Ist Scheitern plötzlich in?

Fuck-Up-Nights gibt es nun auch bei uns und sie finden natürlich sofort ihren Widerhall in den Medien. Die Idee finde ich gut. Gescheiterte Unternehmer und Selbstständige berichten dem Publikum über ihr Scheitern und die Gründe dafür. Damit diejenigen, die sich vielleicht auch selbstständig machen wollen, aus ihren Fehlern lernen können. Positiv ist aber auch, dass die Gescheiterten ihre Fehler und ihr Missgeschick öffentlich machen und darüber reden.

Was ist eigentlich ein Change-Agent?

Er plant, moderiert und steuert den Veränderungsprozeß. So das gängige Verständnis oder ein Definition, die zumindest auf breite Zustimmung stoßen würde. Etwas schwieriger wird es dann allerdings, wenn man den Begriff abgrenzen will beispielsweise zum Change-Manager. Was macht der? Ist er verantwortlich für den Change und der Agent unterstützt ihn dabei? Und was ist dann die Aufgabe des Personalers, wenn der sich nach Dave Ulrich in seine Rolle als Change-Agent begibt? Interessant ist in diesem Zusammenhang die Definiton von Wikipedia, die den Change-Agent zurerst als "Experten für die konstruktive Herbeiführung von Klärungen in Entscheidungs- und Konfliktsituationen" sieht und dann erst von Innovationen.

Montagsmotivation für Marketingleute....

"Marktforschung ist herausgeschmissenes Geld" Zitat von Seitenbacher-Chef Pfannenschwarz (nach Mannheimer Morgen, 23.2.) aber: "Erfolg braucht 10.000 Stunden."
Also: die Woche ist noch nicht verloren.

Bremsen sie ihre Personaler.....

...wenn sie wieder einmal vorhaben ein wuchtiges System einzuführen. Performance Management und die selbstverständlich zugehörige Evaluation. Talent-Management, Employer-Branding und zu guter Letzt auch noch die Strategische Personalpanung. Von variablen Vergütungs- und Zielvereinbarungssystemen gar nicht zu reden. Gewiss liegen den meisten dieser Tools vernünftige Absichten zugrunde. Es ist notwendig die Mitarbeiter richtig einzuschätzen, zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden. Und die Bezahlung muss in jedem Fall leistungs- und marktgerecht sein. Doch brauche ich zu all dem ausgeklügelte Systeme, deren Konzeption schon einen hohen Aufwand an Zeit und Geld erfordert und deren laufender Betrieb auch? Das gilt auch oder sogar noch mehr in Zeiten der Unterstützung durch EDV-Systeme. Die Automatisierung hat den Trend hin zu diesen Systemen noch zusätzlich befeuert.

Budget für Prämien?

Warum sollte es das nicht geben? Mit meiner Bemerkung im letzten Post, individuelle Prämien sollten nicht budgetiert werden, habe ich  - erwartungsgemäß - Widerspruch ausgelöst. In einem geordneten Betrieb - auch wenn er nicht gewinnorientiert arbeitet - sollte es keine Geldleistungen geben, die nicht auch budgetiert sind. Die vereinbarten Budgets müssen auch eingehalten werden. Soweit ist das noch kein Widerspruch. Denn es gibt ja das Budget für die Personalkosten, für das der Kostenstellenleiter verantwortlich ist. In diesem Budget ist mit ziemlicher Sicherheit für einen Tausender Platz, den ein Mitarbeiter für eine besondere leistung bekommt. Von einem größerem Rahmen rede ich auch nicht, wenn ich von individuellen Prämien rede.

Leistung und Entgelt

Wie soll sich denn Leistung im Entgelt auswirken?

Diese Frage kam prompt nach meinen letzten beiden Posts. "Ich muss doch honorieren können, ob sich jemand anstrengt oder nicht." wird meist nachgeschoben. Dahinter steckt mindestens ein festgefahrener Denkansatz: Je mehr Geld ich bezahle, desto höher wird die Leistung. Die nicht ausrottbare Idee von der Motivation durch materielle Anreize. Dabei kann ein Blick in die Geschichte der Akkord-Entlohnung bei der Beantortung der oben gestellten Frage helfen. Im Akkord wurde ja eine Normalleistung definiert an der dann die Bezahlung festgemacht wurde. Wer die Normalleistung übertraf, konnte in den vorgegebenen Zeiteinheiten mehr verdienen. Wer mehr Stück herstellte, wer schneller arbeitete, hatte mehr Geld in der Tüte. Doch welche Regelungen wurden alle erfunden, um diese Leistungsbemessung abzumildern, Rüstzeiten, Verteilzeiten, u.ä.. Und welche Tricks wurden ersonnen, um mit dem Akkord gut leben zu können.

Performance Management

Schönes Beispiel für die plakative Verschlagwortung einer klassischen Führungsaufgabe. Und wie das mit Schlagworten oft geht, werden sie dann verkürzt eingesetzt und das wofür sie ursprünglich standen gerät aus dem Blick. So wird Performance Management heute oft eingeschränkt auf die Beurteilung der individuellen Mitarbeiterleistung. Das gute alte Beurteilungssystem wird dann zum Performance-Management-System mit dem Performance-Evaluation betrieben wird. Performance Management hatte urspünglich die umfassendere Bedeutung der Leistungssteigerung der gesamten Organisation und zwar in die Zukunft gerichtet und nicht als Beurteilung der Leistung eines zurückliegenden Zeitraumes.

In dieser Woche sollten sie sich mal um die Candidate Experience kümmern.

Sie sollten dabei darauf achten, dass alle Touchpoints und die Kommunikation zwischen Kandidat und Unternehmen emotional positiv und unkompliziert gestalltet sind.

Leistungsabhängige Bezahlung ist meist Fehlleistung

Leistungsabhängige Vergütung ist, wie immer sie gestrickt ist, problematisch. Davon kann der Softwarekonzern SAP ein Lied singen. Wenn ich der Berichterstattung in unserer regionalen Zeitung folge, laboriert man dort seit über zwei Jahren an einer geeigneten Form von variabler und leistungsbezogener Bezahlung herum. In den letzten zwei Jahren wurden bei SAP mehrfach Bonuspläne geändert, zunächst auf Initiative des Unternehmens, weil die Zahlungen aus dem Ruder gelaufen waren und auch in weniger guten Jarhen fette Boni angefallen waren - ein durchaus üblicher Effekt - ,dann wieder nach heftiger Kritik aus der Belegschaft, der die Veränderungen zu weit gingen.

Personal kann jeder...

Marketing kann jeder. Beliebte Sprüche, die sie sicher auch schon öfter gehört haben. Die meisten Personaler haben im Laufe ihres Berufslebens gelernt damit umzugehen. Leider aber oft mit achselzuckender Resignation anstatt mit Selbstbewußtsein. Etwas von diesem Spruch steckt auch immer in der Forderung nach mehr Seiteneinsteigern ins Personalwesen. In HR gäbe es zuviele oder fast ausschließlich Kaminkarrieren. Wer einmal in der Personalabteilung anfängt, der bleibt sein Berufsleben dabei, anstatt sich auch einmal den angeblich rauheren Wind in anderen Funktionen um die Ohren wehen zu lassen. Umgekehrt wollen Mitarbeiter aus anderen Abteilungen nicht ins "Personal" und die Personaler selbst seien auch nicht offen genug dafür. Als ob es in anderen Fachabteilungen nicht im selben Ausmaß Kaminkarrieren gäbe.

"Ob das sinnvoll ist,......

...ist hier nicht die Frage. Ich muss meinen Prozess einhalten." antwortete mir der Mitarbeiter im Call-Center meines Telefonanbieters auf meine entsprechende Frage.
Damit sind wir einen wichtigen Schritt weiter: Wird der Prozess eingehalten, hat die Sinnsuche ein Ende.
Was will der Mensch mehr?