Das System Bayern München

Immer wieder wird im Fußball die Frage gestellt: Welche Wirkung hat der Trainer? Spielt die Mannschaft schlecht, wird der Trainer entlassen und manchmal wird es dann unter dem neuen Trainer sofort besser. Natürlich muss man die Frage bejahen. Wäre die Arbeit des Trainers wirkungslos, bräuchte man ihn nicht. Aber welches Gewicht hat seine Arbeit im Zusammenwirken der gesamten Organisation des Vereins?

Mail-Stress

BMW hat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, um die Beschäftigten davor zu schützen, mails in der Freizeit bearbeiten zu müssen. Diese Zeit kann zukünftig dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Allein an der Tatsache, welche Resonanz diese Meldung in den Medien gefunden hat, kann man ablesen, dass es hier tatsächlich ein echtes Problem gibt. Auch andere Firmen haben mittlerweile derartige Regelungen oder schalten eine gewisse Zeit nach Feierabend gar ihre Server ab. Die IG Metall ruft dann auch prompt  nach dem Gesetzgeber.

Sind Führungsseminare sinnvoll?

Ja - aber. Ein eindrucksvolles Beispiel für das "aber" liefert die ZEIT, die in ihrer Akademie ein zweitägiges Exklusiv-Seminar "Verantwortungsvolles Führen für Mediziner" mit den Themen "Verlässlich managen, authentisch kommunizieren, sicher entscheiden" zum Frühbucherpreis von 1.880,- anbietet.
Auch wenn ich Führungsseminare grundsätzlich befürworte (s. mein Post vom April 2013 mit gleicher Fragestellung), gibt es doch immer wieder Beispiele, die die Frage nach deren Sinnhaftigkeit rechtfertigen. Bei der erwähnten Veranstaltung stiegt man direkt am ersten Tag mit zwei Stars ein. Prof. Julian Nida-Rümelin und Prof. Wolfgang Huber diskutieren mit den Teilnehmern über ethische Fragen. Eine bessere Besetzung kann man kaum finden und beide Herren sind hervorragend geeignet zu diesem Thema Anstöße zu geben. Aber was soll dieses Starensemble bei seinem eintägigen Einsatz bewirken?

Wertlose Wertekataloge

Was sind Unternehmenswerte wirklich wert?

Es ist aller Ehren wert und sehr anzuerkennen, wenn Unternehmen sich mit Werten auseinandersetzen und sich fragen, woran wollen wir uns orientieren, wenn wir unser Geschäft betreiben? Ich meine das ohne jegliche Ironie, gehe aber davon aus, dass es den Beteiligten wirklich ernst ist. Es ist ja nichts dagegen einzuwenden, eine ernsthafte Wertediskussion zu führen und die Ergebnisse auch zu vermitteln. Den Mitarbeitern gegenüber muss man es sowieso tun und in der Öffentlichkeit verstärkt es den positiven Eindruck vom Unternehmen. Wertedarstellung darf sich aber nicht nur auf die Darstellung beschränken, es muss auch danach gehandelt werden. Veröffentlichte Werte, zu denen sich auch die Unternehmensleitung bekennt, haben immerhin den Vorteil, dass sie als Messlatte dienen können nach er man das tatsächliche Handeln beurteilen kann. Da fängt aber die Krux schon an. Was hat es für Konsequenzen, wenn die Mtarbeiter immer wieder merken, dass es mit dem in keinem Wertekatalog fehlenden Vertrauen bei den Führungskräften hapert.

Das Gerede von der Work-Life-Balance

Ab welcher Hierarchiestufe gibt es keine Work-Life-Balance mehr? Diese Frage muss man in der Tat stellen, wenn man Berichte über das Arbeitsleben von Top-Führungskräften liest. In dem ZEIT-Artikel vom 6.2. (s. auch meinen letzten Post Manager unter Druck) wird der CEO einer Bank zitiert "Wenn ich abends nach Haus kam, kannte mich nicht einmal mehr unser Hund." Oder eine ehemalige Vorstandsfrau über die Einsamkeit durch den Verlust von Freunden: "Wenn du zum siebten Mal eine Einladung absagst, die deinetwegen genau auf diesen Termin gelegt wurde, fragt dich keiner mehr ein achtes Mal." Braucht es erst ein Burn-Out, wie in einem anderen Beispiel aus dem Artikel, um den Anstoß zu bekommen kürzer zu treten?

Manager unter Druck

Neben der Forderung gute Zahlen abzuliefern ist in den letzten Jahren immer mehr Druck dadurch entstanden, dass Manager mehr denn je im kritischen Blick der Öffentlichkeit stehen und sich in deren Augen und Meinung ordentlich verhalten müssen. Das Thema war der ZEIT den lesenswerten Leitartikel im Wirtschaftsteil der letzten Ausgabe vom 6.2. wert. Ausgehend von den Selbstmorden hochrangiger Manager in der jüngeren Vergangenheit wird die Situation vor allem von Top-Führungskräften beleuchtet.

Führung in alternden Belegschaften

Wenn in früheren Zeiten Vorruhestandsregelungen praktiziert wurden, trat oft folgendes Dilemma auf: Es gab Mitarbeiter, die drängten danach früher auszuscheiden - und oft waren dabei auch diejenigen, die man gerne behalten hätte und auf der anderen Seite waren die, die "um keinen Preis" ausscheiden wollten. Unter diesen waren dann auch welche, die man gerne in den verdienten Ruhestand hätte ziehen lassen. Aber wenn man als Unternehmen eine derartige Regelung anbietet, muss man sie gerechterweise allen anbieten und man kann sie auch nicht zwangsweise verordnen. Wenn auch im Umgang mit derartigen Instrumenten oft genug mehr oder minder subtiler Druck ausgeübt wird.

Vorauseilender Gehorsam

In meinen jüngeren Berufsjahren hatte ich einmal einen Chef , der bei allen Entscheidungen, die er traf, immer zurerst fragte: Wie denkt mein Chef darüber? Was würde er sagen? Ist das ihm genehm oder handele ich mir dann Ärger ein? Zugegebenermaßen war dieser Chef-Chef, der Geschäftsführer des Unternehmens, eine sehr dominante Führungspersönlichkeit. Und nicht nur mein Chef verhielt sich so sondern auch die meisten anderen Führungskräfte in dieser Firma.