Liebe Personaler, lasst euch nicht verrückt machen.

Die Digitalisierung bringt wieder eine neue Mäkelwelle gegen HR

Kann man über HR nur in Extremen reden? Geht es um Digitalisierung, heißt es wieder: "HR muss sich an die Spitze der Bewegung setzen, muss Gestalter sein...". Bezüglich des Ist-Zustandes wird den Personalern dann allerdings wieder das alte Klischee um die Ohren gehauen, sie seien Verwalter, die immer nur hinterherhinken.
Warum geht es nicht mal eine Nummer kleiner und ohne Übertreibungsmodus? Und, liebe Personaler, warum laßt ihr euch das gefallen? Anstatt selbstbewußt dagegen zu argumentieren, beklagt ihr euch nur wieder, dass ihr nicht in die strategischen Entscheidungen einbezogen seid.

Hier ein paar Denkanstöße mit denen sich ein neues Selbstbewußtsein entwickeln könnte:

HR ist eine Funktion wie andere auch

HR muss natürlich Gestalter sein, aber warum an "der Spitze der Bewegung". Wenn deutsche Unternehmen in der Digitalisierung noch Nachholbedarf haben, liegt das sicher nicht (nur) an der HR-Funktion. Allerdings dürfen die Personaler ihre Hände nicht in den Schoß legen, wenn die anderen Funktionen sich mit Innovationen vielleicht schwer tun. Anstatt überzogenen Erwartungen und Vorstellungen hinterherzuhecheln sollte HR sich fragen, was denn seine, wie es immer so schön heißt, Kernaufgaben und -kompetenzen sind.

Hört auf mit wuchtigen Instrumenten zu spielen

Um sich im Unternehmen zu profilieren, braucht es keine aufwendigen Tools mit schicken Namen.
Strategische Personalplanung, Performance-Management, Zielvereinbarungen, leistungsabhängige Bezahlung sind nicht mehr zeitgemäß und müssen hinterfragt werden.
Fordert von den Führungskräften, dass sie führen ohne sich auf Führungskrücken zu stützen. Zeigt, dass ihr die Kompetenz habt, sie dabei zu unterstützen, aber ohne Führungsersatzabteilung zu sein. Gerade im Zeitalter der Digitalisierung ist die persönliche Führung in Gefahr durch das subtile Diktat neuer Kommunikationsinstrumente oder Methoden, die sich mit dem schönen Adjektiv agil schmücken, und mit dem Etikett Selbstführung tarnen, ersetzt zu werden.
Wer, wenn nicht HR muss die kritische Diskussion zu der Frage "Was bedeutet Führung unter den veränderten Bedingungen" führen?

Steht dazu "Verwalter"zu sein

Alle wollen pünktlich und korrekt ihr Entgelt am Monatsende auf dem Konto haben. Was an Detailarbeit dahintersteckt will niemand sehen. Und ihr Personaler geniert euch, darüber zu reden., weil ihr Angst vor dem Schmäh habt, der dann einsetzt. Gerade auf dem Gebiet der Administration läßt sich zeigen, wie man Digitalisierung nutzen kann. Und hier ist auch schon vieles im werden. Ihr seid die Experten für gesetzliche, sozialversicherungsrechtliche und tarifvertragliche Regelungen und könnt sie zielgerichtet anwenden.

Werdet wieder "Kümmerer"

Je mehr neue Technologien genutzt werden, desto mehr verlangen die Beschäftigten persönliche Betreuung. Das fängt bei der Einstellung an und gilt für die Betreuung während des gesamten Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung, aus welchem Grund auch immer. Wenn ich kritische Äußerungen von Beschäftigten über die Personalabteilung höre, dann fangen sie genau damit an. "Die kümmern sich ja doch nicht".

Begrabt den Business Partner

Business Partner ist eine Einstellung und keine organisatorische Rolle. Das sieht selbt sein Erfinder mittlerweile so. Auch der Verantwortliche für die Entgeltabrechnung muss BP sein - siehe oben. Ein vermeintlich modern klingendes Etikett ändert noch gar nichts.
Springt nicht auf jedes Brett, das euch von selbsternannten Trend-Gurus und deren Berater-Jüngern hingehalten wird. Man wird nicht zum Gestalter, wenn man jeder Wutz hinterherrennt, die durchs Dorf getrieben wird.

Fordert von den anderen Funktionen "strategische" Informationen

Anstatt zu jammern, nicht in strategische Entscheidungen einbezogen zu sein. Dreht den Spieß um. Hinterfragt den Sinn einer "Strategie", die schon dann überholt ist, wenn sie aus dem Drucker kommt. Das bedeutet nicht, die Augen vor der Zukunft zu verschließen. Nur wenn man nach vorne blickt und die Erfahrungen nicht vergißt, kann man auf Sicht fahren. Ihr seid die Arbeitsmarktexperten. Fordert von euren KollegInnen und auch von der Unternehmensleitung die Informationen darüber an, wie sie sich die Zukunft in ihren Funktionen vorstellen. Tragt eure Expertise in die Organisation auch ohne zu warten, bis der Herr Direktor danach fragt.

Wenn ihr es dann noch schafft, die richtigen Leute zum richtigen Zeitpunkt an die richtige Stelle zu bekommen, dann habt ihr es geschafft.