Time to hire

Von den Vor- und Nachteilen einer Kennzahl

Auf einer Veranstaltung hörte ich einen HR-Kollegen mit Stolz erzählen, er habe seine Time to hire mit der von Kollegen gebenchmarkt und festgestellt, dass er sehr gut liege. (Nebenbei: Er redete tatsächlich immer in Ich-Form. So als ob er allein dieses Ergebnis bewirkt habe.) Es stellt sich heraus, dass es in diesem Unternehmen tatsächlich eine Kennzahl gibt, in die die Zeitdauer aller Besetzungsvorgänge einfließt und die dann mit Zahlen anderer Unternehmen verglichen wird. Was sagt eine derartige Zahl aus?

Die toten HR-Pferde.....

......die immer noch fleißig weitergeritten werden.

Oder sollte man besser sagen, die zwar noch von emsigen HR-KollegInnen sorgfältig gestriegelt und gesattelt werden und dann auf die abgegraste Steppe gezogen, nur noch zu einem müden Trab fähig sind. Es ist erstaunlich, dass es in der HR-Welt immer noch Ideen gibt - von Theorien sollte man besser nicht reden -, die immer wieder disktuiert und angepriesen werden, die sich in der praktischen Umsetzung aber noch nie nachhaltig bewährt haben. Als da wären:

HR als marktwirtschaftlich orientierter Dienstleister

Funktioniert das HR-Instrumentarium nicht mehr?

Das jedenfalls suggeriert der Management-Totengräber Niels Pfläging in dem Interview, das ich schon im letzten Post zitierte. Wenn sich jemand über vermeintlich moderne Management-Ansätze ausläßt darf natürlich eine Portion Kritik und Geschimpfe über HR nicht fehlen. "Führungskräfte und Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr von HR verstanden oder halten Personalmanagement für unnötige Bürokratie." Das übliche unbegründete Genörgele am Personalwesen. Er teilt allerdings auch meine Kritik am Business-Partner-Konzept von Dave Ulrich. Das ist für ihn "...die Verlängerung des Holzwegs - sozusagen das letzte Zucken des alten HR-Paradigmas." Doch was ist für ihn das neue HR-Paradigma?
"Was wir brauchen, ist eine Art interne Marktwirtschaft - HR als Diener der Organisation, ohne HR-Budget und Umlagen, gnadenlos an Leistung und der Peripherie ausgerichtet?"

"Management ist tot" ???

Da hat die Sprücheklopfmaschine des Management-Zeitgeistes wieder ein schönes Schlagwort hervorgebracht. Mit ihm reist Herr Niels Pfläging durch die Lande und erklärt die "klassische" Unternehmensführung "von oben nach unten" für tot. Angesichts von Komplexität versagen Planung und Steuerung und alle daraus abgeleiteten Systeme. Ein Gedanke, der mir durchaus nicht unsympathisch ist, innsbesondere, wenn er sagt "Performance Management und Management by Objectives, wie wir es kennen, sind so tot wie Management selbst." Dem ersten Teil des Satzes folge ich gerne, nur dem zweiten und dem, was Herr Pfläging als Alternative präsentiert, muss ich die Gefolgschaft versagen.

Kann man die Leistung von Mitarbeitern messen? II

Warum ein Blick zurück auf den klassischen Akkord lohnen kann.

Viele kennen Akkordentlohnung nur noch vom Hörensagen. Über die Details, vor allem die Handhabung in der Praxis  können nur noch wenige erzählen. Ich habe hier immer mal wieder daraufhingewiesen, dass es durchaus lohnen kann, sich angesichts der aktuellen Entwicklungen im Performance-Management mit dieser Form leistungsbezogenen Vergütung zu beschäftigen. Auch wenn der klassische Akkord für tot erklärt wurde, lebt die im zugrunde liegende Idee munter weiter: Menschliche Leistung, hier die von Produktionsarbeitern, präzise zu messen und bezogen auf Zeiteinheiten oder produzierte Teile zu vergüten. Das war gleichzeitig die Basis, um diese Leistung kontinuierlich zu steigern. Exakt dieser Gedanke liegt jedem Performance-Management zugunde.

Kann man Mitarbeiterleistung in Zahlen messen?

Ja man kann, aber man erreicht damit nicht das, was man will.

Die Leistungsmessung bei Mitarbeitern dient letztendlich dazu deren Leistung zu steigern. Zu wissen, was hat jemand in einem zurückliegenden Zeitraum geleistet, ist nur dann nützlich, wenn ich seine Leistung in der Zukunft beeinflussen will und das heißt in der Regel: steigern. Das ist für eine Unternehmensorganisation, die ja ein Ergebnis erzielen soll, ein durchaus sinnvoller Ansatz. Wenn ich nicht feststellen kann, in welchem Verhältnis Input zu Output stehen, dürfte es auf Dauer schwer fallen ein Unternehmen oder irgendeine andere Organisation zu steuern.

Change-Management ist out

Transformation ist in.
Haben sie es schon gemerkt?
Veränderung ist immer gut. Auch wenn nur ein anderes Etikett draufgeklebt wird.