Beurteilungsvokabular

"Im Beurteilungsgespräch geht es darum, gute Leistungen anzuerkennen und weniger gute anzusprechen." so der Leiter Talentmanagement über die Zielsetzung der Performance Evaluation. Ein typischer Satz aus dem Sprachhaushalt deutscher Personaler. Es gibt keine schlechten Leistungen - nur weniger gute. Es gibt keine Defizite - nur Handlungsbedarf. Schwächen werden allenfalls als organisatorischer Kollektivbefund zugelassen, aber nicht als indviduelles Symptom. In den Feedbackratschlägen eines Unternehmens steht als Vorgabe für den Feedbackgeber: "Keine Schuld zuweisen"
Ist an dem Debakel um den Berliner Flughafen niemand schuld? Schuld mag für manche ein dramatisches Wort sein und für viele Missgeschicke, die im betrieblichen Alltag passieren erscheint es uns unpassend von Schuld zu sprechen. Dann ersetzen wir es durch Fehler. Und Fehler werden in der Regel von jemandem verursacht. Es muss jemand dafür verantwortlich sein. Und es ist notwendig diesem Verantwortlichen gegenüber den Fehler anzusprechen, an ihn zu adressieren, dass er eine schlechte oder fehlerhafte Leistung abgeliefert hat. Diese Ansage muss klar und eindeutig ausgespochen werden. Und sie muss natürlich berechtigt sein. Das heißt, es muss klar sein, dass der Angesprochene auch tatsächlich den Fehler verursacht hat. Dieses Feedback muss zeitnah passieren. Einen Fehler erst dann anzusprechen, wenn wieder Beurteilungsrunde ist, ist zu spät. Fehler müssen ja korrigiert werden und das möglichst zügig. Das in größeren Abständen stattfindende Beurteilungsgespräch ist mehr die Zusammenfassung der zurückliegenden Periode. Das ist aber kein Grund eine eventuelle schlechte oder unbefriedigende Leistung in weichgespülter Form zu spiegeln. Wenn Kritik sachlich, begründet und fair weitergegeben wird, findet sie meist auch bei den Adressaten Akzeptanz. Diese müssen auch die Möglichkeit haben, dazu Stellung zu nehmen und ihr Verhalten zu erklären.
Es ist ein schlechter Führungsstil ein softes, "rücksichtsvolles" Beurteilungsgespräch zu führen und dann "hintenrum" gegenüber dem eigenen Chef oder gar den Kollegen - was gar nicht geht, aber trotzdem immer wieder gemacht wird - über den Mitarbeiter schlecht zu reden. Oder ihn immer wieder durch mehr oder minder subtile Verhaltensweisen merken zu lassen, dass man mit ihm nicht zufrieden ist. Ich habe es immer mal wieder erlebt, dass eine Führungskraft in die Personalabteilung kam und verlangt hat, die Trennung von einem Mitabeiter in die Wege zu leiten. Wenn wir dann in die Personalakte geschaut haben, haben wir nur gute Beurteilungen vorgefunden. Kein kritischer Hinweis, aber der Vorgesetzte ist mit dem Mitarbeiter unzufrieden.
Es scheint so, als ob die Initiatoren von Beurteilungssystemen ihre eigene Scheu vor Kritikgesprächen in die Konzeption des Instruments mit einbauen. Wenn ein Beurteilungssystem an sich schon eine Führungskrücke ist, dann sollte es wenigstens eindeutig Führungsverhalten stärken und nicht zu dessen Relativierung beitragen.