Weg mit jährlichen Feedbacks

Es gibt nur einen Ersatz: persönliche Führung

Die sogenannte HR-Werkstatt der Zeitschrift Personalwirtschaft leitete ein Interview mit einem Berater mit der Frage ein: Wodurch sollen jährliche Feedbacks ersetzt werden?. Der Berater wiederholt einleitend die mittlerweile schon hinlänglich bekannte Kritik an der Schwerfälligkeit jährlicher Beurteilungsrunden. Der Jahrsrhythmus ist zu lang, um auf kurzfristige Veränderungen zu reagieren.

Dies ist - wie gesagt - mittlerweile keine neue Erkenntnis mehr, ohne dass das aber bisher zu weiterreichenden Konsequenzen geführt hätte.

Was der Berater dann anzubieten hat, läßt auch keine wirkliche Verbesserung erkennen. "...eine neue inhalts- und aufgabenbezogene Art des Feedbacks mit dezidiert kurzem Umsetzungshorizont" soll das bisherige Mitarbetergespräch ersetzen. "Statt Persönlichkeiten einzuordnen, fokussiert sich so ein operatives Feedback konkret auf Aufgabenbereiche und umsetzbare Ziele." Die Feedbackzyklen sollen auch nicht starr sein, sondern sich an den jeweiligen Aufgaben orientieren. Dieses "operative" Feedback soll "über alle Organisationsebenen hinweg ....und dezentral stattfinden. Also die Beschäftigten sollen sich auch untereinander Feedback geben.

Offenbar ist ihm klar, was das bedeutet. "Der administrative Aufwand eines operativen Feedbacks wäre manuell kaum stemmbar." Von daher werden digitale Tools und Plattformen empfohlen, die bei der Umsetzung helfen sollen.

Auch hier wird wieder deutlich, wie geradezu krampfhaft versucht wird ein überkommenes Verfahren über die Zeit zu retten. Natürlich bieten sich die Möglichkeiten digitaler Technik an, vermeintliche Hilfestellung zu leisten. In Wirklichkeit wird es dann oft komplexer und aufwendiger als es vorher war.

Zu jährlichen Feedbackrunden gibt es nur eine Alternative: Feedback im Rahmen persönlich ausgeübter Führung. Dazu braucht es keine Tools und keine aufwendigen Systeme. Feedback - positiv wie kritisch - ist ein elementarer Bestandteil jeder Führungaufgabe. Das muss kontinuierlich erfolgen. Dafür sind keine Fornulare und keine Aufzeichungen oder Auswertungen notwendig - nur persönliche Kommunikation.

Darum müssen Unternehmen sich endlich von diesem Ballast befreien. Performance Management stellt nur Führungskrücken bereit, die das schleichende Verschwinden persönlicher Führung befördern.

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