Das wirksamste Führungsinstrument?

Das Gespräch!

Gleichzeitig ist es auch das unterschätzteste. Und zugegebenermaßen ein nicht immer einfaches Instrument. Es wird viel geschrieben und diskutiert über Partizipation von Mitarbeitern, über Einbeziehen in Entscheidungen. Es wird von mehr Demokratie in Unternehmen geträumt. Die Grundlage dafür ist und bleibt das Gespräch mit den beteiligten Menschen. Eine existentielle Voraussetzung für das Gelingen von demokratischen Prozessen ist das Reden miteinander, besonders das kontroverse Diskutieren.

Doch wie ist es damit in Unternehmen bestellt? Wie schwer tun sich viele Führungskräfte ein ordentliches Mitarbeitergespräch zu führen? Wie gerne wird in das schnelle Durchgehen des ausgefüllten Beurteilungsformulars geflüchtet. Welch ein Glück, dass es elektronische Management-Self-Service Workflows gibt, die den persönlichen Kontakt zu den Mitarbeitern noch mehr reduzieren. Der wesentliche Grund dafür, dass es formalisierte Beurteilungssysteme gibt, ist das Problem, das viele Chefs damit haben, ihren Mitarbeitern Feed-Back zu geben. Ein Beurteilungssystem ist die Führungskrücke schlechthin.
Ein Gespräch ist und bleibt ein analoges Instrument. Man kann zwar ganz gut und auch zweckmäßig über digitale Portale kommunizieren. Ein Ersatz für das persönliche Gegenüber zum Austausch über die Arbeitsbeziehung kann das aber nie sein.
Das Gespräch als Führungsinstrument kann in zwei Grundvarianten genutzt werden:

Das Mitarbeitergespräch

Zu kaum einem Führungsthema ist so viel geschrieben und in Seminaren trainiert worden, wie zu diesem. Ordentliche Vorbereitung, keine Störung (Handy!!), Dialog, zuhören, ausreden lassen - und so weiter. Warum ist die Praxis dennoch so weit von einem guten Standard entfernt? Es fängt schon bei der Regelmäßigkeit an. Einmal im Jahr, wenn es das Beurteilungssystem verlangt, ist zu wenig. Es muss auch nicht immer das "formale" Gespräch in diesem Sinne sein. Es gibt genügend Gelegenheiten und Anlässe mit Mitarbeitern spontan zu reden. Sei es, um Anerkennung zu vermitteln, sei es aber auch, um Kritik zu äußern. Die Ansprache von Fehlern oder unzureichender Leistung ist immer zeitnah und aktuell am wirkungsvollsten. Monate später beim Beurteilungsritual ist die Luft meist raus und die Kritik kommt nur noch weichgespült rüber - genauso wie das Lob.
Gerade diese zwei Inhalte machen Mitarbeitergespräche schwer: die klare Vermittlung von Kritik, aber auch die Anerkennung von guter Leistung. Doch auch das läßt sich üben. Und wenn die Mitarbeiter Offenheit und Fairness spüren, werden sie selbst auch zugänglicher und die Gespräche werden leichter.
Es führt allerdings kein Weg daran vorbei: das Gespräch mit den Mitarbeitern gehört zum Pflichtprogramm jeder Führungsaufgabe. Ohne Kommunikation ist Führung nicht möglich.

Das Abteilungsgespräch

Ähnlich wie die oben beschriebene Variante als Instrument unterschätzt, wenig eingestzt und kaum geübt. Hier hat alles das Platz, was das Kollektiv an Information braucht und was gemeinsam diskutiert werden kann. Die viel beklagte Partizipation kann hier geübt werden. Indem kontroverse Meinungen zugelassen und diskutiert werden. Wo Fragen gestellt und auch so beantwortet werden können, dass alle auf dem gleichen Stand sind. Wo aber auch Platz für den lockeren Austausch über das Wochenende sein kann und Spaß nicht verpönt ist.
Auch dieses Instrument wird durch Übung und konsequenten Gebrauch besser.

Wenn das Gespräch als Führungsinstrument richtig eingesetzt wird, kann man sich viel wuchtigen Aufwand mit anderen Tools ersparen, insbesondere auf dem weiten Feld des sogenannten Performance-Managements.