Drei HR Zukunftsthemen

Wenn die richtig angepackt werden, brauchen sich die Personaler keine Sorgen mehr um ihr Image zu machen.

Und sie brauchen vor allem keine aufwendigen Systeme mehr zu betreiben, um zu beweisen, dass sie "proaktiv" sind. Die drei Themen, um die es geht, sind klassische Arbeitsgebiete des Personalwesens. Gerade, wenn die Situation unübersichtlich ist und es schwierig wird, die eigene Position zu bestimmen, kann es hilfreich sein, wenn man sich auf die Basics besinnt. Wobei sich mit diesen dreien das Aktivitätsspektrum von HR keinesfalls erschöpft. Aber sie stellen auch die Weichen für viele andere Massnahmen.
1. Personalbeschaffung
Der richtige Mensch muss zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sein. Das geht weit über das
Schalten von Anzeigen oder ein schickes Employer Branding hinaus. Gewiß gehört das dazu. Das fängt bei der Entscheidung über eine eigene Ausbildung an und geht über die interne Förderung und Auswahl bis zu einer Kultur, die zum Bleiben motiviert.
Und das Thema fordert die Personaler zu zukunftsgerichteten Fragen an ihre Kollegen aus den anderen Funktionen.Welche Qualifikationen braucht ihr zu welchem Zeitpunkt? Wobei sie sich darüber im klaren sein müssen, dass sie darauf wenig präzise Antworten bekommen. Das sollte sie aber nicht dazu verleiten, sich in das Dickicht der strategischen Personalplanung locken zu lassen. Das bedeutet nur hoher Aufwand ohne Ertrag. Eine regelmäßige Alterstrukturanalyse, die sollte man schon machen. Diese Daten sind wenigstens einigermaßen präzise. Mit dieser Basis, dem Wissen über die Kompetenzen, die im Unternehmen gebraucht werden und der Kenntnis des Arbeitsmarktes können gute Personaler eine vorausschauende Personalpolitik betreiben.
2. Vergütung
Hier kann man beweisen, ob man wirklich etwas zum "schlanken Unternehmen" beitragen will. Braucht man wirklich aufwendige Systeme variabler Vergütung, um die Beschäftigten zu motivieren? Sind Stellenbewertungen notwendig, um "gerechte" Entgelte zu finden? Braucht man wirklich statusbehaftete Komponenten, die nur die befriedigen, die den Staus erreicht haben, die anderen aber vergrämen?
Vergütung ist also weit mehr als Monatsentgelt. Was kann sich das Unternehmen leisten und was motiviert die Mitarbeiter am meisten?
Hier lassen sich leider viele Personaler immer noch von den Motivationsirrtümern aus den Anfängen des Industriezeitalters leiten - getrieben oft von ihren Kollegen aus den Vertriebsbereichen.
3. Arbeitszeit
Was wurde nicht schon alles geschrieben, wie die Arbeitszeit der Zukunft aussehen müsste? Manche haben sie sogar schon zu Grabe getragen und die Verschmelzung von Arbeits- und Privatzeit gepredigt oder verteufelt - je nach Standpunkt. Wie sieht die Realtität aus? Über einige wenig phantasievolle Variationen der guten alten Gleitzeit ist man kaum hinausgekommen. Wie sieht denn eine praktikable Lebensabeitszeit aus, über die immer geredet wird? Oder ist sie tatsächlich ein totgeborenes Kind? Ich bin nach wie vor davon überzeugt, dass es auf diesem Gebiet realistische Konzepte gibt. Wie soll denn eine Arbeitszeitregelung aussehen, die einen gesunden Ausgleich zwischen Privatspähre und Beruf ermöglicht?
Vor allem: wie stark muss Arbeitszeit überhaupt geregelt (und damit kontrolliert) werden? Die Personaler sollen endlich den Satz "Nur das Ergebnis zählt" einmal selbst ernstnehmen. Hier zeigt sich, wieviel Eigenverantwortung man den Beschäftigten zutraut.
Durch alle drei Themenfelder zieht sich als roter Faden die Frage, wie sieht das Arbeitsverhältnis der Zukunft aus? Wenn die Personaler damit Ihre Kollegen und vor allem auch die Unternehmensleitungen konfrontieren und ruhig auch nerven, dann brauchen sie nicht mehr über mangelnde Teilnahme an strategischen Entscheidungen zu klagen.