Montag, 3. Dezember 2012

Darf ein Mitarbeiter mehr verdienen wie der Chef?

Gespräch mit einem Abteilungsleiter über einen Mitarbeiter, der nach einer Auslandsentsendung neu in seine Abteilung kommen soll. Schließlich geht es ums Gehalt. "Der verdient ja mehr wie ich." kommt sofort empört, als er hört, was der HR-Mitarbeiter als Gehalt vorschlägt. Es gibt in den Köpfen vieler Führungskräfte immer noch den ehernen Grundsatz, dass ein Mitarbeiter nicht mehr verdienen darf wie sein Chef. Dieser Grundsatz liegt auch allen Tarif- und Entgelttabellen zugrunde, insbesondere wenn sie eine analytische Stellenbewertung als Basis haben. Die Stelle mit den höheren Anforderungen und der größeren Verantwortung muß auch besser bezahlt werden. Das ist natürlich auch nicht falsch. Nur, läßt sich das in dieser Starrheit, mit der viele danach handeln, noch aufrechterhalten? Paßt das zu einer Organisation, die flexibel sein will und sich flache Hierarchien auf die Fahne schreibt? Oder zur vielgerühmten Projektorganisation? Da wird ein Projektteam über die normalen Organisationsgrenzen hinweg gebildet, das an einem längerfristigen Projekt arbeitet. Das Projekt läuft erfolgreich, die Meilensteine werden eingehalten und die Teammitglieder einschließlich des Leiters erhalten dafür erfolgsbezogene Prämien. Nach Beendigung des Projekts gehen sie wieder in eine Linienfunktion. Auch der Projektleiter. Der ist nun eine attraktive erfolgsbezogene Vergütung gewöhnt und will nicht wieder zurückstecken. Da man ihn halten will, gibt man schließlich nach und erfüllt seine Wünsche. Aber nun verdient er soviel wie sein aktueller Chef. Der steht natürlich sofort bei seinem Chef auf der Matte und will auch mehr Geld. Spätestens dort müßte man ihm erklären, dass ein höherer Verdienst eines Mitarbeiters, wenn es denn gute Gründe dafür gibt, kein Anlaß für eine Gehaltserhöhung für ihn selbst ist. Hat er seine Leistung oder die Bedeutung seiner Funktion schon dadurch gesteigert, dass er einen höher bezahlten Menschen in seinen Reihen hat? Man müßte ihm des weiteren erklären was Souveränität für eine Führungskraft bedeutet und dass sie eine unerläßliche Voraussetzung für die Ausübung dieser Funktion ist. Aber auch unser Projektleiter müßte verstehen, dass nach einem erfolgreichen Projektabschluß die dafür gezahlte variable Prämie nicht einfach in die zukünftige Entlohnung einkalkuliert werden kann. Insbesondere wenn er noch jung ist und die aktuelle Linienfunktion eine, wenn auch vielleicht nicht so attraktiv entlohnte, Perspektive für die Zukunft bietet.
Man sieht, es ist leicht über flexible Organisationen und flache Hierarchien zu reden aber man muß sich dann auch über die vielfältigen Konsequenzen im Klaren sein. Insbesondere über die Konsequenzen, die es für die persönlichen Einstellungen von Führungskräften und Mitarbeitern bedeutet.