Virtuelle Führung

Das ist natürlich eine unsinnige Wortkombination - auch wenn man sie immer wieder liest und hört. Gemeint ist die Führung von virtuellen Teams. Obwohl auch das nicht viel mehr Sinn macht. Ein Team, das vorwiegend nur über elektronische Medien miteinander kommuniziert - und das ist ja meist mit virtuell gemeint - , würde ich so ohne weiteres nicht mehr als Team bezeichnen. Es ist vielleicht eine Gruppe, die an derselben Aufgabe oder im selben Projekt arbeitet, nur räumlich voneinander getrennt. Auch wenn einem das als begriffliche Haarspalterei erscheint. Ich möchte daraufhinweisen, dass auch die Führung von virtuellen Teams Führung ist. Und damit denselben Grundanforderungen unterliegt, wie die Führung einer Einheit, die mit dem Chef im selben Büro sitzt. Wenn schon diese Situation manche Führungskräfte überfordert, wiegt es um so schwerer, wenn man liest, dass die Führung von virtuellen Teams zusätzliche Tücken hat, wie eine Studie der Bertelsmann Stiftung offenbart (zit. nach Handelsblatt, Nr. 61). Zwar steigt die Motivation bei einem der Teil der Betroffenen, die über Arbeitszeit und -ort freier entscheiden können, demgegenüber steht aber ein erhöhter kommunikativer und organisatorischer Aufwand.

Führung?????

Es gibt zur Zeit nach meinem Empfinden eine merkwürdige Gemengelage in der Diskussion rund um das Thema Führung. Der Management-Zeitgeist plappert eifrig und immer wieder von hierarchiefreien oder zumindest -reduzierten und möglichst fluiden Organisationen, von der Demokratisierung der Unternehmen, von der unaufhaltsamen Ausbreitung von Netzwerken und davon, dass die hochqualifizierten Wissensarbeiter, insbesondere dann, wenn sie der Generation Y angehören, sowieso nur selbstbestimmt arbeiten wollen.
Andererseits werden wir auch immer wieder mit Veröffentlichungen konfrontiert, die die Belastung am Arbeitsplatz in oft dramatischer Form beschreiben. Burn-Out ist immer noch ein Thema, obwohl die Statistiken dazu widersprüchlich sind.

Yes, you can!

"Stellen Sie sich nicht so an, Das schaffen Sie. Mit Ihrer ISC (Individual Score Card) haben Sie Ihren Output jederzeit komplett im Blick. Alle Kooperations- und Aktivitätsdaten, wie der aus Mails, Meetings und sonstige Terminen ermittelte Communication-Index sowie alle für Ihren Job nötigen Key-Figures werden tagesaktuell zurückgemeldet. Bei Bedarf korreliert Ihnen das System Ihre persönlichen Fitnesswerte mit Ihren Produktivitätskennzahlen und Sie sehen genau, wann Sie Ihr Tagesoptimum erreichen können. Damit haben Sie die ideale Grundlage sich immer mehr zu steigern und Ihre Leistung zu verbessern. Wo Sie arbeiten, ist völlig egal. Auch im Home-Office können Sie stets Ihre Werte und Ihren Leistungsstand auf Ihrem Dash-Board verfolgen. Und natürlich auch den Ihrer Mitarbeiter. Sie arbeiten vollkommen frei und steuern sich selbst."

War for Talents

Vorige Woche auf einer Job-Messe: Eine Interessentin, die zwar kein Mainstream-Profil hat, fragt an einem Stand nach möglichen Stellenangeboten. Antwort der freundlichen jungen Unternehmensvertreterin:
"Ich bin nur Praktikantin.....Schauen Sie doch am besten mal auf unsere Homepage."
Fachkräftemangel.......

Managers do things right.....

.....Leaders do the rigth thing.

Dieser Spruch gehört zu den am meisten nachgeplapperten Sprüchen des Management-Dumpfsinns. Er klingt natürlich gut und läßt sich in Motivationspredigten für Führungskräfte trefflich einsetzen. "Ihr seid alle nur Manager - werdet endlich Leader, Seid keine Kopien sondern Originale, Haltet Euch nicht mit dem Bewahren auf, seid innovativ!" Und schließlich die Krönung allen Tadels für Manager: "Hört endlich auf zu verwalten und fangt an zu gestalten!" Zum Unsinn wird der Satz, wenn er als Gegensatz konstruiert wird. Aus dem Manager muss der Leader werden. Manager ist schlecht - Leader ist gut.

Was ist ein HR-Profi?

Oder wann ist ein Personaler ein "Profi"? Oder noch wichtiger: wann geht ihm seine Professionalität verloren? Was also macht Professionalität im Personalwesen aus? Im Nachgang zu meinem letzten Post drängt es mich, dazu einige Gedanken zur Diskussion zu stellen. Auch Professor Scholz beklagt in dem damals zitierten Artikel in brand eins die zurückgehende Professionalität im Personalwesen. Doch woran macht er das fest?

Ich habe achte Leute unter mir...

So hörte ich vor einigen Tagen eine jüngere Führungskraft reden.
Sprache sagt - oft unbeabsichtigt - viel aus - gerade über Führungsverständnis.
Auch wenn die Fastenzeit schon zur Hälfte vorbei ist, wäre das noch ein Fastenmotto:
Auf das achten, was man sagt. Wertschätzung wird fast nur über Sprache vermittelt.

Das HR-Mißverständnis

Prof. Scholz und die grüne Lego-Grundplatte

In seiner aktuellen Ausgabe beschäftigt sich das Magazin brand eins mit dem Thema Führung. Dabei darf natürlich auch ein Klageartikel über das Versagen der HR-Funktion nicht fehlen. In diesem Artikel meldet sich unter anderem auch Prof. Christian Scholz (Universität des Saarlandes) zu Wort, der beobachtet, dass "die Wertschätzung der Personalfunktion eindeutig zurückgeht". Ohne seine Klagen hier im einzelnen zu wiederholen, springe ich direkt zu seiner Schlussfolgerung. Er plädiert eindeutig für die Beibehaltung und Erhaltung der Personalabteilung - was ihm ihm schon positiv anzurechnen ist in einer Zeit, in der manche diese Funktion ganz auf die anderen Unternehmensfunktionen aufteilen wollen. Er stellt sich aber diese "reale Personalabteilung 0.4" nun vor wie die "grüne Lego-Grundplatte, auf der man die unterschiedlichen Kernkompetenzträger aufbauen und verankern kann."

Open Space

Auch die mittlerweile alte Idee des Großraumbüros hat einen neuen Namen: Open Space. So schick wie der Name klingt sehen auch die Beispiele aus, die dann oft in diesem Zusammenhang vorgezeigt werden. Trendig eingerichtete Räume, lichtdurchflutet und in einer Ecke eine mehr oder minder gemütlich anmutende Coffee-Lounge. Diese Bilder sind in mehrfacher Hinsicht optische Täuschungen. Es gibt auch heute noch zahlreiche Büroräume, in denen mehrere, manchmal auch viele, Menschen zusammenarbeiten, deren Einrichtung und Gestaltung keinerlei architektonischem Ehrgeiz ausgesetzt war sondern allein das Bestreben soviele Leute, wie die Arbeitstättenverordnung gerade noch zuläßt, in einem Raum unterzubringen. Noch nicht einmal die Möbel passen zusammen, die klimatischen Verhältnisse im Sommer wie auch der Geräuschpegel sind unangenehm und die Mitarbeiter versuchen sich ihre Arbeitsplätze mit bunter Vielfalt einigermaßen erträglich zu gestalten. Der Begriff Großraumbüro wird in einer derartigen Situation fast zum Schimpfwort und das Einzel- oder Zweierbüro zum Statussymbol.

Sexuelle Belästigung im Job

"Gibt's bei uns nicht", gibt's nicht. Das ist genau wie mit Alkohol im Betrieb. Sexuelle Belästigung kommt in den besten Betrieben vor. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten hat schon einmal sexuelle Belästigung erlebt oder beobachtet. Ein Drittel der Frauen und jeder vierte Mann musste sich bereits unliebsamer Körperkontakte erwehren. Das geht aus einer Studie der Antidiskrimierungsstelle des Bundes hervor. Allerdings würde nur jede siebte Frau und jeder zwölfte Mann dies als sexuelle Belästigung einstufen.
Da fängt das Problem an. Es herrscht offensichtlich eine Grauzone der Lockerheit, deren Grenzen noch zusätzlich durch die jeweilige individuelle Veranlagung aufgeweicht wird. Das leistet der vorschnellen Behauptung Vorschub: "Sexuelle Belästigung gibt es bei uns nicht". "Wir machen mal einen lockeren Spruch, aber das macht doch nichts. Wer das nicht verträgt, ist selber schuld."

Was ist ein CHO - ein Chief Happiness Officer?

Es ist kein Witz. In den USA - wo sonst? - gibt es offensichtlich einige Firmen, die CHO's beschäftigen. In manchen davon bezeichnet sich der CEO gleichzeitig auch als CHO. Das kann man noch einigermaßen nachvollziehen, wenn man die Aufgabenbeschreibung etwas weiter faßt. Schließlich ist der CEO ja durchaus auch für das Wohlbefinden seiner Beschäftigten und auch dem der Kunden zuständig. Es gibt aber auch Unternehmen, in denen es tatsächlich die Funktion des CHO gibt. "Sie sieht sich dafür verantwortlich, die Organisation glücklich zu machen", wie es einer von ihnen sagt. (zit. nach Sonntagszeitung, 1.3.) Zu den Aufgaben gehört es, Feiern, Trainings, Events und ähnliche Aktivitäten am Arbeitsplatz zu organisieren. Auch bei Google gibt es einen CHO. Dort ist das Bemühen, das Glück der Mitarbeiter herbeizuorganisieren ja offensichtlich schon an der Einrichtung zu erkennen.

Haben sie schon einen CHO - einen Chief Happiness Officer?

Nein - Dann brauchen sie sich nicht zu wundern, wenn Ihre Mitarbeiter glück- und lustlos vor sich hin wursteln. Auch für das Glück gibt es jetzt eine Unternehmensfunktion, jedenfalls in verschiedenen Firmen in den USA. Es wird Zeit, dass wir das bei uns auch einführen.