacharbeit? Ist sie hilfsbereit? Wie sieht es bei konfliktträchtigen Themen, wie Urlaubsplanung oder ähnlichem aus?
Der Beitrag, den der oder die Betreffende zum Abteilungsergebnis leistet, dürfte nur aus einem subjektiven Blickwinkel heraus beurteilt werden können und außerdem dadurch beeinflußt sein, wie der beurteilende Kollege den anderen im Vergleich zu seiner eigenen Leistung sieht. Wenn dann noch eine Konkurrenzsituation hinzukommt, dürfte es mit einer unvoreingenommenen Beurteilung schwer werden.
Ich will das Peer-Feedback hier nicht gänzlich in Abrede stellen. Wer damit experimentieren will, sollte es tun. Nur sollte klar sein, dass es die Führungskraft nicht aus ihrer Verpflichtung zum Feedback entlassen kann. Es kann die Vorgesetztenbeurteilung bestenfalls ergänzen.

Nehmen Sie sich mal ein Beispiel !

Patchworkmutter, Managerin, immer online, oft sieben Termine am Tag.

Es gibt sie schon die schöne, neue Arbeitswelt. Kurz vor sechs steht Mutti auf, macht sich fertig, dann werden die Schulbrote geschmiert, die Schulranzen gepackt. mit den Kindern besprochen, was ansteht. Währenddessen werden parallel schon die Social-Media-Kanäle und Mails gecheckt und oft auch noch mal die Wäsche gemacht.
So jedenfalls hat die Powerfrau im Interview einer Online-Plattform ihren "normalen Morgen" beschrieben.
Im Büro angekommen wird dann als Erstes mit dem Team "gequatscht", "auf zwischenmenschlicher Ebene". Ihren Kalender beschreibt sie "als immer voll", mit selten weniger als sieben Termine pro Tag, manche Tage sind "komplett durchgetaktet." Manchmal arbeitet sie allerdings auch nur 20 Stunden in der Woche.
Nebenbei, die Dame arbeitet in der Unternehmenskommunikation eines internationalen IT-Unternehmens. Man muss kein ausgeprägt kritischer Geist sein, wenn man bei einer solchen Hochglanzpräsentation skeptisch wird. Es verwundert auch nicht, wenn das Interview außer Rosa-rot keine differenzierteren oder gar dunkleren Töne enthält.
Ich möchte in keiner Weise die persönliche Leistung der Dame anzweifeln. Ich kenne persönlich auch den ein oder anderen Powermenschen, der scheinbar mühelos eine Vielfalt von privaten und beruflichen Anforderungen unter einen Hut bringt.
Aber woher kommt dann die steigende Zahl von Burn-Out-Erkrankungen? Woher die Klagen über fast ständige Erreichbarkeit? Sind das alles Weicheier, die ihr Leben nicht den Griff kriegen?
Leider gibt das Interview keine Auskunft darüber, wie die Protagonistin es schafft, dieses Pensum so scheinbar locker zu bewältigen. Insbesondere dann, wenn es mal nicht so rund läuft, wenn die Kinder vielleicht quängeln oder plötzlich krank sind. Gibt es nicht vielleicht doch mal Momente der Erschöpfung? Oder darf man die nicht zeigen? Was würden denn die potentiellen Bewerber denken, wenn die Mitarbeiter des Unternehmens in den Social-Media-Kanälen übellaunig oder gar gestresst daher kämen?
Nur leider - oder soll man sagen, Gott sei Dank - wird das Bild von der schicken neuen Arbeitswelt mittlerweile immer wieder durch Einblicke in die alltägliche Realität getrübt. Wäre die Kollegin vielleicht nicht auch froh, wenn sie nicht schon morgens während des Schulbrotschmierens die Mails checken müsste? Kann man daran wirklich Freude haben? Oder ist das mittlerweile ein Statussymbol? Schaut her, ich bin wichtig und ich schaffe das!
Der Leistungsdruck wird mit dem Zuckerguß der vermeintlichen Freiheit: "Du kannst arbeiten wann und wo Du willst, Du mußt nur Dein Pensum schaffen" verziert. Nur ist dieses Pensum so ausgelegt, dass der Arbeitstag schon morgens zu Hause vor dem Frühstück anfängt.
Um so bedauerlicher ist es dann, dass durch derartige Veröffentlichungen der Leistngsdruck indirekt noch verstärkt wird. "Wenn die das kann, muss ich das auch schaffen..."
Bedauerlich ist auch, dass dieses Interview in der Online-Ausgabe einer Wochenzeitung erschienen ist, die sich ansonsten ihrer kritisch-differenzierten Berichterstattung rühmt.

Wo wird denn noch über Raucherpausen diskutiert?

Die schöne neue Arbeitswelt ist noch weit entfernt.

Neulich in einer privaten Runde beklagte sich eine Dame - Raucherin - , dass sie immer mal wieder von ihrem Chef "angemacht" würde, weil sie sich nach seiner Meinung zu viele Raucherpausen gönnen würde. Sie schilderte dann glaubhaft, dass sie höchsten zweimal am Tag zum rauchen auf den Hof ginge, an manchen Tagen überhaupt nicht, da sie gar nicht dazu käme. Dann müssten zwei Zigaretten in der Mittagspause reichen.
Nun könnte man einen Vorgesetzten durchaus verstehen, der einen Mitarbeiter kritisch unter die Lupe nimmt, wenn dieser vielleicht zehnmal am Arbeitstag die Arbeit unterbricht, um zu rauchen. Aber warum sollte er dem Kollegen auf die Finger schauen? Wegen des Rauchens, weil er sich Sorgen um dessen Gesundheit macht? Das würde seiner Fürsorgepflicht entsprechen. In erster Linie aber doch wohl, weil er sich fragt, ob der Mitarbeiter sein Arbeitspensum schafft. Doch nicht wegen der Pausen als solcher. Wenn die Arbeit ordentlich erledigt wird, kann es ihm doch eigentlich egal sein, wie oft dabei geraucht wird.
Es ist erstaunlich, dass derartige Kontrollthemen immer noch einer Rolle spielen. Dass Führungskräfte immer noch glauben, wer sich lange im Büro oder am Arbeitsplatz aufhält, arbeitet auch viel.
Einerseits haben wir eine steigende Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen und beklagen die beruflich bedingte Beanspruchung durch moderne Kommunikationstechnologie, andererseits wird in vielen Unternehmen immer noch minutiös Arbeitszeit aufgezeichnet. Es gibt mittlerweile sogar Situationen, in denen die Mitarbeiter froh sind, dass ihre Arbeitszeit dokumentiert wird, da sie so nachweisen können, wieviele Überstunden sie geleistet haben.
In der Tat, die Funktion der Arbeitszeitkontrolle scheint sich umzukehren. Von der Kontrolle der Arbeitnehmer hin zur Kontrolle der Arbeitgeber.
Beides allerdings wird den immer wieder herbeigeschriebenen Verhältnissen in der schönen neuen Arbeitswelt nicht gerecht. Im übrigen auch nicht denjenigen, die schon lange in der auch nicht immer guten, alten Arbeitswelt geherrscht haben sollten.
Arbeitszeit ist kein Maß für Leistung. Andererseits bedingt die Menge an Arbeit aber die Zeit die wir mit ihrer Bewältigung verbringen.
In der zukünftigen Arbeitswelt muss die Frage, welches Arbeitsvolumen können die Beschäftigen in einem "zumutbaren" Zeitrahmen bewältigen, eine entscheidende Rolle spielen. Und wer könnte am besten die schwierige Diskussion um dieses "zumutbar" führen: die Tarifvertragsparteien.
Dann werden endlich die Kontrolle der Arbeitszeit und der ganze damit zusammenhängende Aufwand überflüssig werden.