Kommunikation bei Personalabbau

In unserer Region häufen sich in den letzten Monaten die Meldungen zu Personalabbaumaßnahmen. Und das aus Firmen, die nicht unbedingt in Krisensituationen sind. Meistens sind Rationalisierungen in Form von Standortverlagerungen der Grund. Wenn man mit Betroffenen spricht und sie fragt, ob sie auch betroffen sind und ob sie schon wissen, wei es weitergeht, dann bekommt man oft ein resigniertes Schulterzucken zur Antwort: "Wir wissen es auch nicht so richtig. Die Information ist nicht so gut."
Information und Kommunikation bei betrieblichen Veränderungen ist immer ein schwieriges Geschäft, vor allem dann, wenn damit auch Personalreduzierungen verbunden sind.
Das denkbar schlechteste Beispiel lieferte gerade ein Möbelhändler. Dort wurden die Mitarbeiter morgens am Werkstor mit der schriftlichen Botschaft empfangen und abgefangen, dass sie mit sofortiger Wirkung freigestellt seien und ihre Arbeitsplätze verlagert würden. Die Kündigung würde folgen. Man mag es kaum glauben, aber auch der Betriebsrat war offensichtlich nicht informiert. Ein derartiges Verhalten gegenüber den Beschäftigten ist in keiner Weise akzeptabel.
An die immer wieder herbei geredete und geschriebene "Kommunikation auf Augenhöhe", die in der zukünftigen Arbeitswelt ja angeblich zunehmen soll, kann man bei solchen Beispielen kaum glauben.
Doch auch in den anderen Fällen, die "besser laufen", fühlen sich die Betroffenen oft schlecht infomiert und auch behandelt. Kann man das verhindern? Ich wage zu behaupten, kaum. Um es aber gleich vorweg zu sagen, das kann nie ein Argument sein, nicht sorgfältig, rechtzeitig und so umfassend wie möglich zu informieren und mit den Leuten zu reden.
Doch gerade in dem "rechtzeitig" und "umfassend" stecken schon die ersten Tücken. Informiert man so früh wie möglich über eine Massnahme, hat man noch nicht alle Informationen zusammen. Die Beschäftigten wollen natürlich in erster Linie wissen, was passiert mit mir? Das kann  man in einem frühen Stadium noch nicht sagen. Also löst man wahrscheinlich Unsicherheit, Angst und Unzufriedenheit aus. Tritt man jedoch erst dann an die Öffentlichkeit, wenn das Konzept schon fertig ist, kann man sich den Vorwurf einhandeln, die Betroffenen vor vollendete Tatsachen zu stellen und ihre Interessen nicht zu berücksichtigen.
Dennoch plädiere ich dafür, so früh wie möglich zu informieren. Letztendlich ist das auch ein Gebot der Fairness. Und man kann und muss erklären warum man noch nicht mehr sagen kann, aber auch ankündigen, wann die nächsten Informationen kommen.
Man kann in einer solchen Situation nie Zufriedenheit bei den Empfängern auslösen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist immer die denkbar schlechteste Botschaft für einen Arbeitnehmer. Egal wie früh oder spät oder in welch abgewogenen Worten man sie verkündet.
Und, man sollte von Personalabbau auch nur dann reden, wenn er tatsächlich unausweichlich ist. Es soll ja hin und wieder Manager geben, die das als Drohpotenzial nutzen, um damit irgendwelche Zugeständnisse zu erreichen. Die sollten dann aber auch bei der Weihnachtsfeier nicht von Motivation reden.
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