Motivation älterer Mitarbeiter II

Im letzten Post hatte ich über Führung Älterer geschrieben und als wesentliche Erkenntnis unseres damaligen Projektes bei der KSB AG festgehälten, dass es keine Unterschiede in der Führung dieser Mitarbeitergruppe gegenüber Jüngeren gibt. Wertschätzende Kommunikation und entsprechendes Verhalten sind für alle Beschäftigten, unabhängig vom Alter, eine entscheidende Grundlage für eine positive Motivation.
Der zweite große Komplex, der sich aus den Ergebnissen unserer damaligen Workshops mit den älteren Mitarbeitern ergab, betrifft die

Arbeitsbedingungen

Hier wurde schon damals an erster Stelle der im Empfinden der Mitarbeiter steigende Leistungsdruck genannt. Auch von Mitarbeitern in der Produktion wurden weniger körperliche Belastungen reklamiert als Mehrarbeit und Termindruck.

Wichtig ist, dass die älteren Beschäftigten - das Arbeitsministerium setzt die Grenze schon bei 45 Jahren - nicht als schonbedürftige Sondergruppe gesehen werden wollen. Entsprechend sollten sich die Verantwortlichen in den Unternehmen endlich von dem Defizitmodell verabschieden, das davon ausgeht, dass diese Mitarbeiter allein auf Grund des Alters weniger leistungsfähig seien. Hierzu gibt es mitlerweile zahlreiche Studien, die das differenziert aufzeigen. Die Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass sie zukünftig einen höheren Anteil älterer Mitarbeiter an Bord haben. Um mit dieser Situation adäquat umzugehen, ist es nicht sinnvoll, zwischen personalpolitischen Massnahmen für Ältere und für Jüngere zu unterscheiden. Alle Bemühungen die Motivation und Arbeitsfähigkeit der Älteren zu erhalten, müssen schon anfangen, wenn sie als Jüngere zum ersten Mal durchs Werkstor gehen.
Übrigens sollten die Personalleute auch beim Blick auf das Alter eines Bewerbers, solange er noch offen möglich ist, keine Voreingenommenheiten und keine Voruteile haben. Ich habe schon mit etlichen neu eingestellten Älteren (>50) gute Erfahrungen gemacht.