....es folgt die People Company
So jedenfalls sähe es gerne Herr Jochmann, Partner einer bekannten Beratungsfirma (!) und seit Jahren unermüdlich damit beschäftigt, den Personalern ihre Defizite vorzuhalten und das in den einschlägigen Medien zu proklamieren. Damit diese ihren Job endlich so machen, wie Herr Jochmann sich das vorstellt, hat er nun das Business Partner Modell von Dave Ulrich zum Auslaufmodell erklärt und schickt als Ersatz ein eigenes Konzept auf dem Laufsteg, die People Company. Dass er das hierzulande oft missverstandene Business Partner Modell endlich zu Grabe tragen will, ist ihm ja noch positiv anzurechnen. Aber was er an seiner Stelle plazieren will, kann kaum mehr überzeugen.
Zunächst aber muss nochmal etwas am Minderwertigskeitsgefühl der Personaler gearbeitet werden (was die sich leider Gottes nur allzu oft gefallenlassen). "...die Bedeutung von HR muss auf das Level gehoben werden, das ihm im Unternehmen zustünde." (www.haufe.de/personal/hr-management, 30.10.21)
Deshalb soll HR sich nicht mehr als Business Partner sondern als "Enabler des Business" verstehen. Der Weg dorthin führt über die People Company.
Schaut man allerdings auf die vier Elemente des Jochmannschen Modells und legt die vier Rollen von Dave Ulrich daneben, kann man ein Schmunzeln nicht unterdrücken:
Jochman Ulrich
Business Enabler Strategic Partner
Transformation Consultant Change Agent
Digital Process Manager Admin Expert
People Champion Employee Champion
Was den Business Enabler vom Strategic Partner unterscheidet, bleibt diffus. Jochmann kritisiert, dass der Business Partner immer noch zu 50% Betreuungsaufgaben übernimmt anstatt Führungskräfte zu beraten. Er übersieht, dass genau diese nebulöse Anforderung "Berater zu sein" sich in der HR-Praxis nicht durchhalten lässt und mit zum Scheitern des Business Partner Konzeptes beigetragen hat. Die anderen Funktionsbereiche und auch die Führungskräfte brauchen natürlich Beratung, aber vor allem wollen sie, dass ihre Leute betreut werden. Das aber wollen sie aus einer Hand und nicht von verschiedenen Gesprächspartnern.
Damit "das Unternehmerische zum Selbstverständnis" von HR wird, hat Jochmann die kuriose Idee, ein Stakeholder Board einzuführen, dass "als Aufsichtsrat der HR-Funktion" fungieren soll. Darin sollen die Kunden von HR vertreten sein, aber "gegebenenfalls auch der Betriebsratschef". Allein die Bezeichnung "Betriebsratschef" mag schon Erstaunen hervorrufen. Diesen aber für einen "Aufsichtsrat der HR-Funktion" vorzuschlagen, dürfte Kopfschütteln auslösen. Natürlich würde jeder "Betriebsratschef" ein solches Mandat gerne übenehmen, aber ob es der ja nicht immer konfliktfreien Beziehung zwischen HR und BR zuträglich ist, darf bezweifelt werden. Es dürfte auch nicht allzu sehr überraschen, wenn Unternehmensleitungen über dieses Gremium nicht allzu begeistert sind, zumal Betriebsräte ja schon im Unternehmensaufsichtsrat vertreten sind.
Es würde der HR-Funktion kein Schaden entstehen, wenn man mit dem Business Partner Konzept auch gleich die People Company zu Grabe tragen würde. Schaden entsteht ihr aber sehr wohl, wenn die Personaler sich immer wieder Defizite einreden lassen und vor lauter Selbstmitleid sich nicht mehr ihrer Stärken bewußt sind.
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