Knappe Antwort: Weder HR, noch überhaupt
Nicht nur die Wortschöpfung ist schon kurios, sondern auch der Versuch etwas derartiges institutionalisieren zu wollen. Ein Bleibegespräch soll einen möglicherweise kündigungswilligen Mitarbeiter motivieren im Unternehmen zu bleiben. Nun fängt das Problem schon damit an, dass jemand, der kündigen will, dass in der Regel nicht kund tut. Es sei denn, er oder sie ist so verärgert und frustriert, dass er seinen Unmut bewußt nicht zurück hält. Dann dürfte aber ein solches Gespräch keinen Sinn mehr machen. Wenn die Absicht zu gehen schon ausgeprägt ist, dürfte das Kind schon in den Brunnen gefallen sein. Ein Bleibegespräch kommt in solchen Fällen zu spät. Darum gibt es offensichtlich Personaler*innen, die proaktiv solche Gespräche führen. Sie sprechen Beschäftigte an, die man möglichst im Unternehmen halten will, um herauszufinden, was denn ihre Bleibemotivation beeinträchtigen könnte.
Ein solches Unterfangen ist in mehrer Hinsicht kurios. Nach welchen Kriterien werden diese Mitarbeiter ausgewählt? Sollen die, mit denen nicht geredet wird, das als Signal empfinden, sie können eigentlich gehen?
Vor allem aber, das ist keine Aufgabe von HR. Wenn Personaler derartige Gespräche übernehmen, machen sie HR zur Führungsersatzabteilung.
Es ist die Aufgabe der unmittelbaren Führungskraft dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter bleiben. Sie müssen sich um sie kümmern, mit ihnen reden, spüren, wie die Stimmung ist. Das ist nicht mit einem vielleicht einmal jährlich stattfindenden Bleibegespräch getan.
Also, liebe HR-Kolleg*innen, bevor noch jemand auf die Idee kommt, ein Formular mit Checkliste für Bleibegspräch zu kreieren, vergesst es. Bleibegespräche sind überflüssig. Fordert von den Führungskräften ein, dass sie ihren Job ordentlich machen.
Abgesehen davon, dass es auch etliche nachvollziehbare und respektable Kündigungsgründe gibt, eine gesunde Fluktuation schadet auch nicht.
Grüße aus Bendorf
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