Veränderungen

Veränderungen sind in aller Munde. Change - am besten permanent - wird als Allheilmittel und als Prophylaxe gleichzeitig gegen die als immer schnelllebiger empfundene Umgebung gepredigt. Wenn sich alles um mich und die Organisationen herum dauernd verändert, müssen sich diese und ihre Beschäftigten mindestens in derselben Geschwindigkeit, am besten aber noch schneller, verändern. Aktiv reicht dann nicht mehr, proaktiv muss es sein. Der Jahreswechsel bietet sich an, über Veränderung nachzudenken. Dabei suggeriert er nur Veränderung. Die Jahreszahl ändert sich, sonst zunächst ersteinmal nichts. Alles bleibt beim alten, wie bei einem normalen Monatswechsel. Aber wenn das neue Jahr beginnt, meinen wir, etwas verändern zu müssen. Vorsätze werden gefasst, vermeintliche Verbesserungen in Angriff genommen. Ein symbolhaftes Datum wird zum Anlass für eine Veränderung genommen - nicht mehr die Verbesserung eines Zustandes selbst.

Mindestlohn

Ab Januar kommt er nun, der Mindestlohn von 8,50 Euro. Und er "spaltet" immer noch "die Arbeitswelt der Region" wie unsere Regionalzeitung auf der Wirtschaftsseite titelte.
Wie ich hier immer wieder schreibe, bin ich kein Freund von überzogenen Regulierungen, insbesondere nicht von gesetzlichen. Alternativ zu einem gesetzlichen Mindestlohn würde ich auch eine verpflichtende tarifvertragliche Regelung bevorzugen. Die hätte zumindest den Vorteil, dass branchenbezogene Verhandlungspartner die jeweiligen Gegebenheiten berücksichtigen könnten.

Sind Zielvereinbarungssysteme Führungskrücken?

Es gibt wenige Instrumente, die eine solche Verbreitung gefunden haben und vor allem einen solchen Glauben an ihre Wirkung und Sinnhaftigkeit erzeugt haben, wie Zielvereinbarungssysteme. Sogar über die Anwendung in Unternehmen hinaus hat sich dieses Instrument verbreitet und in Kliniken, Hochschulen und sonstigen Institutionen seinen fragwürdigen Einzug gehalten.

Mythos Zwischenzeugnis

Immer wieder überschätzt: das Zwischenzeugnis. Öfter habe ich meiner Praxis die Situation erlebt, dass Mitarbeiter nach einem Zwischenzeugnis gefragt haben, mit der Begründung "damit ich weiß, wo ich stehe." Und das in einem Unternehmen, in dem ein Beurteilungssystem praktiziert wurde. Diese Begründung ist sicher die, die am wenigsten für die Erstellung eines Zwischenzeugnisses spricht. Denn wie der Chef einen sieht, sollte einem klar sein. Erst recht dann, wenn regelmäßig Feedbackgespräche stattfinden. Das es damit allerdings oft hapert, fördert auch den Wunsch nach Zeugnissen.

Stakeholdermanagement bei der Agentur für Arbeit

Oder sind Arbeitssuchende keine Stakeholder der Agentur für Arbeit? Roman S. meldet sich rechtzeitig vor dem Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Agentur als Beschäftigungssuchender an. Nach dem Ende seiner Beschäftigung zieht er an einen anderen Ort um. Bei dem ersten Gespräch dort wird ihm erklärt, dass die Mitarbeiterin seine Daten noch nicht vorliegen habe und er seine Verdienstbescheinigung an die Agentur schicken müsse, bei der er sich arbeitslos gemeldet hat. Einige Zeit später wird er angerufen und zu einem Beratungsgespräch eingeladen bzw. aufgefordert. Dieses Gespräch wird von einer anderen, etwas unfreundlichen, Mitarbeiterin geführt, die nicht den Eindruck erweckt, dass sie sich vertieft mit dem bisherigen Werdegang des jungen Mannes oder seinen Vorstellungen auseinandergesetzt hat oder dies tun will. Auf die Frage nach Weiterbildungsmöglichkeiten antwortet sie nur, dass das auf Grund seiner Berufserfahrung nicht notwendig sei. Eine weitergehende Beratung findet nicht statt. Immerhin gibt sie ihm zwei Stellenangebote mit. Bei einem ist die Bewerbungsfrist bereits um zwei Tage überschritten, beim anderen ist noch ein Tag Zeit. Die Stellen selbst passen nur oberflächlich betrachtet zu seiner Qualifikation und Erfahrung. Zu seinen persönlichen Vorstellungen passen sie nicht. Bewerben muss er sich aber dort. Zwei Wochen später wird er wieder von einer anderen Mitarbeiterin der Agentur angerufen, er solle zu einem Beratungsgespräch kommen. Auf seinen Hinweis, dass er bereits ein solches Gespräch hatte, wird ihm gesagt, dann sei es nicht mehr notwendig.
Ich will an der Stelle gleich betonen, dass ich auch andere sehr positive Beispiele der Tätigkeit der Agentur für Arbeit kenne. Gerade in unserer Region wird von den Job-Centern gute Arbeit geleistet, Arbeitssuchende wieder in einen Job zu bringen. Leider aber höre ich auch immer wieder solche Beispiele wie das oben geschilderte. Offenbar ist es immer noch zu stark davon abhängig mit wem es der Kunde bei dieser Institution zu tun hat. Kundenbetreuung - egal in welcher Organisation oder Branche - kann nicht von der Tagesform, individuellen Kompetenz oder Freundlichkeit der jeweiligen Mitarbeiter abhängen. Es muss nicht die gestanzte Freundlichkeit einer Hotelrezeption oder eines Callcenters sein, aber ein gewisses Niveau an Servicebewußtsein sollte schon vorhanden sein. Fast erschreckend aber ist die wohl unzureichende oder nicht funktionierende datentechnische Unterstützung. Das darf in einer Organisation, die sich schon vor mindestens drei Jahren mit der elektronischen Klientenakte beschäftigt hat, nicht sein. Zur Verteidigung der Mitarbeiter muss man auch darauf hinweisen, dass in der Arbeitsvermittlung bei uns viel mehr Klienten auf einen Vermittler kommen als beispielsweise in skandinavischen Ländern.
Die Agentur für Arbeit hat ein sehr differenziertes und aufwendiges Zielsystem. Vielleicht kann man das ja etwas vereinfachen und die frei werdenden Kräfte in die Betreuung der Beschäftigungssuchenden stecken.

Auch wenn der Chef es dringend macht,....

.....muss es nicht wirklich dringend sein. Manchmal können auch Führungskräfte nicht zwischen dringend und wichtig unterscheiden. Um so mehr ist dann die Souveränität der MitarbeiterInnen gefragt.

Das Strategie-Paradox

"Jetzt müssen wir auch noch zu diesem Strategieworkshop..." Wie oft haben sie diesen Seufzer schon gehört oder selbst ausgestoßen? Im Zweifel haben sie das alles schon einmal - oder gar mehrmals ? - mitgemacht. Jede Menge Vorbereitungsarbeit, Zahlen müssen vorbereitet werden, dann die Stärken-Schwächen-Analyse und in der Endphase Formulierungsdiskussionen. Und dann? Ein Jahr später - findet eine Revision statt? Oder traut sich dazu keiner mehr, weil man schon das dumpfe Gefühl hat, das kann man größtenteils schon wieder vergessen?

Warum scheitern Vorstandsfrauen?

Liegt es an den sie umgebenden Männern oder an den Frauen selbst? Die ZEIT widmete in ihrer letzten Ausgabe (Nr. 22, 27.11.)  zwei volle Seiten ihres Wirtschaftsteils dieser Frage. Anlass war das in der Tat auffällige Ausscheiden mehrer Frauen aus Vorständen in der jüngeren Vergangenheit. Bei der Suche nach Antwort stieß man allerdings auf wenig Offenheit. Von den Ausgeschiedenen waren nur zwei bereit sich zu äußern. So verständlich es sein mag, dass die anderen sich nicht zu diesem für sie sicher unangenehmen Thema äußern, so interessant wäre es für die anderen Damen und Herren Führungskräfte, zu erfahren, wo sie die Ursachen für ihre Entwicklung sehen.

Erwarten sie kein Extralob....

Die Präsentation soll erst am Mittwoch fertig sein und voller Stolz geben sie sie ihrem Chef heute schon. Doch statt dass der vor Begeisterung hinter seinem Schreibtisch hervorspringt, fragt er sie nur, ob sie auch an die Unterlagen für den Termin vom Freitag denken.
Das ordentliche Einhalten von Aufträgen schafft zwar Vertrauen und muss sein aber die hundertzwanzigprozentige Zielerreichung wird nur in fehlkonstruierten Zielvereinbarungssystemen erreicht.