Bonuszahlungen für individuelle Leistung werden zunehmend abgeschafft

Die Alternativen sind allerdings kaum besser

Diesen Blog habe ich vor fünf Jahren unter anderem mit einer kritischen Diskussion von Zielvereinbarungssystemen begonnen. Seither habe ich mich immer wieder gegen diese oder andere Arten von sogenannter leistungsorientierter Bezahlung ausgesprochen. Nun hört man vermehrt davon, dass vor allem große Unternehmen Bonuszahlungen für individuelle Leistungen abschaffen.

Me Too - "Nicht bei uns"

Sexuelle Belästigung gab es auch in Unternehmen schon immer

Angesichts der Me Too - Bewegung sehe ich schon die Firmenvertreter, die im Brustton der Überzeugung "Bei uns kommt so etwas nicht vor" - Statements von sich geben und die ihre Sprecher verlautbaren lassen, dass man eine offene Firmenkultur pflege, die so etwas nicht zulasse. Dem kann ich meine eigene Erfahrung entgegenhalten. In 25 Jahren als Personalleiter eines traditionellen deutschen Maschinenbauunternehmens musste ich sechs Kündigungen wegen sexueller Belästigung aussprechen. Und ich wage zu behaupten, dass es darüberhinaus auch noch eine Dunkelziffer von nicht bekanntgewordenen Fällen gegeben hat.

Vernichten neue Technologien Arbeitsplätze?

Das wird beispielsweise immer wieder der Digitalisierung zugeschrieben und mit mehr oder minder empirisch belastbaren Zahlen "belegt". Nun berichtet DIE ZEIT von einer Studie, die sich mit der Zukunft der Autoindustrie, insbesondere mit dem Umstieg auf klimafreundliche Fahrzeuge, beschäftigt. Die Studie fragt "wie die Veränderungen dieser deutschen Schlüsselbranche zu einem Gewinn für Klima, Arbeitnehmer und Wirtschaft werden" könnte. Nach den verschiedenen Szenarien, die entwickelt wurden, könnten bis 2030 beispielsweise rund 145 000 Arbeitsplätze zusätzlich entstehen. Wenn die Zahl der Elektrofahrzeuge ansteigt, hat das, nachvollziehbarererweiese, positive Enflüsse auf die Beschäftigung rund um die Stromerzeugung. Aber auch der Dienstleistungsbereich profitiert von dieser Entwicklung.
Natürlich ist auch diese Prognose mit Vorsicht zu genießen. Niemand kann bei einem derart komplexen Thema - und welches Thema ist heute nicht komplex? - seriös voraussagen wie sich die relevanten Rahmenbedingungen bis 2030 entwickeln. Man denke nur an die Entwicklung in der Politik - nicht nur in Deutschland.
Diese Zahlen können aber zu mehr Gelassenheit und zu einer positiveren Sichtweise auf technologische Entwicklung ermuntern. Vor allem aber sollten sie dazu motivieren sich differenzierter damit auseinanderzusetzen und nicht immer gleich die Keule der Arbeitsplatzvernichtung zu schwingen.

Wie gehen Unternehmen mit Digitalisierung um?

Sie gründen "Inkubatoren und Akzeleratoren"

Die bekommen dann klangvolle Namen, vielleicht sogar trendige Büros und manchmal werden sie demonstrativ ausgelagert. So wollen sogar Konzerne den Eindruck vermitteln, dass auch bei ihnen so etwas wie ein Start-Up Feeling möglich sei. "Für eine grundlegende Bilanz der Arbeit dieser Inkubatoren ist es noch zu früh, viele sind erst in den letzten fünf Jahren entstanden." schreibt die ZEIT (Ausg. 40, 28.9.) Doch gelingt das wirklich, in einer Großorganisation eine Einheit zu installieren, die wie ein Start-Up arbeiten soll und kann. Was die äußere Symbolik angeht, ist das noch leicht umzusetzen. Doch was die Implementierung der dort geborenen Ideen in das Unternehmen angeht, wird es schon schwieriger. So zitiert der Artikel eine Umfrage unter 2000 Unternehmen mit mehr als 250 Mio Umsatz. "Zwei Drittel der Befragten beklagten darin, dass die Verteidigung bestehender Strukturen Veränderungen verhindere......alte Machtkonstrukte, eingeübte Rekrutierungsmechanismen und Seilschaften in Chefetagen" stehen der Erneuerung im Weg.
Ganz abgesehen davon, dass man den Geist und die Arbeitsweise eines Start-Ups nicht so einfach auf eine Großorganisation übertragen kann, muss man die Frage, was ein Vorstand von Digitalisierung verstehen soll (s. mein letzter Post) zunächst ganz grundsätzlich beantworten: Er muss Veränderung ermöglichen. Er muss zulassen, dass Dinge in Frage gestellt werden, auch wenn sich dadurch "liebgewordene" Prozesse, Machstrukturen oder sogar Statussymbole verändern. Wenn in der Organisation selbst eine derartige Offenheit herrscht, dann braucht man keine Inkubatoren. Dann dringen die Ideen der Mitarbeiter durch. Diese Inkubatoren sind letztlich nur ein Symbol dafür, dass es in der Organisation selbst nicht möglich ist, Kreativität zu leben und umzusetzen.

Deutschlands Viertklässler fallen in Mathe, Rechtschreibung und beim Zuhören zurück

Woher sollen die Wissensarbeiter der Zukunft kommen?

Die Ergebnisse des neuen IQB-Bildungstrends stimmen bedenklich. Was könnte man tun?
Die Hauptaufgabe der sogenanten Grundschule muss es sein, die Basics zu vermitteln, also Rechnen, Schreiben, Lesen. Und nicht schon Fremdsprachen oder naturwissenschaftliches Experimentieren, um schon die Grundschüler für ein Studium eines "MINT-Faches" zu motivieren. Wer nicht richtig lesen oder gar rechnen kann, sollte möglichst nicht für ein Maschinenbaustudium animiert werden.
Und die mehr oder minder ehrgeizigen Eltern sollten anstatt der Verabreichung von Ritalin ihre Kinder nicht vor den Fernseher oder den PC setzen sondern ihnen etwas vorlesen. Das berhigt und schult das Zuhören.
Was weiter zum Nachdenken anregen sollte, sind die unterschiedlichen Ergebnisse in den Bundesländern. Sind die Kinder in Bayern (Spitzenreiter) intelligenter als in Bremen (Schlußlicht)?
Vielleicht fördert ja unser föderales Bildungssystem diese Tendenz noch mehr?
Wann wird endlich einmal über diese überkommene Struktur nachgedacht? Sie ist einem Hochtechnologieland völlig unangemessen. Bildungspolitische Ressourcen können nicht in länderegoistischen oder parteitaktischen Diskussionen vergeudet werden.

92 % der Vorstände haben keine Erfahrung mit Digitalisierung

Was heißt das eigentlich?

Das zitiert DIE ZEIT (Ausg. 40, 28.9.) aus einer Studie der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Gemeint ist damit, dass diese Vorstände "keine Führungspositionen in Digitalunternehmen oder in deren Aufsichtsräten bekleidet haben....oder im Bereich der Forschung und Entwicklung (keine) nennenswerten Erfahrungen mit der digitalen Welt sammeln konnten". So definiert besitzen 92% der Vorstände keine Digitalerfahrung, "die sich im Lebenslauf niederschlägt".
Aber muss man als Vorstand eines Unternehmens - egal aus welcher Branche und für welches Ressort man verantwortlich ist - tatsächlich eine derart intensive Erfahrung mit der "digitalen Welt" haben? Hat man nur Ahnung von Digitalisierung, wenn man in einem "Digitalunternehmen" oder in der einschlägigen Forschung und Entwicklung gearbeitet hat?
Worauf kommt es denn bei einem Vorstand an? Er muss eine Entwicklung erkennen und einschätzen können, welche Relevanz sie für sein Unternehmen hat. Es wird allerdings immer Entwicklungen geben, für die er keine Erfahrungen besitzt. Dann muss er sich soweit schlau machen, wie es dem Abstraktionsniveau eines Vorstandsjobs entspricht. Wenn er erkennt, dass diese Entwicklung nicht nur marginale Auswirkungen auf sein Unternehmen hat und außerdem viel Komplexität beinhaltet, dann muss er schleunigst dafür sorgen, dass er Fachleute an Bord holt, die sich damit auseinandersetzen können. Das gilt besonders, wenn sein Ressort in dieser Entwicklung eine besondere Verantwortung hat, z.B. hier IT. Dann muss er auch seine Kollegen briefen und sie für die möglichen Konsequenzen sensibilisieren. Das kann aber doch nicht bedeuten, dass der Vertriebsvorstand eines Lebensmittelherstellers aus einem Digitalunternehmen kommen muss. Der muss aber wohl in der Lage sein, ob und welche Konsequenzen eine Entwicklung, ein Trend, für sein Ressort hat.
Die kritische Diskussion dieser Untersuchungsergebnisse in dem ZEIT-Artikel zeigt, dass auch Journalisten und Fachleute an den Hochschulen sich schwer damit tun, einigermaßen präsise zu beantworten, was es denn bedeute "Ahnung von Digitalisierung" zu haben. Muss man dafür programmieren können? Wie tief muss man sich in welcher Software auskennen? Kann man die Messlatte so hoch hängen wie es die Autoren der zitierten Studie für Vorstandsmitglieder tun? Auch in der bildungspolitischen Diskussion über die "Vorbereitung" der Schüler auf diese Technologie ist diese Unsicherheit zu spüren. In der medialen Diskussion darüber werden die Anforderungen an die Schulen ebenfalls sehr hoch gehängt. In den Schulen wird dieser Stoff dagegen noch sehr verhalten behandelt.
Gerade bei einer derart komplexen Entwicklung wie der Digitalisierung hängt es ja auch von der individuellen Lebens- und Arbeitssituation ab, welche Ahnung man davon haben sollte und auch haben muss. In jedem Fall ist es notwendig ihr unvoreingenommen gegenüber zu treten. Diese Unvoreingenommenheit kann ja durchaus krititsch sein. Was aber nicht tauglich ist, gleich in eine Abwehrhaltung zu verfallen oder auch in Euphorie, ohne sich auch nur ansatzweise damit auseinandergesetzt zu haben.

Feedback per App?

Welche Rolle können moderne Kommunikationsmittel  in der Führung spielen?

Bei dieser Frage fällt mir ein Erlebnis aus meiner Vergangenheit ein. Da gab es eine Führungskraft, die wollte das anstehende Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter per Telefon führen. Zu dieser Zeit gab es noch keine Smartphones, sonst wäre der Mann vielleicht auf die Idee gekommen seinem Mitarbeiter per Whats App eine Rückmelung zu geben. Im positiven Fall - wie bei Beurteilungen üblich - vielleicht einen Smiley oder zwei klatschende Hände. Warum ein Beurteilungsgespräch führen, wenn es zwei Emoticons auch tun? Außerdem geht es schneller. Agilität ist entscheidend. Feedback in Echtzeit, darauf kommt es an - nicht erst Monate später, wenn die Beurteilungsrunde ansteht.
Genau - Feedback muss auch aktuell erfolgen, anlaßbezogen, sowohl im Positiven, wie auch kritisch.
Aber am persönlichen Gespräch führt dabei kein Weg vorbei, am Gespräch in der entsprechenden Atmosphäre. Darüber sind schon Bände an Ratgebern geschrieben worden. Darum hier nur ein Punkt:
das Handy mus dabei unbeachtet bleiben - bei beiden Gesprächpartnern. Auch wenn es nur ein situationsbezogenes, spontanes Feedback ist, die moderne Technologie muss hier außen vor bleiben. Das gilt für die Textbotschaft auf dem Handy, wie für den Seitenblick in die Mails. Die Aufmerksamkeit gehört voll und ganz dem Gesprächspartner. Darin drückt sich Wertschätzung aus.
Nun wird den modernen Kommunikationsmiteln das Potenzial zugeschrieben einen kontinuierlichen Feedbackprozeß zu ermöglichen. Das kann man sich beispielsweise so vorstellen,  dass der Mitarbeiter eine App auf seinem Smartphone hat, die im kontinuierlich "in Echtzeit" für ihn relevante Leistungsdaten zeigt. Der Verkäufer kann also nach jedem Abschluß direkt sehen, wie weit er sein Zielerreichungsbudget schon erreicht hat und welchen Platz er im Ranking der anderen Verkäufer einnimmt. Sein Chef sieht das natürlich ebenfalls und kann ihm dann gleich morgens, wenn er seine Tour startet, den nötigen Ansporn mit auf den Weg geben oder ihn im positiven Fall mit Likes motivieren.
Wahrscheinlicher wird es sein, dass auch diese Feedbackprozesse vollautomatisiert und damit entpersonalisiert als Workflow ablaufen. Der Mitarbeiter erhält optische - und vielleicht auch akustische - Hinweise, ob er im "grünen" oder schon im "roten" Bereich ist. Viele Chefs werden sich dann auf diese Prozesse zurückziehen. "Sie wissen ja, wo Sie stehen......, was tun Sie, damit es besser wird?.....,im nächsten Monat erwarten wir eine Steigerung!" Das Kritikgespräch, das Ursachen für Defizite herausarbeitet und in dem diese auch klar ausgesprochen werden, wird noch mehr auf der Strecke bleiben, wie heute schon. Die persönliche Anerkennung wird durch Emoticons ersetzt werden. Wobei das noch ein positiver Aspekt ist. Der Mitarbeiter freut sich auch, wenn der Chef ihm mal spontan einen erhobenen Dauen zukommen läßt.