Was hat der ehrenwerte Peter Drucker, dem dieser Satz zugeschrieben wird, damit losgetreten? Das mag man sich fragen, wenn man die grassierende Key-Figure-Kultur sieht. Fast schon könnte man denken, dass etwas nicht mehr als Leistung zählt, wenn es nicht gemessen werden kann.
Gewiss kann man eine Organisation erfolgreicher führen, wenn man deren Leistungserbringung messen und in Kennzahlen ausdrücken kann. Dafür reicht aber meist eine überschaubere Anzahl von Messgrößen.
Das kann man allerdings nicht ohne weiteres auf menschliche Leistung übertragen. Wesentliche Bestandteile davon lassen sich nicht in Zahlen ausdrücken.
Man muss sich nur die weitgehend - in diesem Sinn - unrealistischen Ergebnisse von Beurteilungen und Zielvereinbarungen ansehen, die in Leistungszulagen oder Zielerreichungsgraden münden.
Auch aus dem Niedergang der Akkordentlohnung haben die Messbarkeits-Apostel nichts gelernt.
Im Gegenteil, die Möglichkeiten der Digitalisierung haben den Wahn, alles messen zu wollen, noch befeuert. Kein Wunder lassen sich mit ihrer Hilfe doch Daten in größerem Umfang, schneller und zu jeder Zeit gewinnen und verarbeiten.
Bezogen auf die menschliche Arbeit können Zahlen jedoch immer nur Hilfsgrößen sein. Was nicht unbedingt dagegen spricht die Leistungen von Beschäftigten selektiv und differenziert mit Messgrößen transparenter zu machen. Es gibt beispielsweise viele Tätigkeiten, bei denen es Sinn macht, Fehlerquoten zu ermitteln. Auf welche Irrwege es aber führen kann, Leistung messen zu wollen, zeigen die Beispiele von Zielvereinbarungen für Hochschullehrer oder Klinikärzte.
Wie wollte man Führung messen? Auch ein noch so kleinteiliger Mitarbeiterzufriedenheitsindex kann nur Hinweise geben - die man meist auf anderen, einfachereren Wegen auch bekommen könnte.
Beispielsweise durch gut vorbereitete und strukturierte Feed-Back-Gespräche.
Eine Zahl reduziert ein beobachtetes Phänomen auf einen bestimmten Teilaspekt. Je komplexer dieses Phänomen ist - und wer wollte bestreiten, dass Personalführung etwas Komplexes ist? - desto weniger läßt es sich mit Zahlen "beschreiben". Das ist mit ein Grund dafür, dass manche der sogenannten Performancemanagement-Systeme eine Vielzahl von Messgrößen nutzen. Das Gegenteil ist allerdings ebenso schlimm: Die großen Vereinfacher drücken alles mittels einer Ampel aus. Damit wird die Leistung von Mitarbeitern nur noch auf Rot, Gelb oder Grün reduziert.
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