Rekrutierungsprobleme

Das Thema Rekrutierung ist im Kommen. Ein sicheres Zeichen dafür, dass es auch mit dem Fachkräftemangel ernst ist. Dieser Tage hat Spiegel-Online über eine Untersuchung der Personalberatung Pape über Personalrekrutierung berichtet. Diese hat im Herbst dieses Jahres 2800 Personalentscheider befragt. Vereinfacht könnte man das Ergebnis so zusammenfassen, dass zur Zeit wohl kein Rekrutierungskanal die gewünschten Ergebnisse bringt. Auch auf dem Feld der Online-Rekrutierung fällt die Ernte offensichtlich noch nicht zur Zufriedenheit der HR-Kollegen aus.

Ein Befund macht mich besonders nachdenklich. Mehr als ein Drittel der Befragten gaben an, in den letzten sechs Monaten mindestens eine Fehlentscheidung getroffen zu haben. Als Gründe werden angegeben, Zeit- und Entscheidungsdruck, Überlastung, falsche Suchmethoden und mangelnde Qualität bei der Bewerberauswahl. Ein Ergebnis, das auch kein gutes Licht auf die Personalleute wirft. Offensichtlich, so geht es aus der Studie hervor, werden bei der Suche Kanäle gewählt, die schon von vornherein wenig Erfolg versprechen. Das passiert dann, so meine erfahrungsgetränkte Vermutung, wenn der Personaler sich von der suchenden Fachabteilung unter Druck gesetzt fühlt und möglichst schnell eine Aktion vorzeigen muss. Wenn dieser Druck dann bei der Auswahl weitergeht, passieren zwangsläufigerweise Fehlentscheidungen.
Dabei ist gerade die Personalbeschaffung eines der Aktionsfelder auf dem die Personalabteilungen sich profilieren können. Sie haben das Know-How und müssen den Fachabteilungen vorgeben wie und wo gesucht wird. Vor allen Dingen müssen sie auf Grund ihrer Kenntnisse der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt von den Führungskräften Aussagen zu deren Personalplanung einfordern. Welche Qualifikatonen werden zukünftig gebraucht?
Mit dem Wissen um die Situation auf dem Arbeitsmarkt muss das Anforderungsprofil mit dem nötigen Realismus und Pragmatismus erstellt werden. Es macht keinen Sinn Kenntnisse und Erfahrungen zu fordern, die schwer verfügbar sind. Gerade in einer Situation des Fachkräftemangels muss man auch bereit sein, einen Bewerber einzustellen, der nicht alle Anforderungen erfüllt aber den Willen und das Potenzial hat sich die fehlenden anzueigenen. Und man muss ihm dann auch die Möglichkeit dazu geben, ihn ausbilden und fördern.
Gegebenenfalls müssen innerhalb einer Abteilung auch Tätigkeiten umgeschichtet und Anforderungsprofile flexibilisiert werden, wenn die Situation auf dem Bewerbermarkt es erfordert. Vor allem müssen Unternehmen sehr viel mehr wie früher bereit sein "unfertige" Mitarbeiter einzustellen und sie auszubilden und zu entwickeln. Zeitdruck bringt in der Personalbeschaffung überhaupt nichts.