Time to hire

Von den Vor- und Nachteilen einer Kennzahl

Auf einer Veranstaltung hörte ich einen HR-Kollegen mit Stolz erzählen, er habe seine Time to hire mit der von Kollegen gebenchmarkt und festgestellt, dass er sehr gut liege. (Nebenbei: Er redete tatsächlich immer in Ich-Form. So als ob er allein dieses Ergebnis bewirkt habe.) Es stellt sich heraus, dass es in diesem Unternehmen tatsächlich eine Kennzahl gibt, in die die Zeitdauer aller Besetzungsvorgänge einfließt und die dann mit Zahlen anderer Unternehmen verglichen wird. Was sagt eine derartige Zahl aus?
In einem Unternehmen, in dem es Angestellte und Gewerbliche gibt? Allein schon die Existenz dieser zwei Beschäftigtengruppen würde mindestens zwei Kennzahlen rechtfertigen. Natürlich kann man eine Gesamtkennzahl gewichten. Aber dann wird der Aufwand noch größer als er ohnehin schon ist. Das Unternehmen ermittelt diese Zahl kontinuierlich. Der Kollege freut sich dann, wenn er berichten kann, dass die Zahl von 22 Tagen im Vorjahr auf 20 Tage im aktuellen Jahr gesunken ist. Noch mehr freut er aich natürlich, wenn sich dieses Ergebnis in seiner Zielerreichungsprämie niederschlägt. Doch was hat das Unternehmen davon? In dieser gesunkenen Zahl könnte ja trotzdem eine Rekrutierung einer für das Unternehmen wichtigen Position stecken, die über Gebühr lange gedauert und damit sogar noch zusätzliche Kosten verursacht hat. Was sagt das über den viel diskutierten Wertbeitrag von HR? Kann man seriös aus einer deratigen Kennzahl einen Einfluss auf das Unternehmensergebnis herleiten?
Natürlich ist es für eine Personalabteilung notwendig ihren Rekrutierungsprozess zu analysieren und zu untersuchen, wie lange dauern die einzelnen Schritte. Wenn man das exemplarisch für die Stellen macht, für die am meisten rekrutiert werden muss und für die, die für das Unternehmen wichtig sind, dann kennt man in der Regel die Defizite schon sehr gut und kann sie ausgleichen. Mit diesen Zahlen kann und sollte man sich dann auch mit anderen, ähnlich strukturierten Unternehmen austauschen. Es ist aber ein unvertretbarer Aufwand das kontinuierlich und für alle Besetzungsvorgänge zu machen. Schließlich ist es auch Aufgabe des Chefs da immer wieder hinzuschauen. Diese Analyse sollte man dann stichprobenweise ca. alle drei Jahre für ausgewählte Jobs wiederholen oder in jedem Fall dann, wenn eine Rekrutierung schlecht gelaufen ist.
Mit zügigen Stellenbesetzungen leistet HR immer einen Wertbeitrag. Nur müssen die Personaler das Standing haben ihren Vorständen und Controllern zu erklären, dass sich der nicht immer in einer Zahl ausdrücken läßt.