"Dave Ulrichs Säulenmodell allein scheint nicht mehr das richtige Instrument zu sein, um HR in die Lage zu versetzen, eine zukunftsfähige Personalarbeit zu entwickeln."
So schreibt Walter Jochman (Kienbaum) in HRM (Human Resources Manager) am 1.3.. Recht hat er. Nur ist das Säulenmodell dieser Anforderung noch nie gerecht geworden. Die drei Säulen, Business Partner, Service Center und Center of Expertise, sind kein Organisationsmodell für HR-Organisationen. Insbesondere die Rolle des Business Partners taugt nicht als Anforderungsprofil für eine HR-Funktion. Auch Dave Ulrich selbst hat sich längst von dieser Sichtweise distanziert.
(Wer will kann dazu nochmal im Archiv stöbern: In der Personalwirtschaft 4/14 habe ich mich in einem Artikel damit auseinandergesetzt. Bei Interesse schicke ich den Text auch gerne zu.)
Business Partner zu sein ist in erster Linie eine Einstellung, eine Arbeitsauffassung, die für alle Personalfunktionen gelten kann und sollte.
Um das von ihm erkannte Defizit des Ulrich-Modells zu beheben, macht er allerdings einen etwas krampfhaften Vorschlag. Er greift auf den in letzter Zeit - nach meinem Eindruck nicht sehr wirkungsvoll - durch verschiedene Veröffentlichungen geisternden Begriff "Ambidextrie" zurück. Das bedeutet "Beidhändigkeit". (Siehe dazu meinen Post vom 23.6.17) Dazu trennt er - und ab da wird es krampfhaft und schwer nachvollziehbar - zwischen "Bestandsgeschäft" und "Innovationsgeschäft". Zu erstem gehören für ihn die "stabilen Zentralfunktionen" wie Finanzen/Controlling oder Revision und "wandlungsverantwortliche Funktionen" wie IT oder Marketing. HR nun soll sich "beidhändig" mit seiner Organisation auf diese unterschiedlichen Funktionen einstellen.
Allein die Trennung zwischen Bestands- und Innovationsgeschäft ist künstlich. Auch die Funktionen des Bestandsgeschäfts sind von Veränderungen betroffen und müssen sich mit den Innovationen, die aus anderen Funktionen kommen, auseinandersetzen.
Daraus Hinweise für die HR-Organisation abzuleiten dürfte zu ähnlich unausgegorenen Rollenkonzepten führen wie dem des Business Partners.
Hinter diesen Überlegungen steckt die wichtige Frage: Was macht HR innovativ? Dazu einige Gedanken in folgenden Posts.
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