Hat die BASF die Personalentwicklung neu erfunden?

Das könnte man glauben, wenn man einen groß bebilderten, ganzseitigen Artikel im Mannheimer Morgen vom 25.7. liest. Dort wird von einem groß angelegten Projekt zur Mitarbeiterentwicklung berichtet, das bis 2017 weltweit alle 112 000 Mitarbeiter umfassen soll. Damit sollen die Stärken eines jeden Mitarbeiters entwickelt werden, alle Talente sollen entdeckt werden. Die Mitarbeiter sollen ihre berufliche Entwicklung stärker eigeninitiativ vorantreiben. Wie geht man das an? Mit einem jährlichen Entwicklungsgespräch, bei dem der Vorgesetzte erst einmal zuhören soll, wie der Mitarbeiter seine Fähigkeiten analysiert und bei dem er auch sagen kann, was ihm gefällt und was nicht. Verwundert reibt man sich als Leser die Augen und fragt sich, was haben die denn vorher gemacht? Was haben die Führungskräfte vorher gemacht? Haben die bisher nicht mit ihren Leuten gesprochen?

Ich bin realistisch genug, um zu wissen, dass in einem derartigen Unternehmen (und da ist die BASF sicherlich noch bei den positiveren) mit der Mehrzahl der Beschäftigten, insbesondere je weiter unten in der Hierarchie sie arbeiten, noch nie ein Mitarbeitergespräch geführt worden ist. Insofern nötigt einem diese Aktion in ihrer konzernweiten Durchführung hohen Respekt ab. Aber macht sie auch Sinn?
Zunächst sollte man in einem Unternehmen ja davon ausgehen, dass ein wesentlicher Teil der Mitarbeiter richtig eingesetzt ist. Dass von diesen wiederum auch ein wesentlicher Teil sich nicht verändern oder auch weiter entwickeln will. Und wenn die ihren Job ordentlich machen, ist auch alles o.k. Dann sollte ihnen das von ihrem Chef auch ab und zu bestätigt werden.
Auch die BASF geht davon aus, dass die meisten Mitarbeiter sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Dann solle dieses Gespräch auch dazu dienen, die persönliche Lebenssituation zu erläutern, wenn sich daraus möglicherweise Auswirkungen auf die Arbeit ergeben. Gerade das aber ist wesentlicher Teil der Führungsaufgabe. Derartiges zu thematisieren kann nicht von plakativ durchgeführten Aktionen abhängig sein. Das muss kontinuierlicher Inhalt der Führungsarbeit sein.
Eine derartig breit durchgeführte Aktion erzeugt auch Erwartungen. Das ist einerseits beabsichtigt und auch gut, andererseits werden immer Erwartungen übrig bleiben, die in Enttäuschungen umschlagen.
Eine solche Aktion macht nur Sinn, wenn sie als Auftaktveranstaltung gesehen wird und insbesondere den Führungskräften klar gemacht wird, dass Personalentwicklung und damit die Kommunikation mit den Mitarbeitern wesentlicher Teil der täglichen Führungsarbeit ist.
Hoffentlich beinhaltet die Idee, die die Verantwortlichen hatten, um von den Mitarbeitern ein Feedback zu der Aktion zu bekommen nicht zu viel Symbolik. Die Mitarbeiter konnten verschiedenfarbige Blumen pflanzen und so ihre Zufriedenheit zum Ausdruck zu bringen. Es standen drei Farben zur Auswahl. Bisher haben sich drei gleich starke Gruppen herausgebildet.