Was ist ein Mitarbeiter wert?

Kürzlich habe ich in einem Artikel eine Interpretation von Wertschätzung gelesen, als Eigenschaft, die sich an dem Wert orientert, den ein Mitarbeiter tatsächlich für sein Unternehmen erbringt.
Da ich ja hier auch immer wieder von wertschätzender Führung schreibe, halte ich es für notwendig mich von dieser Sichtweise klar abzugrenzen. Sie ist mindestens irreführend und problematisch, da sie sehr schnell den Blick in eine quantitative Richtung lenkt, die den Wert des Mitarbeiters nach seiner erbrachten Leistung kalkuliert. Die Kehrseite des Kostenfaktors sozusagen. Problematisch ist sie, weil es schwer sein dürfte, diesen "Wert" fair und richtig zu "berechnen". Allein die damit einhergehenden Wortassoziationen lassen schon die Glätte des Parketts erkennen, auf das man sich hier begibt.
Richtig verstandene Wertschätzung betrifft immer den Menschen "als solchen", von seinem Wesen her und ist gerade unabhängig von "äußerlichen" Leistungen und Taten. Dass diese als Beiträge zum Unternehmenserfolg eine entscheidende Bedeutung haben, steht richtig verstandener Wertschätzung nicht entgegen. Im Gegenteil, nur vor dem Hintergrung einer wertschätzenden Haltung läßt sich faires Feed-Back vermitteln.

Brexit - Lehren

Die Anhänger basis-demokratischer Aktivitäten in Unternehmen sollten sich einmal die Zeit nehmen das Zustandekommen des BREXIT-Abstimmungsergebnisses zu analysieren und auf (ihr) Untenehmen zu übertragen - unter besonderer Berücksichtigung der augenblicklichen Situation.

Ist die informale Organisation am Ende?

Zumindest scheint ihre Bedeutung und Funktion in Vergessenheit geraten zu sein. Darum nochmal zur Erinnerung: die informale Organisation entwickelt sich in der formalen Organisation aus den persönlichen Beziehungen der Beschäftigten zueinander. Sie kann zum Funktionieren der "offiziellen" Organisation beitragen, sie kann es aber auch erschweren.

Fachkräftemangel

Zwei Beispiele aus den letzten Tagen:
Promovierter Wirtschaftsingenieur, Dissertation bei einem großen deutschen Autohersteller, bekommt von diesem keine Anstellung mit dem Hinweis, dass Auslandserfahrung fehle. Wird zunächst ein halbes Jahr in die USA geschickt - als Praktikant.
Promovierter Physiker, muss im Rahmen des Auswahlverfahrens bei einem mittleren Automobilzulieferer erst einmal probearbeiten.
Wenn man man dann noch die Stellenausschreibungen aus dem Hochschulbereich dazunimmt,  fast alle befristet und in Teilzeit, muss man sich nicht wundern, dass manchen die Fachkräfte fehlen.

Die Unternehmenswerte der Formel 1

"Wir vertreten die Werte, für die unser Sport steht."
Zitat F. Alonso (nach Mannheimer Morgen, 17.6.) auf die Frage eines Journalisten vor dem Hintergrund des Rennens in Baku.
"Nichts zu ergänzen"
Zitat S. Vettel nach der obigen Antwort.
"Können Sie mir sagen, was Menschenrechte genau sind?"
Zitat B. Ecclestone auf eine ähnliche Frage.
Auch wenn Herr Alonso von "unserem Sport" spricht, muss man die Formel 1 auch als Unternehmen betrachten. Und da hätten wir doch gerne etwas genauer gewußt, welche Werte im Unternehmen Formel 1 vertreten werden. Oder vielleicht doch besser nicht.
Wenn man in Alonsos Zitat das Wort "Sport" durch "Unternehmen" ersetzt, könnte der Satz auch von jedem beliebigen Beschäftigten eines jeden beliebigen Unternehmens stammen. Er könnte damit auch für die Rechtfertigung jeder beliebigen Aktivität stehen.
Es sei denn, man hat vorher einmal darüber nachgedacht, was denn mit "Werte" gemeint sein könnte.

Islamisierung des Abendlandes

Gestern im türkischen Schmuckgeschäft: auf dem Tresen der Ramadankalender, an der Wand das Kölsche Grundgesetz.
Wenn das keine Integration ist. Wie heißt doch eins der kölschen Gebote:
"Et hät noch emmer jot jejange".

Vorgesetzter und Kollege sind nicht dasselbe

"Unterversorgung mit Informationen ist häufig das Schicksal des Vorgesetzten, der bestenfalls halber Kollege sein kann." 
Auch das etwas schwerfällige Soziologendeutsch dieses Zitats von Niklas Luhmann (aus dem von von mir hier schon einmal empfohlenen Büchlein "Der neue Chef") kann die Klarheit der Botschaft nicht beeinträchtigen. Sie enthält zwei Komponenten: der Chef kann nie Kollege sein und das hat die Konsequenz, dass er bestimmte Dinge einfach nicht "mitbekommt". Beides wird von Führungskräften immer wieder ignoriert. Sei es, dass sie gegenüber "ihren Leuten" den Kumpel geben und/oder vor anderen gerne damit angeben, dass sie über alles Bescheid wissen, was in "ihrem Laden" läuft.

Drei HR Zukunftsthemen

Wenn die richtig angepackt werden, brauchen sich die Personaler keine Sorgen mehr um ihr Image zu machen.

Und sie brauchen vor allem keine aufwendigen Systeme mehr zu betreiben, um zu beweisen, dass sie "proaktiv" sind. Die drei Themen, um die es geht, sind klassische Arbeitsgebiete des Personalwesens. Gerade, wenn die Situation unübersichtlich ist und es schwierig wird, die eigene Position zu bestimmen, kann es hilfreich sein, wenn man sich auf die Basics besinnt. Wobei sich mit diesen dreien das Aktivitätsspektrum von HR keinesfalls erschöpft. Aber sie stellen auch die Weichen für viele andere Massnahmen.
1. Personalbeschaffung
Der richtige Mensch muss zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sein. Das geht weit über das

Verhindern "demokratische Unternehmen" Macht und Selbstherrlichkeit der Chefs?

Die ZEIT hat in ihrer letzten Ausgabe (Nr. 24, 2.6.) Thomas Sattelberger über zwei Seiten Raum für den  Leitartikel des Wirtschaftsteils gegeben, in dem er über die "Macht und Selbstherrlichkeit" mancher deutscher Manager wettert. Schwerpunktmäßig beschäftigt er sich mit den Zuständen bei VW, aber auch andere deutsche Top-Manager bekommen ihr Fett weg. Und man muss sagen, zu Recht. Das, was er kritisiert und die Schlußfolgerungen, die er daraus zieht kann ich in vollem Umfang unterschreiben. Bis auf den letzten Absatz.
Dort wirbt er für das "demokratische Unternehmen" und für das Experimentieren mit neuen Führungsarten einschließlich Wahl und Abwahl von Führungskräften und beispielsweise der Mitbestimmung der Basis in Fragen der Unternehmensstrategie.
Ich will hier nicht meine Argumente aus der Vergangenheit wiederholen. Siehe dazu meine Posts unter Demokratie.
Einige Anmerkungen seien doch erlaubt. Herr S. schreibt u.a. "Ich war bestimmt kein Vorbild an

Warum hängen Personaler so an wuchtigen Instrumenten?

Wollen sie damit auch ihre Existenz rechtfertigen?

Es ist ja beliebt Personaler als rückwärtsgewandte Verwalter zu kritisieren. Auch Personaler selbst neigen zuweilen dazu in diese Schmähgesänge einzustimmen und aus den eigenen Reihen mit Dreck zu werfen. Wenn sie das nicht tun, klagen sie selbstmitleidig darüber, dass sie zu wenig in strategische Unternehmensentscheidungen einbezogen werden. Als Reaktion darauf beglückt ein Teil von ihnen, der sich für zukunftsgerichtet und "proaktiv" hält, die anderen Unternehmensfunktionen mit einem teilweise opulenten Sammelsurium an "Tools", das kontinuierliche Motivationssteigerung der Beschäftigten verspricht. Sie lassen sich von meist selbsternannten Gurus einreden, dass HR schon wieder dabei ist, einen Anschluß zu verpassen. Aktuell ist der an die Arbeit 4.0 dran und HR droht von der digitalen Revolution überrollt zu werden. So wird dann immer wieder alter Wein in neue und mit tollen Etiketten beklebte Schläuche gefüllt. Man schaue sich nur einmal an, was so