Schafft die HR-Funktion sich ab?

"Personal" kann eh jeder

Dieser Schmähsatz kommt einem in den Sinn, wenn man einen Artkel in der ZEIT vom 20.7. liest. Er berichtet vom zunehmendem Einsatz von Castings bei der Personalauswahl. Ob Deutsche Bahn AG, Baugewerbe oder Lufthansa, sie setzen castingähnliche Verfahren ein zur Auswahl von Azubis oder auch Stewardessen. Auf den ersten Blick mag das wenig bemerkenswert sein. Gruppenauswahlverfahren oder Assessment-Center sind schon lange bewährte Methoden, um Bewerber auszuwählen.
Bei den neuen Instrumenten jedoch werden offensichtlich Elemente von Castingshows ins Recruitment übernommen. Ginge es dabei nur um Abläufe, um das Verfahren zu beschleunigen, oder oberflächliche Effekte, um beispielsweise bei Jugendlichen besser anzukommen, wäre auch das noch nicht kritisch. Damit verschiebt sich auch die inhaltliche Qualität. Eine Personalleiterin der Deutschen Bahn wird zu Azubi-Castings zitiert: "Die Kandidaten benötigen schon einen Schulabschluss, aber auf Zeugnisnoten legen wir keinen Wert mehr." An Bedeutung gewinnt bei dieser Methodik vielmehr der äußere Eindruck. Aufmerksamkeit zu gewinnen und sich in Szene zu setzen wird zu einer Schlüsselqualifikation auf dem Arbeitsmarkt, wie die ZEIT schreibt. Damit sind wieder die im Vorteil, die sich gut verkaufen können, die Dampfplauderer und Blender und die Leisen, Zurückhaltenderen fallen möglicherweise hintenrunter. Wenn man sich das Anforderungsprofil eines Lokführers anschaut, kann man das für problematisch halten.
Bei Stewardessen kommt es in der Tat auf den gepflegten Auftritt und das sichere Benehmen an. Doch per Facebook zu Ad-Hoc-Castings einzuladen ohne ein vorhergehendes Auswahlverfahren auf der Basis von Bewerbungsunterlagen und gleich am Abend des Auswahltages die Entscheidung mitzuteilen entspricht nicht unbedingt dem Standard professioneller Personalauswahl. Nebenbei wertet ein derartiges Verfahren auch die Tätigkeit selbst ab. So wurden früher Tagelöhner für irgendwelche Hilfsjobs eingestellt.
Aus dem Blickwinkel der HR-Funktion betrachtet, verändert das die Anforderungen und Ansprüche an eine ihrer Kernkompetenzen. Bisher hat professionelle Personalauswahl den Anspruch erhoben möglichst die gesamte Persönlichkeit des Bewerbers in den Blick zu nehmen, bezogen auf das Anforderungsprofil einer Stelle. Einer der häufigsten Kritikpunkte in der Vergangenheit war immer, dass zu sehr auf die Fachkompetenz geschaut würde und die vielgerühmte Sozialkompetenz zu wenig beachtet wird. Bei diesen "neuen" Methoden wird das Anforderungsprofil wieder eingeschränkt. In den Vordergrund tritt die Selbstpräsentation und sogar das Fachwissen verliert an Bedeutung. Für das Recuitment bedeutet das eine Reduzierung und Einengung auf das Abarbeiten eines standardisierten Prozesses. Und wo mit dem großen Netz in den Internetportalen gefischt wird, verändert sich auch Personalmarketing. Auch hier kommt es dann mehr auf die flotten Sprüche an, mit denen möglichst viele Bewerber geködert werden sollen.
Das alles ist sicher noch kein Grund das Personalwesen in Frage zu stellen, aber die Antort auf die Frage nach den spezifischen Anforderungen an diese Funktion fällt möglicherweise etwas schwerer.