Der Personalreferent....

....ein gefährdeter Job ?

Der Futuromat des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat berechnet, dass 50 Prozent der Arbeiten eines Personalreferenten von Computern übernommen werden können. Nach der New-Work-Theorie müsste das die Kollegen in Jubelstimmung versetzen. Denn danach könnten sie dann in der frei gewordenen Zeit endlich das machen, was sie wirklich wollen. Ob das allerdings gut ist, sei dahingestellt. Denn dann kommen etliche von ihnen auf dumme Gedanken und beschäftigen sich mit Strategischer Personalplanung oder ähnlich überkommenen Dingen. Manche haben auch schon versucht, die Entwicklung im Vorfeld auszutricksen und nennen sich nun Business-Partner.

Erinnern Sie sich noch, Herr Sattelberger?

....an Ihr kühnes Interview in der ZEIT vom 7.11.2013

Dort haben sie sinngemäß gesagt, dass die Unternehmen der Zukunft demokratischer sein werden wie heute und dass Führungskräfte mit Ausnahme der Vorstände von den Mitarbeitern direkt gewählt werden. Das traditionelle Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bild werde auf den Kopf gestellt.
Nach ihrer Meinung sollten diese Veränderungen bis 2030 vollzogen sein. Nun sind schon fast sechs Jahre vergangen.
Darum sei schon mal eine Zwischenfrage erlaubt: Sehen sie Fortschritte? Wie weit ist die Demokratisierung beispielsweise in den Unternehmen, in denen sie als Vorstand gewirkt haben? Glauben sie, dass die bis 2030 so weit sein werden? Und wenn nicht, warum?

(Ich will meine Argumente hier nicht wiederholen. Interessierte können meine Replik auf das Interview vom 11.11.13 hier nachlesen, sowie weitere Posts zu dem Thema unter dem Label "Demokratie")

New Work Charta

Wieder eine positiv unverbindliche Sammlung von Forderungen, die die Arbeitswelt nicht verändern werden.

Zur Arbeitswelt der Zukunft gibt es viele Texte, die sind so formuliert, dass sie kaum eine andere Reaktion als Zustimmung zulassen. Je nachdem allerdings welche Dosis man von dieser Literaturgattung schon verinnerlicht hat und in welcher Arbeitssituation man gerade selbst steckt, kann die Stimmung schnell in Polemik oder gar Zynismus umschlagen.
So kann es einem auch bei der Lektüre der New Work Charta gehen, die von der "bildungsorientierten Initiative" humanfy aufgesetzt wurde.

Auch ohne Hierarchie gibt es Probleme

Interessante Erfahrungen eines Berliner Start Ups

In der Ausgabe 4/19 von brandeins steht ein offensichtlich ehrlicher und damit interessanter Artikel des Geschäftsführers des Berliner Start Ups Career Foundry. Er beschreibt seine Erfahrungen mit einer möglichst flachen Hierarchie und weitgehender Beteiligung der Beschäftigten an allen möglichen Entscheidungen. Eine Zeit lang hat man wohl sogar versucht, Gehaltserhöhungen in einem kollektiven Abstimmungsprozeß zu regeln. Hier einige Zitate:
"Alles soll transparent sein und in der Gruppe entschieden werden - und doch gibt es viel Getuschel." er nennt das "Crowd-Lobbying".

Wieviel dürfen Vorstände verdienen?

VW-Vorstand verdient das 97fache eines Beschäftigten

Man braucht gar nicht erst die große Frage nach der Gerechtigkeit zu stellen. Die ist bei Entgeltfragen eh schwer zu beantworten. Es besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass das nicht in Ordnung ist. Es bringt auch wenig, krampfhaft nach einem "idealen" Verhältnis zwischen dem Salär von Vorständen und dem ihrer Untergebenen zu suchen. Man sollte wenigstens ein "besseres" anstreben.
Worauf es aber ankommt, ist die Frage, wie finden das die Beschäftigten selbst? Empfinden sie ihr Entgelt als gerecht? Denn davon, dass der Vorstand weniger verdient, hat der Werker zunächst noch nichts. Auch seine Arbeitsbedingungen ändern sich dadurch nicht.
Hier bringe ich wieder den guten, alten Tarifvertrag ins Spiel. Der versucht wenigstens die Unterschiede zwischen den einzelnen Entgeltstufen erklärbar zu machen, weil sie an bestimmte Anforderungen geknüpft sind. In vielen Unternehmen wird eine derartige Struktur auch in den außertariflichen Bereichen fortgesetzt. Das schafft ein gewisses Maß an Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Bei den Vorstandsgehältern explodiert dieses System dann plötzlich. Warum kann man diese Struktur der Entgeltfindung nicht auch auf die Vorstandsbezüge ausdehnen? Dann braucht man keine irgendwie "politisch" gefundene Verhältniszahl sondern hätte ein individuell zum Unternehmen passende Entgeltstruktur - aus einem Guss, von unten bis an die Spitze.
Dazu ist auch keine aufwendige analytische Stellenbewertung und Entgeltfindungsprozedur nötig.

Liebe Personaler, lasst euch nicht verrückt machen.

Die Digitalisierung bringt wieder eine neue Mäkelwelle gegen HR

Kann man über HR nur in Extremen reden? Geht es um Digitalisierung, heißt es wieder: "HR muss sich an die Spitze der Bewegung setzen, muss Gestalter sein...". Bezüglich des Ist-Zustandes wird den Personalern dann allerdings wieder das alte Klischee um die Ohren gehauen, sie seien Verwalter, die immer nur hinterherhinken.
Warum geht es nicht mal eine Nummer kleiner und ohne Übertreibungsmodus? Und, liebe Personaler, warum laßt ihr euch das gefallen? Anstatt selbstbewußt dagegen zu argumentieren, beklagt ihr euch nur wieder, dass ihr nicht in die strategischen Entscheidungen einbezogen seid.

Hier ein paar Denkanstöße mit denen sich ein neues Selbstbewußtsein entwickeln könnte: