Musk verlangt von Managern 40 Stunden Präsenz im Büro

Home Office ist immer noch Quelle von Misstrauen

Es müsste in den Ohren all derjenigen, die das Zeitalter der Digitalisierung auch als den Beginn einer besseren, neuen Arbeitswelt verkünden, wie Hohn klingen, wenn ausgerechnet Elon Musk in seinem Unternehmen wieder zu Arbeitsbedingungen wie in den 50er Jahren zurück will.

Technologischer Fortschritt bedeutet nicht, dass sich auch die Arbeitsbedingungen quasi automatisch verbessern. Das war im übrigen noch nie so. Man denke nur an die Arbeitszeitverkürzungen, die phasenweise erkämpft werden mussten.

Gerade im Zusammenhang mit Digitalisierung häuften sich wieder die Prophezeiungen von der Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die lästigen Routinetätigkeiten nimmt uns die Technik ab und wir haben wieder mehr Zeit für die wichtigen Dinge, die Kunden zum Beispiel oder die kreativen Tätigkeiten.

Dieses Narrativ hat noch nie gestimmt. Produktivitätsfortschritte werden sofort wieder abgeschöpft und keinesfalls an die Mitarbeitenden weitergegeben.

Und auch das Home Office ist weiterhin Quelle von Misstrauen. Da wird sogenannte Kontrollsoftware entwickelt, um zu beobachten, was denn die Beschäftigten zu Hause oder sonstwo so treiben.

Und wenn Musk so etwas anfängt, darf man befürchten, dass bald noch andere folgen.

Nun wird die Home-Office-Schraube nicht mehr zurückzudrehen sein. Musk's Aktion sollte uns aber ein zarter Hinweis sein, dass die Neue Arbeitwelt keineswegs schöner wird, wie die Alte.

Demokratie in Unternehmen ?

Ein klares Nein aus einer überraschenden Richtung

"Ich halte sowieso nicht so viel von Demokratie innerhalb von NGOs......NGOs........sind dazu da, dass sie für die Demokratie kämpfen. Das heißt aber nicht, dass sie unbedingt intern demokratisch organisiert sein müssen......wenn sie eine internationale Kampagnen-Organisation führen, ist hundert Prozent Demokratie als Organisationsprinzip hinderlich."

Diese bemerkenswerten Sätze gab Thilo Bode, ehemaliger Chef von Greenpeace und Foodwatch in einem ZEIT-Interview von sich. Man kann dem Mann nur zustimmen. Und was für NGOs gilt, kann man getrost auch auf Unternehmen und viele andere Organsiationen übertragen. Was unterscheidet ein auf Gewinn ausgerichtetes Unternehmen von einer Kampagnen-Organisation? Auch ein Unternehmen muss gewissermaßen kontinuierlich Kampagnen veranstalten, um seine Produkte oder Dienstleistungen erfolgreich zu vermarkten. Bode weist vor allem auf die Schwerfälligkeit von demokratischen Entscheidungsprozessen hin, die der Schnelligkeit und Wirksamkeit einer Kampagne im Weg steht.

Noch etwas ist beachtenswert an seinem Statement. Man muss keinesfalls etwas gegen Demokratie haben, um (basis)demokratische Ansätze in Unternehmen in Frage zu stellen. Eine Organisation, die in einem demokratisch strukturierten Gemeinwesen arbeitet, muss deshalb nicht auch zwingend demokratisch organisiert sein.

Es ist auch nicht notwendig. Beschäftigte können trotzdem wirksam in Entscheidungsprozesse einbezogen werden und hierarchische Organisation ist nicht gleichbedeutend mit autoritärer Führung. Wichtig ist, dass am Ende eine(r) die Verantwortung übernimmt. Die lässt sich nicht demokratisieren.

Warum will das Möbelhaus nichts mehr mit seinen Kunden zu tun haben?

Die Schattenseiten der Digitalisierung 

Onlinebestellung bei einem überregionalen Möbelhaus. Einige Zeit nach der Bestellung teilt das Möbelhaus in einer freundlichen Mail mit, dass sich der Liefertermin verzögert. Die Mail war eine noreply

Mail. Da eine Reise in dem möglichen Lieferzeitraum ansteht unternehme ich den Versuch, die Abwesenheit dem Möbelhaus mitzuteilen, um eine Fehllieferung zu vermeiden. Das Kontaktformular auf der Homepage funktioniert nicht. Anruf bei der Service-Telefonnummer. Bei Fragen zum Liefertermin soll man die Taste 1 drücken. Ein nicht sehr freundliche Mitarbeiterin machte mir ohne längeres Nachfragen klar, dass sie nicht zuständig sei und ich die Taste 4 drücken soll. Diese Taste soll man allerdings drücken, wenn man Fragen zur Rechnung hat. Auch wenn diese nicht der Fall ist, wähle ich beim nächsten Versuch diese Taste. Ich erreiche nur eine Bandansage, dass man meinen Anruf nicht entgegennehme könne. Dann werde ich abgehängt.

Wie soll ich nun dem Möbelhaus mein Anliegen mitteilen? Vielleicht sollte ich einen analogen Brief schreiben?

Auch wenn es viele Online-Anbieter gibt, bei denen der Service besser funktioniert, habe ich doch zunehmend den Eindruck, dass der persönliche Kontakt zum Kunden vermieden werden soll. Oft werden die Kontaktmöglichkeiten in der hinteren Ecke der Homepage angeboten oder ganz durch eine mehr oder minder umfangreiche FAQ-Liste ersetzt. Wenn es eine Hotline gibt, dann scheint die unterbesetzt zu sein und alle MitarbeiterInnen befinden sich zur Zeit des Anrufes in Kundengesprächen.

Man kann ohne Zweifel einen Trend zur Entpersonalisierung von Kundenbeziehungen erkennen. Der Onlinekauf setzt standardisierte Prozesse voraus, doch das muss keineswegs die persönliche Kundenbeziehung wegrationalisieren. Gerade im After-Sales-Bereich ist die von großer Bedeutung.

Bedauerlicherweise macht diese Entpersonalisierung auch nicht vor den Beziehungen zu den Mitarbeitenden Halt. Ich meine damit nicht nur die sogenannten Management-Self-Service-Systeme. Wenn die von Routinevorgängen entlasten, können sie durchaus vorteilhaft sein. Problematischer sind in diesem Zusammenhang die durch die Digitalisierung möglich gewordenen Systeme Leistungskennzahlen zu ermitteln und Leistung zu zu steuern und auch zu überwachen. Man denke nur an die Trackingsysteme, die bei Paketzustellern und auch bei Speditionen zum Einsatz kommen. Was für den Kunden komfortabel aussieht, bedeutet für die betroffenen Beschäftigten oft Leistungsdruck. Der braucht nicht mehr durch gestrenge Vorgesetzte ausgeübt zu werden. Das übernimmt das System.

Auch Führung wird so entpersonalisiert.

Wieder ein neues Arbeitgebersiegel

Fortschrittsindex "Quick" soll Vereinbarkeit von Arbeit und Familie messen

Diesmal kommt der Index wenigstens von einem Ministerium und nicht von einer Organisation, die mit der Verleihung auch noch Geld verdienen will. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat den Fortschrittsindex Quick entwickelt, der die Vereinbarkeit von Familie und Beruf messen soll.

Was taugt ein solcher Index?

 

Die empirische Seriosität ist fragwürdig

Man sollte schon grundsätzlich vorsichtig sein gegenüber Kennzahlen, die sogenannte Soft-Facts quantifizieren sollen. Hinter vermeintlicher Analytik kommt schnell Subjektivtät zum Vorschein.

Beispiel: Der Index enthält u.a. die Kennzahl Anteil Beschäftigte mit flexiblen, mitgestaltbaren Arbeitszeitregelungen. Gemessen wird das Verhältnis zwischen der Zahl der Beschäftigten, die flexibel arbeiten könnten und denen, die tatsächlich flexibel arbeiten. Bei der Bestimmung der ersten Größe gibt es schon Spielraum für Schönrechnerei.

Der Benchmarkeffekt ist gering

Aus diesem nie zu vermeidenden Subjektivitätseffekt entsteht schon der erste Zweifel an der Benchmarkfähigkeit solcher Indices. 

Weiter muss man fragen, welche Aussage es denn hat, wenn Unternehmen A im Index einen Punkt besser abschneidet als Unternehmen B, oder wenn eine der Kennzahlen um 0,3 schlechter ist. Die reflexartige Reaktion von Unternehmen, die in einem derartigen Ranking schlechter abschneiden als andere, ist zunächst Das kann man nicht vergleichen. Bei denen sind doch ganz andere Bedingungen. Was bei näherem Hinsehen dann oftnals auch stimmt. Sollen Benchmarks wirklich etwas bringen, muss man schon sehr genau arbeiten. Wobei wir wieder bei der empirischen Seriosität wären.

Die Ermittlung des Index macht Arbeit

Will man solche Kennzahlen solide ermitteln, bringt das Aufwand mit sich, trotz aller Systemunterstützung. Denn oft werden die Kennzahen nicht so vom System automatisch bereitgestellt,

wie sie abgefragt werden. Dann sollen sie möglichst noch jährlich wieder neu ermittelt werden, um eine Entwicklung festzustellen. Weil dem so ist, gibt es zu jedem Index die passenden Berater, die gerne bei der Feststellung helfen und für die fast zwangsläufig festgstellten Defizite die passenden Massnahmen im Koffer haben.

 

Das wichtigstes Argument gegen solche Indices aber lautet: Die Leistungen und Stärken, die sie als Arbeitgeber auf einem bestimmten Gebiet haben, die können sie auch sehr gut ohne Index und Siegel der interessierten Klientel vermitteln. Wichtig ist, ob ihre Beschäftigten spüren, dass sie Arbeit und Privatleben miteinander vereinbaren können. Denn die tragen das auch nach außen. Und es wäre weniger gut, wenn sie einen schönen Index veröffentlichen mit einem Siegel, die Mitarbeitenden aber das Gefühl haben, dass die Realität doch etwas anders aussieht.

Darum, sparen sie sich den Aufwand für die Kennzahlen. Es lohnt sich nicht. Auch wenn der Index von einem Ministerium propagiert wird.

Soll HR "Bleibegespräche" führen?

Knappe Antwort: Weder HR, noch überhaupt

Nicht nur die Wortschöpfung ist schon kurios, sondern auch der Versuch etwas derartiges institutionalisieren zu wollen. Ein Bleibegespräch soll einen möglicherweise kündigungswilligen Mitarbeiter motivieren im Unternehmen zu bleiben. Nun fängt das Problem schon damit an, dass jemand, der kündigen will, dass in der Regel nicht kund tut. Es sei denn, er oder sie ist so verärgert und frustriert, dass er seinen Unmut bewußt nicht zurück hält. Dann dürfte aber ein solches Gespräch keinen Sinn mehr machen. Wenn die Absicht zu gehen schon ausgeprägt ist, dürfte das Kind schon in den Brunnen gefallen sein. Ein Bleibegespräch kommt in solchen Fällen zu spät. Darum gibt es offensichtlich Personaler*innen, die proaktiv solche Gespräche führen. Sie sprechen Beschäftigte an, die man möglichst im Unternehmen halten will, um herauszufinden, was denn ihre Bleibemotivation beeinträchtigen könnte.

Ein solches Unterfangen ist in mehrer Hinsicht kurios. Nach welchen Kriterien werden diese Mitarbeiter ausgewählt? Sollen die, mit denen nicht geredet wird, das als Signal empfinden, sie können eigentlich gehen?

Vor allem aber, das ist keine Aufgabe von HR. Wenn Personaler derartige Gespräche übernehmen, machen sie HR zur Führungsersatzabteilung. 

Es ist die Aufgabe der unmittelbaren Führungskraft dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter bleiben. Sie müssen sich um sie kümmern, mit ihnen reden, spüren, wie die Stimmung ist. Das ist nicht mit einem vielleicht einmal jährlich stattfindenden Bleibegespräch getan.

Also, liebe HR-Kolleg*innen, bevor noch jemand auf die Idee kommt, ein Formular mit Checkliste für Bleibegspräch zu kreieren, vergesst es. Bleibegespräche sind überflüssig. Fordert von den Führungskräften ein, dass sie ihren Job ordentlich machen.

Abgesehen davon, dass es auch etliche nachvollziehbare und respektable Kündigungsgründe gibt, eine gesunde Fluktuation schadet auch nicht.

 

Home Office - Zwischen Zustimmung und Ablehnung

Warum ein Gesetz nicht weiterhilft

Wer einmal in einem Unternehmen eine flexible Arbeitszeitregelung eingeführt hat, wird sich über die Reaktionen auf die Ausdehnung der Home Office Arbeit nicht wundern. Neben den Befürwortern gibt es immer eine nicht unbedeutende Gruppe von Bedenkenträgern, die mehr oder minder offen ihre Vorbehalte oder gar ihre Abneigung vorbringen. Diese Vorbehalte werden in der Regel von einer Angst vor Kontrollverlust gespeist. Arbeiten die Beschäftigten auch genug, wenn wir ihre Arbeitszeit nicht mehr unter Kontrolle haben? Die mittlerweile schon alte Erkenntnis, dass weder die Quantität der Arbeit und schon gar nicht ihre Qualität davon abhängig sind, wieviel Zeit jemand an seinem Arbeitsplatz verbringt, wird immer noch überlagert von der Urangst vieler Führungskräfte diese Kontrolle zu verlieren. Dahinter steckt eine mehr oder minder ausgeprägte Veranlagung zum Misstrauen, die uns Menschen inne wohnt.

Die Abkehr vom Leistungsprinzip

Weil die leistugsorienterte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung wieder zurückgefahren wird, sieht die FAZ das Leistungsprinzip gefährdet.

Wenn man etwas Erfahrung mit sogenannter leistungsorientierter Bezahlung hat, liest man den FAZ-Artikel vom 27.11. mit einigem Erstaunen. Dort wird das Zurückfahren des Leistungsentgelts für die Beschäftigten der Kommunen in einem fast ganzseitigen Artikel beklagt. Auch wenn das anstattdessen in den Tarifvertrag aufgenommene "alternative Entgeltanreizsystem" berechtigterweise ebenso kritisiert wird, muss man sich doch wundern, mit welch überkommenen Argumenten hier diese Art von Entgelt verteidigt wird.