Employer Branding

Zauberwort im War for Talents. Alle glauben, damit die Schlachten zu gewinnen aber viele wissen noch gar nicht, wie sie die Kanone bedienen müssen. Nun genug der martialischen Ausdrucksweise - wer hier mit kriegerischen Analogien operiert, hat sowieso schon verloren. Auch die von mir hier bereits zitierte Studie der Personalberatung Pape stellt fest: "Employer Branding ist das alles überstrahlende Thema für 2014+".
Aber: nur knapp die Hälfte der Befragten gibt an, auf diesem Feld gut aufgestellt zu sein. Dabei muss man sicher zugestehen, dass auch von denen noch ein Teil sich besser sieht als die von außen auf das Unternehmen schauenden potenziellen Bewerber.

Rekrutierungsprobleme

Das Thema Rekrutierung ist im Kommen. Ein sicheres Zeichen dafür, dass es auch mit dem Fachkräftemangel ernst ist. Dieser Tage hat Spiegel-Online über eine Untersuchung der Personalberatung Pape über Personalrekrutierung berichtet. Diese hat im Herbst dieses Jahres 2800 Personalentscheider befragt. Vereinfacht könnte man das Ergebnis so zusammenfassen, dass zur Zeit wohl kein Rekrutierungskanal die gewünschten Ergebnisse bringt. Auch auf dem Feld der Online-Rekrutierung fällt die Ernte offensichtlich noch nicht zur Zufriedenheit der HR-Kollegen aus.

Zielvereinbarungssysteme verfehlen das Ziel

Performance-Management-Instrumente verfehlen in der Praxis meist die angestrebte Wirkung. "Nur drei Prozent der Firmen weltweit waren der Meinung, dass ihr Performance-Management-System einen echten Wertbeitrag leistet." Dies schreibt die Online-Ausgabe der Personalwirtschaft am 8.12. und beruft sich dabei auf eine weltweite Studie der Unternehmensberatung Mercer.

Rekrutierungstrends

Dieser Tage war zu lesen, unter anderem in Spiegel online, dass das sogenannte Mobile Recruiting - also die Personalrekrutierung mit Hilfe von "mobilen Datenendgeräten" - zwar von vielen Unternehmen schon eingesetzt wird aber von einer Mehrzahl der Bewerber noch nicht genutzt wird. Die setzen sich lieber zu Hause an den PC. Das bestätigt meinen persönlichen Eindruck, dass die Personalgewinnung aktuell durch sehr uneinheitliche Trends gekennzeichnet ist.

Generation Y.....

......ist das nur eine Schimäre ohne empirischen Bezug?
Geboren aus dem Traum den herrschenden Leistungsdruck zu überwinden?

Spekulationen

Während meiner Tätigkeit als Personalleiter hat mich eines Tages mittags in der Kantine ein Mitarbeiter angesprochen und mit sorgenvoller Miene gefragt: "Sie schauen mich immer so an. Haben Sie was mit mir vor?" Ich kannte den Mitarbeiter noch nicht einmal näher und konnte ihm guten Gewissens seine Frage verneinen und ihn beruhigen. (Anschließend habe ich mich natürlich gefragt, mit welchem Gesicht ich rumlaufe, dass ein Mitarbeiter so etwas fragt.) Aber er hat sich wenigstens ein Herz gefaßt und mich angesprochen. Möglicherweise ist es ihnen auch schon einmal so gegangen, dass sie sich gefragt haben: Verhält der Chef sich komisch mir gegenüber? An meinen Geburtstag hat er nicht gedacht. Weicht er mir aus? Oder: Was ist mit dem Kollegen los? Früher war er immer so freundlich, jetzt ist er auf einmal reserviert? Der Vorstand grüßt den Müller immer viel freundlicher wie mich. Bin ich ihm negativ aufgefallen? Und dann geht die Grübelei los, begleitet von negativen Gefühlen.
Auch das kann eine Quelle von Stress sein. Besonders dann, wenn man sich sehr abhängig von der Meinung anderer macht und bestrebt ist, möglichst beliebt bei allen zu sein. Natürlich sollte man darauf achten, als Beschäftigter bei seinen Vorgesetzten einen guten Eindruck zu machen. In erster Linie aber ist es doch wichtig ordentliche Arbeit abzuliefern. Wenn der gute Eindruck in der Hierarchie eine größere Bedeutung gewinnt wie die Ergebnisse der Arbeit, dann stimmt etwas nicht. Wenn sie also in diesem Punkt mit sich im Reinen sind, wenn sie sich sicher sein können, dass ihre Arbeit in Ordnung ist, dann braucht es keinen ängstlichen Blick auf die Reaktionen und Verhaltensweisen des Chefs. Auch der hat einmal einen schlechten Tag und kann seine Aufmerksamkeit nicht immer penibel auf alle seine Mitarbeiter gleichermaßen verteilen. Halten sie sich an Tatsachen und Fakten. Wenn sie tatsächlich einmal etwas verbockt haben, dann muss man dem Vorgesetzten auch zugestehen, dass er möglicherweise vergrämt reagiert.
Wenn man begründet den Eindruck hat, man wird schlechter behandelt wie andere, egal ob vom Chef oder den Kollegen, und man kann auch bei selbstkritischer Gewissenserforschung keinen Grund sehen, dann sollte man bei einer passenden Gelegenheit das Gespräch suchen und fragen, ob der Eindruck berechtigt ist und wenn ja, warum. Das muss ja nicht gerade im Vorbeigehen in der Kantine sein.

Kommunikation mit "ungeliebten" Mitarbeitern

Diejenigen, die sich etwas für Fußball interessieren, haben vor einiger Zeit vielleicht die mediale Diskussion um die mögliche Berufung des Spielers Kießling in die Nationalmannschaft verfolgt. Die Diskussion war vor allem ausgelöst durch die zögerliche Haltung des Bundestrainers. In der Öffentlichkeit war dadurch schon lange der Eindruck, er will ihn (noch) nicht aber mit dem Betroffenen selbst hatte der Bundestrainer offensichtlich noch nicht eindeutig gesprochen (was er mittlerweile allerdings getan hat). Nun ist bei bekannten Fußballern ein derartiges Verhalten in keiner Weise empfehlenswert, weil darüber sofort in den Medien spekuliert wird. Das ist bei vergleichbaren Fällen in Unternehmen nicht so, gleichwohl ist der Mechanismus derselbe. Da wird im Flurfunk schon seit Wochen über den Manager XY gemunkelt, dass er "reif" sei aber mit dem Betroffenen selbst hat dessen Chef noch nicht klar geredet. Dasselbe Spiel auch beim nachgeordneten Mitarbeiter. Er hat schon länger das Gefühl, dass der Chef ihn "auf dem Kicker hat". Mäkelt oft an seiner Arbeit herum ohne aber klar eventuelle Fehler anzusprechen. Auch sonst spürt er ein distanziertes Verhalten. Wenn der Chef für Kollegen mal einen lockeren Spruch übrig hat, trifft ihn nur Schweigen. An den Geburtstag denkt er schon gar nicht mehr. Auch die Kollegen verhalten sich irgendwie anders.
Es gibt tatsächlich Führungskräfte, die das für eine taugliche Strategie halten ungeliebte Mitarbeiter "los zu werden". Motto: "Wenn der nicht selbst merkt, was los ist, kann ich ihm auch nicht helfen" oder "Soll sie doch kündigen, wäre eh besser." Nehmen wir an, der Vorgesetzte hat tatsächlich berechtigten Anlaß zur Kritik, dann muss er das auch klar kommunizieren und zwar frühzeitig. Wieviele Probezeiten sind schon abgelaufen ohne dass rechtzeig vor deren Ende ein Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt worden wäre? Übrigens auch im positiven Fall. Aber erst recht, wenn der Vorgesetzte Bedenken hat, muss er die ansprechen. Das gilt natürlich auch während des fortgeschrittenen Arbeitsverhältnisses. Es reicht nicht immer häufiger vage Andeutungen zu machen und es geht überhaupt nicht, diese Andeutungen auch noch bei den anderen Kollegen fallen zu lassen. Wenn nach einem oder vielleicht sogar mehreren, eindeutigen Feed-Back Gesprächen das Verhalten immer noch nicht besser geworden und die Entscheidung zur Trennung gefallen ist, dann sollte auch das schnell  und fair kommuniziert werden. Das ist für alle Beteiligten besser als ein sich länger hinziehender zermürbender Prozeß. Auch in einer Trennungssituation kann und muss man Wertschätzung zeigen.