Kommunikation bei Leistungsschwächen

Die Situation habe ich mehrfach erlebt: Der Leiter einer Fachabteilung kommt in die Personalabteilung mit der Bitte ein Personalgespräch mit einem Mitarbeiter zu führen, dessen Leistung nicht mehr stimmt. Die Begründung ist zwar relativ vage und unpräzise aber glaubhaft und nachvollziehbar. Ein Blick in die letzten Beurteilungen zeigt allerdings das schon erwartete Bild. Sie sind alle im positiven Bereich. Eine Leistungsverschlechterung ist nirgends doukumentiert. Der Vorgesetzte versichert glaubhaft, bereits mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter geführt zu haben und nun müsse sozusagen "der nächste Gang eingelegt werden". Im anschließenden Personalgespräch ist der Mitarbeiter einigermaßen überrascht, in dieser Form mit seinen Leistungsmängeln konfrontiert zu werden. Das habe ihm so ja noch niemand gesagt.
Ein noch dramatischerer Fall: Einer jungen Frau, fünf Monate im neuen Job wird eröffnet, dass sie nach dem Ende des nächsten Monats wieder gehen kann. Sie sagt: "Ich war war vollkommen überrascht, keiner hat vorher mit mir geredet." Würden wir ihren Chef fragen, würde der sehr wahrscheinlich sagen: "Ich habe mehrfach mit ihr geredet und ihr Hinweise gegeben."
Gewiß gibt es Fälle, in denen jemand von heute auf morgen plötzlich "rausgeworfen" wird - ein Verhalten, das man in keiner Weise rechtfertigen kann. In vielen Fällen allerdings begegnen wir hier einem Phänomen, das leider in der Führungspraxis immer wieder vorkommt: die unklare Kommunikation bei Leistungsmängeln.
Der Vorgesetzte druckst herum und bringt nicht klar rüber, was er meint. Er kann seine Reklamation dem Mitarbeiter gegenüber nicht klar addressieren. Schlimmstenfalls versucht er sie gar noch positiv zu verpacken. Der Mitarbeiter wiederum hört nur das für ihn Positive heraus und nimmt die Kritik nicht zur Kenntnis. Die Folge ist, der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht und der Vorgesetzte geht zur Personalabteilung, damit die die Kohlen für ihn aus dem Feuer holt. Verzeihen sie die Zuspitzung aber sehr wahrscheinlich haben sie selbst schon die Erfahrung gemacht, dass es schwierig sein kann Kritik klar zu vermitteln. Seien sie sich auch darüber im Klaren, dass viele Kritissierte zunächst mal in eine Abwehrhaltung gehen, das Negative nicht an sich heranlassen, sich gleich zu rechtfertigen versuchen anstatt sich mit der Botschaft auseinanderzusetzen. Manche haben auch das Talent, Kritik zu ignorieren und si an sich vorbeirauschen zu lassen.
Darum kann es nur einen Weg geben: Leistungsmängel klar und so früh wie möglich ansprechen. Dann kann man auch noch gemeinsam Massnahmen zur Verbesserung vereinbaren - was auch ein Gebot der Fairness ist. Der Mitarbeiter muss die Channce der Entwicklung und Verbesserung haben. Wenn sie ein Beurteilungssystem haben, nutzen sie es dazu auch wenn es sich am Ende auf die Leistungszulage auswirkt.