Warum ist das HR-Image so schlecht?

Immer wieder gibt es eine Studie, die der HR Funktion schlechte Leistung bescheinigt (manager magazin online, 7.5.13). Immer wieder höre ich auch im persönlichen Umfeld Klagen über die Arbeit der Personaler. Das geht von als schlecht empfundener Personalbetreuung bis hin zur schleppenden Bearbeitung von Bewerbungen. Ich wundere mich wie verbeitet es noch ist, auf Bewerbungen nur sehr verzögert oder gar nicht zu antworten. In der Studie wurden Vorstände und Geschäftsführer zu den Leistungen ihrer HR-Abteilungen befragt. Auf wesentlichen Gebieten, Führungskräfterekrutierung und -entwicklung, Vergütungsstrukturen, effiziente Personalorganisation erhielten sie schlechte Noten. Offensichtlich stimmt zweierlei nicht: die Unternehmensleitungen bekommen nicht das, was sie von HR erwarten und die Mitarbeiter auch nicht. Dass diese Pauschalisierung überspitzt ist und es auch positive Gegenbeispiele gibt, sei gerne zugestanden. Diese Beispiele reichen aber offensichtlich nicht, um das schlechte Image von HR zu übertönen oder grundsätzlich zu verbessern.
Nicht zuletzt sind es die HR-Leute auch selbst, die mit ihrem dauernden Gejammer an diesem Bild mitwirken. Ihre immer wieder zu hörenden Klagen (s. auch mein Post vom 31.7.), sie würden nicht an wesentlichen Unternehmenentscheidungen beteiligt, positionieren sie nicht gerade als ernstzunehmende, wichtige Funktion im Unternehmen. Auch haben tatsächlich manche noch nicht begriffen, dass man gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern serviceorientiert auftreten muss, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden und auch zu binden.
An dieser Stelle muss ich meine Kolleginnen und Kollegen aber auch in Schutz nehmen. Wird in einem Unternehmen ein Kostensenkungsprogramm durchgeführt, geraten standardmäßig sofort die Entgeltabrechnung und die administrativen Prozesse in den Blick. Die Kapazitäten der HR Bereiche werden reduziert, dabei aber nicht anerkannt, dass der administrative Aufwand sehr stark auch von extern beeinflußt wird. Auch die Betreuung der Mitarbeiter erfordert Aufwand, der von Unternehmensleitungen nicht immer so gesehen wird. Natürlich ist HR in der Pflicht seine Prozesse effizient zu gestalten aber es muss die Ressourcen haben, um zukunftsgerichtet zu arbeiten. Da kommen wir an ein weiteres Manko.
Ich wage die Behauptung, dass viele Unternehmensleitungen und auch Führungskräfte keine über allgemeine Formulierungen hinausgehende Vorstellungen von und Erwartungen an ihre Personalabteilung haben. Für viele ist es in der Tat noch die stark administrativ tätige Dienstleistungsabteilung. Kommen dann die Personaler ihrerseits mit strategisch ausgerichteten Fragen, etwa nach dem zukünftigen Personalbedarf, bekommen sie nur unpräzise Antworten.
Damit sind wir wieder bei den HR Verantwortlichen selbst. Hört auf mit dem Selbstmitleid und fordert eure Unternemensleitungen und Führungskräfte. Forderungen sind dann am wirkungsvollsten, wenn sie mit konkreten Vorschlägen verbunden sind, zur Personalbeschaffung, zu modernen Vergütungssystemen zur zukünftigen Arbeit des HR-Bereiches.