Soll HR "Bleibegespräche" führen?

Knappe Antwort: Weder HR, noch überhaupt

Nicht nur die Wortschöpfung ist schon kurios, sondern auch der Versuch etwas derartiges institutionalisieren zu wollen. Ein Bleibegespräch soll einen möglicherweise kündigungswilligen Mitarbeiter motivieren im Unternehmen zu bleiben. Nun fängt das Problem schon damit an, dass jemand, der kündigen will, dass in der Regel nicht kund tut. Es sei denn, er oder sie ist so verärgert und frustriert, dass er seinen Unmut bewußt nicht zurück hält. Dann dürfte aber ein solches Gespräch keinen Sinn mehr machen. Wenn die Absicht zu gehen schon ausgeprägt ist, dürfte das Kind schon in den Brunnen gefallen sein. Ein Bleibegespräch kommt in solchen Fällen zu spät. Darum gibt es offensichtlich Personaler*innen, die proaktiv solche Gespräche führen. Sie sprechen Beschäftigte an, die man möglichst im Unternehmen halten will, um herauszufinden, was denn ihre Bleibemotivation beeinträchtigen könnte.

Ein solches Unterfangen ist in mehrer Hinsicht kurios. Nach welchen Kriterien werden diese Mitarbeiter ausgewählt? Sollen die, mit denen nicht geredet wird, das als Signal empfinden, sie können eigentlich gehen?

Vor allem aber, das ist keine Aufgabe von HR. Wenn Personaler derartige Gespräche übernehmen, machen sie HR zur Führungsersatzabteilung. 

Es ist die Aufgabe der unmittelbaren Führungskraft dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter bleiben. Sie müssen sich um sie kümmern, mit ihnen reden, spüren, wie die Stimmung ist. Das ist nicht mit einem vielleicht einmal jährlich stattfindenden Bleibegespräch getan.

Also, liebe HR-Kolleg*innen, bevor noch jemand auf die Idee kommt, ein Formular mit Checkliste für Bleibegspräch zu kreieren, vergesst es. Bleibegespräche sind überflüssig. Fordert von den Führungskräften ein, dass sie ihren Job ordentlich machen.

Abgesehen davon, dass es auch etliche nachvollziehbare und respektable Kündigungsgründe gibt, eine gesunde Fluktuation schadet auch nicht.

 

Home Office - Zwischen Zustimmung und Ablehnung

Warum ein Gesetz nicht weiterhilft

Wer einmal in einem Unternehmen eine flexible Arbeitszeitregelung eingeführt hat, wird sich über die Reaktionen auf die Ausdehnung der Home Office Arbeit nicht wundern. Neben den Befürwortern gibt es immer eine nicht unbedeutende Gruppe von Bedenkenträgern, die mehr oder minder offen ihre Vorbehalte oder gar ihre Abneigung vorbringen. Diese Vorbehalte werden in der Regel von einer Angst vor Kontrollverlust gespeist. Arbeiten die Beschäftigten auch genug, wenn wir ihre Arbeitszeit nicht mehr unter Kontrolle haben? Die mittlerweile schon alte Erkenntnis, dass weder die Quantität der Arbeit und schon gar nicht ihre Qualität davon abhängig sind, wieviel Zeit jemand an seinem Arbeitsplatz verbringt, wird immer noch überlagert von der Urangst vieler Führungskräfte diese Kontrolle zu verlieren. Dahinter steckt eine mehr oder minder ausgeprägte Veranlagung zum Misstrauen, die uns Menschen inne wohnt.

Die Abkehr vom Leistungsprinzip

Weil die leistugsorienterte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung wieder zurückgefahren wird, sieht die FAZ das Leistungsprinzip gefährdet.

Wenn man etwas Erfahrung mit sogenannter leistungsorientierter Bezahlung hat, liest man den FAZ-Artikel vom 27.11. mit einigem Erstaunen. Dort wird das Zurückfahren des Leistungsentgelts für die Beschäftigten der Kommunen in einem fast ganzseitigen Artikel beklagt. Auch wenn das anstattdessen in den Tarifvertrag aufgenommene "alternative Entgeltanreizsystem" berechtigterweise ebenso kritisiert wird, muss man sich doch wundern, mit welch überkommenen Argumenten hier diese Art von Entgelt verteidigt wird.

Die Prophezeiungen des Herrn Sattelberger

In einem Interview mit der ZEIT im November 2013 prophezeite Thomas Sattelberger, dass in 30 Jahren Unternehmen demokratischer sein werden. So würden beispielsweise Vorgesetzte durch die Mitarbeiter gewählt.

Mittlerweile sind einige Jahre ins Land gegangen, eine zunehmende Demokratisierung in Unternehmen ist nicht zu erkennen. Man muss kein großer Prophet sein, um vorherzusagen, dass sich daran auch in den nächsten 22 Jahren wenig ändern wird.

Herr Sattelberger ist nun Staatssekretär im Bildungsministerium geworden. Man kann nur wünschen, dass er seinen Mut für kühne Ideen nicht verloren hat.

Seine Chefin hat allerdings gerade in einem Interview klargestellt, dass sie keine zentrale Bildungspoltik will. Ob sich der innovative Herr Sattelberger da wohlfühlt?

Das Business Partner Modell kommt aus der Mode....

Wertschätzung für Pflegekräfte

 Sie fängt bei den Arbeitgebern an

Eine Leasingfirma sucht Pflegekräfte. Im Stellenangebot wird daraufhingewiesen, dass Bewerbungsunterlagen nicht zurückgeschickt werden und dass keine Kosten für Vorstellungsgespräche erstattet werden.

Eine Mitarbeiterin eines mobilen Pflegedienstes in unserer Stadt muss bis zu 35 Pflegepersonen am Tag versorgen.

Zwei Schlaglichter auf die Beschäftigungssituation in der Altenpflege. Es reicht nicht, eine bessere Bezahlung für diese Beschäftigten zu fordern. Zu guten Arbeitsbedingungen gehört auch eine wertschätzende Behandlung der Mitarbeiterinnen. Wenn der potenzielle Arbeitgeber noch nicht einmal bereit ist, Vorstellungskosten zu erstatten, wie mögen dann die sonstigen Arbeitsbedingungen aussehen?

Ganz abgesehen davon stellt sich einem die Frage, wie dieses Unternehmen bei der Knappheit an Pflegekräften überhaupt an Bewerberinnen kommt.

Wenn die Vorgabezeiten für die einzelnen Pflegeaktivitäten so eng sind, dass keine Zeit für ein persönliches Wort bleibt, dann drängt sich der Verdacht auf, dass hier der Profit im Vordergrund steht.

Wenn wir alle bereit sein müssen, für diese Tätigkeiten mehr zu bezahlen, dann müssen auch die Arbeitgeber in dieser Branche bereit sein, für einen wertschätzenden Umgang mit ihren Beschäftigten zu sorgen.

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