Freitag, 3. Juni 2016

Warum hängen Personaler so an wuchtigen Instrumenten?

Wollen sie damit auch ihre Existenz rechtfertigen?

Es ist ja beliebt Personaler als rückwärtsgewandte Verwalter zu kritisieren. Auch Personaler selbst neigen zuweilen dazu in diese Schmähgesänge einzustimmen und aus den eigenen Reihen mit Dreck zu werfen. Wenn sie das nicht tun, klagen sie selbstmitleidig darüber, dass sie zu wenig in strategische Unternehmensentscheidungen einbezogen werden. Als Reaktion darauf beglückt ein Teil von ihnen, der sich für zukunftsgerichtet und "proaktiv" hält, die anderen Unternehmensfunktionen mit einem teilweise opulenten Sammelsurium an "Tools", das kontinuierliche Motivationssteigerung der Beschäftigten verspricht. Sie lassen sich von meist selbsternannten Gurus einreden, dass HR schon wieder dabei ist, einen Anschluß zu verpassen. Aktuell ist der an die Arbeit 4.0 dran und HR droht von der digitalen Revolution überrollt zu werden. So wird dann immer wieder alter Wein in neue und mit tollen Etiketten beklebte Schläuche gefüllt. Man schaue sich nur einmal an, was so
unter dem Titel Performance-Management angeboten wird. Da wird plötzlich als hohe Motivationskunst angepriesen die Mitarbeiter nur noch mit den drei Ampelfarben rot, gelb und grün zu beurteilen. Komplexitätsreduzierend mag das ja sein, aber ob es eine differenzierte Sicht der Mitarbeiter fördert und diese sich damit halbwegs gerecht beurteilt fühlen, steht auf einem anderen Blatt.
Beurteilungen, Zielvereinbarungen, Personalentwicklungsgespräche - die Führungskräfte stöhnen über den Aufwand. Es geht ja nicht nur um die Gespräche selbst. Die müssen vorbereitet und anschließend in irgendeiner Form dokumentiert werden. Es wird zwar gemurrt, aber niemand bremst die Personaler in ihrem Ehrgeiz. In ihrem Inneren sind viel Führungskräfte für dieses Instrumentarium sogar dankbar. Schließlich entlastet es sie bei der eigentlichen Führungsarbeit. Denn alle diese Systeme sind Führungskrücken. So entsteht eine Allianz, die aus den Minderwertigkeitsgefühlen der Personaler und dem Unvermögen vieler Führungskräfte gespeist wird und schlanke Unternehmensführung verhindert. Gute Beispiele dafür sind Zielvereinbarungs- und Beurteilunssysteme. (Siehe dazu auch meinen letzten Post)
Das Personalwesen wird zu unrecht dafür kritisiert Verwaltung zu sein. Das geschieht mittlerweile dank moderner EDV-Systeme sehr effizient. Die Personaler sollten vielmehr selbstkritischer ihren eigenen Methoden gegenüber sein - und die Kollegen aus den anderen Funktionen sollten es von ihnen einfordern.