Vorstellungsgespräch per Handy

Chatprogramme helfen bei der Personalauswahl

"Wir haben den Lebenslauf schon vor zwei Jahren abgeschafft...in digitalen Berufen sagen die Erfahrung und der Uni-Abschluß wenig über den Erfolg im Unternehmen aus." Persönlichkeit und erfolgreiche Projekte seien wichtiger. So wird eine Personalexpertin von Hub:raum der "Start-up-Schmiede" der Deutschen Telekom in der ZEIT zitiert.
Als "alter" Personaler reibt man sich verwundert die Augen. Ist ein abgeschlossenes Studium in einem vertretbaren Zeitrahmen nicht auch ein "erfolgreiches Projekt"? Zeigt sich Persönlichkeit nicht auch im Lebenslauf? Man kann sich ja von einem Chatprogramm, einem sogenannten "Chat-Bot", bei der Personalauswahl helfen lassen. Aber man muss man deshalb die bewährten Instrumente über Bord werfen?
Auch wenn bei Hub:raum darufhingewiesen wird, dass die Entscheidung immer noch der Mensch treffe, auf welcher Grundlage trifft er sie dann? Nur auf den Informationen, die der Bot vorsortiert hat? Zu Recht erwähnt der Artikel das Risiko, dass die Software nicht richtig prorammiert sein könnte und durch eine falsche Auswahl dem Unternehmen sogar schaden könnte, indem durchaus passende Kandidaten durch das Raster fallen.
Was ist denn mit den vielbeschworenen Querdenkern,  die in den Unternehmen angeblich so dringend gebraucht werden? Der Einsatz von Chat-Bots zeigt einmal mehr, dass diese Forderung nie so richtig ernst gemeint war. Die Auswahl per Algorithmus wird im Windkanal abgeschliffene Kandidaten ins Unternehmen befördern, keine Persönlichkeiten mit ausgeprägtem Individualismus.

Wie behauptet man sich in kritischen Diskussionen?

Sie müssen sich kritisch gegen die Meinung des Gesprächspartners aussprechen. Wenn es sich aber im weiteren Verlauf erweisen sollte, dass die andere Position sich behauptet - was nicht heißt, dass es die richtige ist - müssen sie die Kunst beherrschen diese Ansicht als ihre eigene zu präsentieren, so als hätten sie sie schon immer vertreten. Geben sie auf keinen Fall dem Diskussionspartner recht, behaupten sie ihre Meinung, aber verpassen sie den Augenblick nicht, wenn sie umschwenken müssen.
Dies gilt selbstverständlich nur, wenn der oder die Diskussionspartner gleichrangig sind. Sitzt ihr Chef mit am Tisch oder ein anderer gar noch höherrangiger Mensch, sollten sie abwarten, was der für eine Meinung vertritt. Retten sie sich mit Allgemeinplätzen über die Runden, solnage bis die Positionen klar sind. Dann folgen sie der Meinung des Herrn Direktors.
Wenn sie das Spiel einigermaßen beherrschen, dann kommen sie gut weiter.

Das Verschwinden der Hierarchie

Wird der Traum endlich wahr?

Immer wieder lesen wir, Hierarchien werden flacher oder gar im Zeitalter der Arbeit 4.0 kaum mehr eine Rolle spielen. Zunächst muss man festhalten, dass beide Aussagen in dieser allgemeinen Form Utopien sind und bleiben. Jede Organisation braucht ab einer gewissen Größe eine Hierarchie, wie immer diese ausgeprägt sein mag.

Tarif-Rituale

Das Weihnachtsfest ist vorbei, doch mit ähnlicher Regelmäßigkeit und vergleichbarer Ritualisierung können wir nun wieder ein anderes Spektakel beaobachten: die Tarifverhandlungen in der Metallindustrie. Zum Start gibt die IG Metall eine exorbitant hohe Forderung mit Trommelwirbel und Fanfaren bekannt. Die Arbeitgeber reagieren mit heftiger Zurückweisung.
Dann starten die Verhandlungen in den regionalen Tarifbereichen. Hinter den Kulissen legen die Regisseure beider Seiten fest, wer die Rolle des Pilotbezirks spielt und damit den maßgeblichen Abschluss vorlegt. Die ersten zwei Runden sind meist völlig umsonst, sie dienen nur der gegenseitigen Beschimpfung. Die IG Metall führt Warnstreiks durch.
Heute war im Regional-Radio beispielsweise eine Reportage von der "Streikfront" bei Porsche zu hören, in der auch der für seine markigen Worte bekannte Betriebsratsvorsitzende zu Wort kam. Als Zuhörer kann einem das Schmunzeln vergehen, wenn man die Einkommensbedingungen der Porschebeschäftigten beispielsweise mit denen von Paketdiensten vergleicht. Aber man (wobei das meist nur geringe Anteile der Gesamtbelegschaft sind) geht für 6% mehr Entgelt mit Trillerpfeifen auf die Straße. Wohl wissend, dass es nachher keine 6% geben wird, sondern man sich "irgendwo in der Mitte" treffen wird.
Aber das gehört zum Ritual. Auch dass die Verhandlungen dann in ein sachlicheres Fahrwasser kommen, bis man sich nach etlichen Runden und durchdiskutierten Nächten in den frühen Morgenstunden auf einen Abschluß einigt. Der wird dann von beiden Seiten, je nachdem, entweder als "gerade noch vertretbar" oder "sachlicher Kompromiß mit Augenmaß" verkauft. Dabei waren gerade die Verhandlungsergebnisse in der Metallindustrie und auch in anderen Branchen in den letzten Jahren in der Tat vernünftige Kompromisse, die bewiesen haben, wie sinnvoll und notwendig Flächentarife sind.
Doch warum müssen diese Rituale sein? Glauben die Gewerkschaften - an die muss man diese Frage zuerst adressieren - wirklich, Ihre Mitglieder würden das Spiel nicht durchschauen? Meinen sie, sie könnten ihre Stärke und ihre Wirkungsmacht vor allem an der Zahl der Warnstreiksteilnehmer deutlich machen? Haben sie es nötig ihre Existenz mit möglichst kämpferischen Tarifverhandlungen unter Beweis zu stellen?
Es ist gut, dass es harte Verhandlungen um Arbeitsbedingungen gibt. Und es ist auch gut, dass es ein Streikrecht gibt. Aber was soll der Theaterdonner? Beide Parteien wissen, dass sie sich einigen müssen - und sie wollen es auch. Warum dann nicht gleich mit der sachlich strukturierten Diskussion beginnen? Das muss die unterschiedlichen Ausgangsposition keinesfalls abschleifen. Und es muss auch nicht in zwei Runden erledigt sein. Verbunden mit einer regelmäßigen Kommunikation nach außen, kann damit die Sinnhaftigkeit von Tarifverträgen wieder überzeugender vermittelt werden und nebenbei wird deren manchmal etwas fehlende handwerkliche Qualität auch etwas verbessert.

Das Narrativ lebt weiter.....

Parallel zu meinem letzten Post brachte DIE ZEIT auf ihrer Titelseite unter der Überschrift "Ist es gut, ständig erreichbar zu sein?" einen Pro- und einen Kontra-Beitrag zu dieser Frage, jeweils geschrieben von einem Redakteur mit Führunsgverantwortung. Was lesen wir - fast erwartungsgemäß - unter Pro? "Heute können sie (die Mütter und Väter) Beruf und Familie besser vereinbaren, weil sie nicht offline sein müssen (! - von mir): Sie sind für einige Stunden im Büro, holen ihre Kinder von der Kita ab und setzen sich abends noch ein Stündchen an den Computer."
Ach, ist das toll. Man freut sich regelrecht darauf abends noch in Ruhe in beruflicher Mission an den Computer zu gehen. Und der Pro-Autor setzt noch eins drauf: "Entgrenzung ist für sie ein anderes Wort für Freiheit."
Kein Wort in seinem ganzen Artikel davon, dass Arbeit heute immer mehr verdichtet wird, Aufträge immer schneller erledigt werden müssen und das Pensum immer größer wird. Vati oder Mutti haben oft gar keine andere Wahl als die Präsentation abends noch fertig zu machen, weil sie den Auftrag erst per Handy auf dem Weg zur Kita erhalten haben aber am nächsten Morgen schon liefern müssen. Aber vielleicht ist die Personalbemesung bei der ZEIT noch so großzügig, dass das kein Problem darstellt. Oder die Journalisten sind Zeitdruck und entgrenzte Arbeitszeit eh gewöhnt.
Wenn die Beschäftigten nicht mehr die Wahl haben, ob sie abends nochmal dienstlich an den PC gehen oder sich lieber auf die Couch legen, wird es problematisch. Wenn Flexibilisierung mit einer Erhöhung des Arbeitsvolumens einhergeht, wird sie zur Belastung und ihre Vorteile schlagen in Nachteile um.
Nicht unterschätzen sollte man auch die zunehmende Aufhebung der Trennung von Arbeitsort und Privatort. Beschäftigte klagen über das Fehlen von Rückzugsorten. Zum Abschalten gehört auch räumliche Distanz zur Arbeitsstelle.
Karl Marx hat schon vom Reich der Notwendigkeit und vom Reich der Freiheit gesprochen. Diese beiden Reiche lassen sich nicht vereinigen. Genauso wie sich der Gegensatz von Kapital und Arbeit nicht aufheben läßt.

Das Narrativ von der flexiblen Arbeit

Es heute modern von Narrativen zu sprechen. Das Narrativ von der flexiblen Arbeit lautet so:

Mitarbeiter beginnen morgens ihren Arbeitstag, gehen mittags noch etwas essen, bleiben bis nachmittags noch im Büro, kommen dann rechtzeitig zur KITA, um die Kids abzuholen, mit denen sie sich dann den Rest des Nachmittags beschäftigen können. Wenn die dann abends versorgt und im Bett sind, geht es nochml an den Computer, um die für den nächsten Tag terminierte Präsentation fertig zu machen. Idealerweise kommt auch der Partner oder die Partnerin rechtzeitig am Nachmittag nach Hause, so dass zwischendurch noch mal die Mails gecheckt werden können.

Das ist das Grundmuster, das beliebig ergänzt oder variiert werden kann. Von den Apologeten dieser Form der Flexibiliserung wird dann gerne betont, dass sie den Mitarbeitern hilft, Privat- und Arbeitsleben besser in Einklang zu bringen und den Unternehmen gleichzeitig mehr Flexibilität ermöglicht. Klar, dann wird die Präsentation abends um 22 Uhr noch fertig gemacht. Wenn die Kleinen im Bett sind, hat man ja die nötige Ruhe. Wenn dagegen der starre Acht-Stunden-Tag um 17 Uhr vorbei ist, wird der Griffel weggelegt. Die Arbeit (und der Arbeiter) ruht bis zum nächsten Tag. Wenn sie meine früheren Posts lesen, wissen sie, dass ich ein überzeugter Verfechter flexibler Arbeitszeiten bin. Nur, Flexibilität kann nicht heißen, grenzenlos zu arbeiten. Privat- und Arbeitsleben zu vereinbaren kann nicht bedeuten, das Privatleben möglichst geschickt in die Arbeit einzubauen. Ist Freizeit dann nur noch das, was nach Bearbeitung der letzten Mail übrig bleibt oder ist es ein selbstbestimmter Zeitraum, der in ausreichendem Maße zur Verfügung steht?
Zeiterfassungssysteme sind Führungskrücken und wo möglich sollte man mit Vertrauensarbeitszeit arbeiten. Aber wenn Arbeitgeber versuchen Arbeitszeit so weit wie möglich zu entgrenzen und damit die Kapazität ihrer Humanressourcen zu erhöhen, sollten sie sich nicht wundern, wenn Gesetzgeber und Gewerkschaften versuchen, diese Grenzen wieder aufzurichten. Menschliche Schaffenskraft ist begrenzt. Körper und Geist müssen zur Ruhe kommen können. Das geht nicht, wenn Mutti oder Papa beim abendlichen Schlafliedchen schon in Gedanken bei der Präsentation sind, die sie nachher noch fertig machen müssen.
Das kann auch das schönste Narrativ nicht verniedlichen.

Wird eigentlich noch geführt?

"Vom allwissenden Anführer zum Moderator,
vom Aufgabenverteiler zum Sinnstifter,
vom Kommandeur zum Coach...."
so zitiert ein Handelsblattartikel die Zielrichtung der aktuellen Personalentwicklung der Fraport AG.
Der Firmenname könnte beliebig ausgetauscht werden. Diese oder ähnliche Sprüche kommen jedem Personaler automatisch über die Lippen, selbst wenn man ihn nachts aus dem Schlaf holt.
Sie hören sich auch gut an und lullen viele, die sie hören, offenbar so ein, dass die nicht merken, dass sie der Realität kaum standhalten.
Wenn der Vorgesetzte nur noch Moderator, Sinnstifter und Coach sein soll, wann und wie führt er dann?
Dass heute niemand mehr allwissender Anführer sein kann, ist banal. Das war aber auch schon zu Zeiten der mechanischen Schreibmaschine so. Aber ist das Gegenteil davon Moderator?
Gewiss sollte der Vorgesetzte auch moderieren können. Das halte ich für eine Grundanforderung.
Aber auch der moderierende Vorgesetzte muss über die Inhalte Bescheid wissen, die er moderiert.
Der Vorgesetzte soll und kann kein Sinnstifter sein. Der Sinn der Mitarbeit in einer Organisation ergibt sich aus deren Ziel und der Motivation der Mitarbeiter. Für die hat die Arbeit ja bereits einen Sinn und selbst wenn es nur der des Broterwerbs wäre. Wahrscheinlich muss der Chef gelegentlich den Sinn einer Aufgabe erklären, aber das ist etwas anderes als Sinn zu stiften. Noch wahrscheinlicher ist aber, dass er auch im Zeitalter vorgegebener Workflows noch oft genug Aufgaben verteilen muss.
Verwunderlich ist besonders der Wandel vom Kommandeur zum Coach. Ich will der Fraport AG nicht unterstellen, dass ihre Führungskräfte bisher als Kommandeure agiert haben. Das Unternehmen wird aber sicher nicht die Absicht haben, die Führungsverantwortung soweit zu reduzieren, dass sie nur noch als Coaching wahrgenommen wird. Auch hier gilt, dass coachen ein Teil der Führungsarbeit sein kann und manchmal auch sein muss. Aber führen geht über coachen hinaus.
Doch abgesehen von diesen an der Bedeutung der Begriffe orientierten Hinweisen muss man fragen, wie tragfähig die Rollen als Moderator, Sinnstifter oder Coach sind, wenn es um die Einhaltung der Kosten geht. Bezogen auf ein anderes Unternehmensbeispiel: wie können die Siemens-Führungskräfte, die den Personalabbau umsetzen müssen, bei den Betroffenen Sinn stiften, moderieren und coachen? Nach meinem Eindruck wird von Führungskräften mehr denn je verlangt das Leistungsvermögen ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu steigern. Am Ende des Tages, wie es immer so schön heißt, wird nur noch nach Zahlen gefragt. Und wenn die nicht stimmen, wird der Spielraum für Moderation, Coaching oder gar Sinnstiftung erfahrungsgemäß deutlich abnehmen. Insofern ist die Standfestigkeit solcher Sprüche, wie die der eingangs zitierten, in der Realität relativ gering. Was mit ein Grund  dafür ist, dass sie von vielen Führungskräften und deren Mitarbeitern nur noch milde belächelt werden.
Die spüren tagtäglich, dass es im Unternehmen primär nicht darum geht, die Beschäftigten glücklich zu machen, sondern darum handfeste Unternehmensziele zu erfüllen. Wenn die Diskrepanz zwischen veröffentlichter Führungsphilosophie und Leistungsdruck im Alltag zu groß wird, dann nimmt im selben Verhältnis die Motivation ab. Insofern nützt die ehrliche Ansage, worum es geht, mehr.