Anmerkungen zu Herrn Mertesacker

Der Fußballprofi Mertesacker hat in einem Interview offen über die Belastungen gesprochen, die er in seinem Job empfunden hat. Dafür sollte man Verständnis aufbringen, mindestens aber Respekt.
Was mir allerdings auch schwerfällt, Mitleid für ihn zu empfinden. Insofern kann ich manche Reaktionen aus der Branche durchaus nachvollziehen.
Wenn ihn seine Arbeit phasenweise so belastet hat und er sie andererseits nur als Hobby ansieht, frage ich mich in der Tat, warum hat er dann nicht früher aufgehört?
Mir fällt bei diesem Interview zwangsläufigerweise der Vergleich zu den vielen anderen Arbeitnehmern ein, die ebenfalls mit teilweise schwierigen Belastungssituationen zurecht kommen müssen, aber nicht in der privilegierten Situation eines Fußballprofis auf dem Niveau von Herrn Mertesacker leben. Fairerweise muss man hier allerdings anfügen, dass er das wohl auch so empfindet.
Zuletzt, Stress ist ein diffuses Phänomen. Deshalb sollte man seine Situation verstehen und respektieren. Eine Arbeitssituation, die eine Person als belastend empfindet, bewältigt eine andere möglicherweise mit links. Insofern kann man auch davon ausgehen, dass andere Profi-Kicker das anders sehen und empfinden.

Wann kommt HR endlich von Dave Ulrichs Säulenmodell los?

"Dave Ulrichs Säulenmodell allein scheint nicht mehr das richtige Instrument zu sein, um HR in die Lage zu versetzen, eine zukunftsfähige Personalarbeit zu entwickeln."

So schreibt Walter Jochman (Kienbaum) in HRM (Human Resources Manager) am 1.3.. Recht hat er. Nur ist das Säulenmodell dieser Anforderung noch nie gerecht geworden. Die drei Säulen, Business Partner, Service Center und Center of Expertise, sind kein Organisationsmodell für HR-Organisationen. Insbesondere die Rolle des Business Partners taugt nicht als Anforderungsprofil für eine HR-Funktion. Auch Dave Ulrich selbst hat sich längst von dieser Sichtweise distanziert.
(Wer will kann dazu nochmal im Archiv stöbern: In der Personalwirtschaft 4/14 habe ich mich in einem Artikel damit auseinandergesetzt. Bei Interesse schicke ich den Text auch gerne zu.)
Business Partner zu sein ist in erster Linie eine Einstellung, eine Arbeitsauffassung, die für alle Personalfunktionen gelten kann und sollte.
Um das von ihm erkannte Defizit des Ulrich-Modells zu beheben, macht er allerdings einen etwas krampfhaften Vorschlag. Er greift auf den in letzter Zeit - nach meinem Eindruck nicht sehr wirkungsvoll - durch verschiedene Veröffentlichungen geisternden Begriff "Ambidextrie" zurück. Das bedeutet "Beidhändigkeit". (Siehe dazu meinen Post vom 23.6.17) Dazu trennt er - und ab da wird es krampfhaft und schwer nachvollziehbar - zwischen "Bestandsgeschäft" und "Innovationsgeschäft". Zu erstem gehören für ihn die "stabilen Zentralfunktionen" wie Finanzen/Controlling oder Revision und "wandlungsverantwortliche Funktionen" wie IT oder Marketing. HR nun soll sich "beidhändig" mit seiner Organisation auf diese unterschiedlichen Funktionen einstellen.
Allein die Trennung zwischen Bestands- und Innovationsgeschäft ist künstlich. Auch die Funktionen des Bestandsgeschäfts sind von Veränderungen betroffen und müssen sich mit den Innovationen, die aus anderen Funktionen kommen, auseinandersetzen.
Daraus Hinweise für die HR-Organisation abzuleiten dürfte zu ähnlich unausgegorenen Rollenkonzepten führen wie dem des Business Partners.
Hinter diesen Überlegungen steckt die wichtige Frage: Was macht HR innovativ? Dazu einige Gedanken in folgenden Posts.

Zielerreichungsprämie für Humanismus

Besser kann man den Unsinn von Zielvereinbarungen nicht verdeutlichen

In der letzten Ausgabe der ZEIT schlägt ein Herr Dr. Berninghaus vor "humanistische Leitplanken als Teil eines Unternehmenszielsystems durchzusetzen". Leider wird dem Leser nicht klar, was genau er damit meint: "...eine ganzheitliche Betrachtung der Fürsorgepflicht und die übergeordnete Verantwortung für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung in Sinne der definierten humanistischen Leitplanken." Wir wüßten aber schon gerne wie diese Leitplanlen definiert sind. Denn, "all das (sollte) in der variablen Vergütung zum Ausdruck kommen".

SAP vereinbart Regelung zu Mobilarbeit

SAP hat für seine Beschäftigten in Deutschland eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die diesen eine weitgehend frei Entscheidung darüber erlaubt, von wo aus sie ihre Arbeit erledigen wollen. Wer will, kann weiter ins Büro kommen oder von zu Hause aus arbeiten. Hauptsache er erledigt seine Arbeit. Natürlich muss der Vorgesetzte zustimmen, aber das geht formlos ohne Bürokratie. Es gibt zwei Einschränkungen: keiner darf die komplette Arbeitszeit außerhalb des Unternehmens verbringen und es darf auch keiner zur Mobilarbeit gezwungen werden.
Wenn man das bewertet, was zu dieser Regelung in der Zeitung zu lesen war, muss man zu einem positiven Ergebnis kommen. Diese Betriebsvereinbarung geht von einer wesentlichenVoraussetzung moderner Arbeitszeitregelungen aus: Entscheidend ist dass die Arbeit erledigt wird. Das wiederum setzt beim Arbeitgeber die Einstellung und das Vertrauen voraus, dass die Mitarbeiter das auch eigenverantwortlich umsetzen. Nach all meiner Erfahrung kann man als Arbeitgeber davon auch ausgehen. Arbeitszeitkontrollmechanismen sind unnötig. Wozu gibt es Führungskräfte?
Positiv zu bewerten ist auch, dass das bei SAP offensichtlich unbürokratisch gehandhabt werden kann.
Etwas Unkerei sei trotzdem erlaubt. Mit einer derartigen Regelung wird natürlich die Grenze zwischen Arbeits- und Privatsphäre weiter aufgeweicht. Wenn nur die Maßgabe gilt "Die Arbeit muss erledigt werden" und es keine Begrenzung des Arbeitsvolumens gibt, dann führt das schnell zu einer Entgrenzung der Arbeitszeit, die auf Kosten der Freizeit geht. Was nützt mir die Möglichkeit mein Kind nachmittags aus der Kita zu holen, wenn ich dann abends noch weiterarbeiten muss? Die Perspekive auf einen "Feierabend" darf nicht verloren gehen.

Die Schleife des Herrn Guardiola

"Bevor ich ein Trainer bin, bin ich ein menschliches Wesen." So wird Pep Guardiola in den Medien zitiert, nachdem der englische Fußballverband gegen ihn "wegen des Werbens für ein politische Botschaft" ermittelt. Er steht zu seiner politischen Meinung, weil er der Überzeugung ist, dass Menschen Unrecht getan wird. Es ist ihm egal, ob der Verband eine Strafe gegen ihn verhängt. Das Verhalten sei "Teil seiner Menschlichkeit".
Man muss seinen Standpunkt nicht teilen, aber das Äußern einer politischen Meinung ist in einer Demokratie legitim. Guardiolas Verhalten zeugt von ausgeprägter Souveränität und der heute so viel gefragten Authentizität. Mancher mag hier einwenden, ja, wenn man den Nimbus eines Guardiolas hat, kann man sich das leisten. Haben wir nicht vor kurzem erst die Bilder zweier Vorstandschefs deutscher Unternehmen als Tischnachbarn von Herrn Trump gesehen und gelesen, wie diese sich opportunistisch äußerten? Hier hätten wir uns ein Scheibchen von Guardiolas Standfestigkeit gewünscht. Das könnten sich die beiden Herren durchaus auch leisten.
Trainer - oder Manager, oder, oder..... - und gleichzeitig Mensch sein und eine, auch politische, weltanschauliche, individuelle Meinung zu haben, läßt sich nicht trennen. Aber wie oft wird das in Unternehmen und anderen Organisationen unterdrückt. Sei es von den Beschäftigten selbst, beispielsweise aus Opportunismus, sei es, weil es so "gewünscht ist".
In welcher Zeit ist ein nationaler Fußballverband steckengeblieben, der das Werben für eine politische Botschaft unter Strafe stellt? Warum versuchen ausgerechnet Sportler immer wieder den Eindruck zu erwecken, Sport habe mit Politik nichts zu tun?
Es wird Zeit, dass wenigstens ab und zu mal jemand aus diesem Rahmen fällt. Darum: Chapeau, Mister Guardiola!

Megatrend Ungewissheit

Wie erklärt sich eigentlich der Widerspruch zwischen dem aktuell immer wieder beklagten Fachkräftemangel und der für die Zukunft der Arbeit propagierten Erwartung, dass man im von Projektarbeit geprägten digitalen Zeitalter bereit sein muss für häufig wechselnde Projektarbeit unter Umständen sogar mit Phasen freiberuflicher Arbeit?
Gehen die Trendgurus davon aus, dass in der Arbeitswelt 4.0 ein Überbedarf an Fachkräften  herrscht? Und diese Wissensarbeiter bereit sind sich die Arbeitsbedingungen nach Belieben diktieren zu lassen? Womit wir beim nächsten Widerspruch wären. Gerade die Wissensarbeiter, so heißt es immer wieder, können die Bedigungen "auf Augenhöhe" aushandeln und sich aussuchen, wie und wo sie arbeiten. Ich kann mir nicht vorstellen, dass die dann bereit sind als digitale Nomaden für unsichere Zeitjobs um den Globus zu ziehen.
An einem Trend dürfte sich doch so schnell nichts ändern: die Unternehmen werden versuchen, die Fachkräfte, an denen wirklich Mangel herrscht, nach Kräften zu halten.
Dagegen spricht auch nicht, dass insbesondere der Öffentliche Dienst und manche Branchen - z.B. Medien - sehr ausgeprägt mit befristeten Arbeitsverträgen oder Teilzeitverträgen arbeiten. Insofern gibt es tatsächlich eine Zunahme an prekären Arbeitsverhältnissen.
Die gesuchten Kräfte, z.B. Maschinenbauingenieure oder Zerspanungsmechaniker (es sind halt auch nicht immer die Wissensarbeiter) werden bei denen auch nicht anheuern.
Es wird einen Megatrend in der Arbeitswelt geben: den der Ungewissheit.
Es wird eine Zunahme an befristeten oder selbstständigen "Projekttätigkeiten" geben.
Das klassische "feste Arbeitsverhältnis" wird aber keinesfalls aussterben.
Mangelberufe von heute werden möglicherweise morgen keine mehr sein - und umgekehrt.
Ob und wenn ja, wieviele Arbeitsplätze durch Digitalisierung entbehrlich werden, kann heute niemand seriös vorhersagen.
Auch die immer wieder herbeigeschriebene Generation Y hat die Arbeitswelt bisher nicht revolutioniert. Also Vorsicht mit der Ankündigung von Revolutionen.
Aber da die Unübersichtlichkeit und Komplexität zunehmen, wird auch die Zahl der Gurus ansteigen, die immer wieder neue Megatrends prognostizieren.

Arbeit 4.0 - Oder wie die Kommunikation immer mehr beschleunigt wird

Kommunizieren mit der Messaging Software Slack soll die Arbeit erleichtern.

"Aber klappt das überhaupt?" fragt DIE ZEIT in ihrer letzten Ausgabe berechtigterweise in einem Artikel über diese Software. Slack funktioniert ähnlich wie WhattsApp nur noch komfortabler und mit etlichen Funktionalitäten, die speziell auf die Bedürfnisse für kleine bis mittlere Unternehmen zugeschnitten sind. Alle Teilnehmer können ständig und in Echtzeit sehen, was die anderen zum gleichen Thema schreiben. Natürlich kann der andere Teilnehmer, der angeschrieben wird, entscheiden, wann er antworten möchte. Aber man muss sich nur mal das Kommunikationsverhalten von WhattsApp-Nutzern anschauen und das in die Leistungssituation eines Unternehmens übertragen, um sich vorzustellen welche Drucksituation dann entstehen kann. Schon bei WhattsApp wird meist reflexartig die ankommende Botschaft gelesen, selbst wenn sie nicht direkt beantwortet wird. Wenn dann noch Mitarbeiter beteiligt sind, die über verschiedene Zeitzonen verstreut sind, ist die Rund-um-die-Uhr-Kommunikation gesichert.
Hinzu kommt, dass bei dieser Software offensichtlich die Überwachungsmöglichkeiten von Administratoren sehr ausgeprägt sind.
Die Frage, ob Arbeit dadurch wirklich erleichtert wird, ist also berechtigt. Eine neue Technologie kritisch zu diskutieren, bedeutet nicht sie abzulehnen. Man könnte vor ihrem Einsatz fragen, wie sie die Arbeit erleichtern kann. Diese Frage aber hat eine eher nachrangige Bedeutung. Bei der Einführung neuer Technologien in Unternehmen steht immer die Erhöhung der Produktivität im Vordergrund. Die Arbeitserleichterung für die Beschäftigten wird als Nebeneffekt mitgenommen. Jede neue Maschine erleichtert vordergründig die Arbeit. Sie verdichtet sie aber gleichzeitig auch und trägt damit zur Erhöhung des Leistungsdrucks bei. Das wird auch bei Slack wieder deutlich. So nützlich es ist, die Kommunikation in Organisationen unkomplizierter zu machen, besonders in einem internationalen Umfeld, so wichtig ist es, sich über die Folgen Gedanken zu machen.
Dabei darf eine weitere Frage nicht unter den Tisch fallen: Welche Art von Kommunikation wird hier erleichtert? Wird nur noch der Austausch über digitale Medien gefördert? Werden die Gelegenheiten miteinander zu reden, noch genutzt? Es könnte ja beispielsweise der Grundsatz gelten "Was im persönlichen Kontakt geklärt oder abgestimmt werden kann, wird nicht über Handy oder PC gemacht". Es kommt ja schon vor, dass Mitarbeiter selbst dann elektronisch miteinander kommunizieren, wenn sie im selben Büro sitzen. So kann eine Technologie, die eigentlich der Kommunikation dienen soll, letztendlich zur Isolierung beitragen.
Wenn wir heute schon sehen, wie moderne Kommunikationsinstrumente die Trennung zwischen Arbeitszeit und "Freizeit" aufweichen, so werden Technologien wie Slack diesen Trend weiter beschleunigen.